زهرا ملک زاده؛ حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه ...
بیشتر
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری با توجه به نقش تعدیلگر رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان با تجربه دورکاری و عضو پیامرسان تلگرام و واتساپ ساکن استان تهران یا اصفهان در اسفند سال ۱۳۹۹ و فروردین سال ۱۴۰۰ بود. نمونهگیری به حجم ۹۸ نفر و به شیوه در دسترس صورت پذیرفت. دادهها توسط پرسشنامههای فرم کوتاه شخصیتی پنج عاملی نئو، مقیاس خشنودی شغلی جاج و بونو و مقیاس رضایت ارتباطی اسمیت، پاتموس و پیتز گردآوری شد و از طریق رگرسیون سلسلهمراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که از بین ابعاد شخصیتی تنها روانرنجوری با خشنودی شغلی دارای رابطه معنیدار و منفی است. بین میزان دورکاری و خشنودی شغلی رابطه معنیداری مشاهده نشد. رضایت از کانالهای ارتباطی تعدیلگر رابطه بین ویژگیهای شخصیتی روانرنجوری، وظیفهشناسی و توافقپذیری با خشنودی شغلی بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر به دستاندرکاران سازمانی توصیه میشود در هنگام گمارش کارکنان به دورکاری به ویژگیهای شخصیتی آنها و نیز نوع کانالهای ارتباطی توجه نمایند.
حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- ...
بیشتر
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف) و انگیزشی (راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف) بود. نمونه پژوهش ۷۲۶ نفر از کارکنان شرکت پخش فرآوردههای نفتی اصفهان و پالایشگاه نفت اصفهان بودند که بهصورت تصادفی ساده انتخابشده و به ابزارهای پژوهش سه بار در فاصله دو سال پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری حاشیهای استفاده شد. نتایج نشان داد که خشنودی شغلی در زمان ۳، توسط توازن تلاش پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و در زمان ۴ توسط توازن تلاش-پاداش، راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف تعیین میشود. در همه زمانها فرایندهای شناختی و انگیزشی با ایجاد عاطفه مثبت منجر به ایجاد خشنودی شغلی میشوند. بر اساس نتایج توصیه گردید که سازمانها و مدیران بر جنبههای شناختی و انگیزشی شاغل، هر دو برای ایجاد خشنودی شغلی تمرکز کنند. یعنی برای ایجاد توازن بین تلاشهای کارکنان و پاداش ارائهشده به آنان تلاش کنند و راهبردهای شناختی تنظیم عاطفه مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند. مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند.
هاجر براتی؛ حمیدرضا عریضی
چکیده
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و ...
بیشتر
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافتهها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. نتایج همچنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خطمشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای با تعهد مبادلهای بودند. با توجه به یافتهها، سازمانها باید شرایط خشنودکننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.
