الهام اسدی؛ حمیدرضا عریضی
فاطمه زمانپور بروجنی؛ حمیدرضا عریضی سامانی؛ عنایت الله زمانپور
چکیده
نقش ارزیابان و آموزش آنها به منظور افزایش دقت و کاهش خطا در نتایج کانون ارزیابی انکارناپذیر است. از اینرو هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش تعدیلی دو نوع آموزش چهارچوب مرجع (FOR) طرحوارهای و رفتاری ارزیابان در رابطه بین نتایج کانون ارزیابی با ارزیابی عملکرد خود، همکاران و سرپرستان بوده است. بدین منظور در مرحله نخست پژوهش مهارت ارزیابی ...
بیشتر
نقش ارزیابان و آموزش آنها به منظور افزایش دقت و کاهش خطا در نتایج کانون ارزیابی انکارناپذیر است. از اینرو هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش تعدیلی دو نوع آموزش چهارچوب مرجع (FOR) طرحوارهای و رفتاری ارزیابان در رابطه بین نتایج کانون ارزیابی با ارزیابی عملکرد خود، همکاران و سرپرستان بوده است. بدین منظور در مرحله نخست پژوهش مهارت ارزیابی به دو گروه از دانشجویان دکتری و ارشد رشتههای روانشناسی با گرایشهای مختلف به شیوه چهارچوب مرجعِ طرحوارهای و رفتاری آموزش داده شد و به گروه سوم به عنوان گروه کنترل هیچ آموزشی ارائه نشد و از آنها خواسته شد در کانون ارزیابی شایستگیهای دو گروه 28 نفری از مدیران مجموعه صنایع واقع در شهر اصفهان را رتبه دهند. لازم به توضیح است شایستگیهای مورد ارزیابی شامل قضاوت، رهبری، برنامهریزی، روابط بینفردی و پردازش اطلاعات بوده است. این شایستگیها در تمرینهای شبیهسازی جستجوی حقیقت، بحث گروهی، ایفای نقش و ارائه شفاهی بود. سپس بعد از گذشت 6 ماه در فاز دوم پژوهش از خود مدیران، همکاران و نیز سرپرستان مدیران خواسته شد تا فرم ارزیابی عملکرد (Nouri et al., 2007) را تکمیل کنند که در تحلیلها بهعنوان متغیر ملاک درنظر گرفته شود. با استفاده از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و تبدیل z فیشر به رابطه میان نتایج کانون ارزیابی و ارزیابی عملکرد (خود، همکاران و سرپرستان) و نیز تفاوت همبستگی پرداخته شد. از مهمترین نتایج میتوان به تأثیر معنیدار آموزش ارزیابان به دو شیوه چهارچوب مرجعِ طرحوارهای و رفتاری اشاره کرد. اگرچه مقادیر همبستگی بین ارزیابی عملکرد و نتایج کانون با ارزیابانی که آموزش طرحوارهای دیدهاند کمی بیشتر از ارزیابانی بود که آموزش رفتاری داشتهاند، لیکن این تفاوت معنیدار گزارش نشد. علاوه براین، راجع به شیوههای آموزش ارزیاب و نیز جهتگیری پژوهشهای آتی و همچنین پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی بحث شده است.
نقی رعدی افسوران؛ حمیدرضا عریضی؛ مریم زارعی
چکیده
هدف پژوهش حاضر مقایسه تأثیر تمرینهای شبیه سازی موازی، تمرینهای شبیهسازی مکرر و تمرینهای شبیهسازی بدون تشریح در توسعه شایستگی انرژی ارتباطی کارکنان بود. روش پژوهش، روش آزمایشی با چهار گروه پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی بود که با استفاده از جدول مورفی و میورز، تعداد 48 نفر ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر مقایسه تأثیر تمرینهای شبیه سازی موازی، تمرینهای شبیهسازی مکرر و تمرینهای شبیهسازی بدون تشریح در توسعه شایستگی انرژی ارتباطی کارکنان بود. روش پژوهش، روش آزمایشی با چهار گروه پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی بود که با استفاده از جدول مورفی و میورز، تعداد 48 نفر بهعنوان نمونه پژوهش انتخاب و با گمارش تصادفی در گروههای آزمایش و کنترل قرار گرفتند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس انرژی ارتباطی و تمرین شبیهسازی ایفای نقش بود که در مراحل پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری توسط پژوهشگران اجرا شد. دادههای حاصل از پژوهش با استفاده از تحلیل واریانس یکراهه، تحلیل کوواریانس و آزمون تعقیبی LSD تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که مشارکتکنندگان در تمرینهای شبیهسازی موازی در مقایسه با دیگر گروهها دارای بهبود و افزایش انرژی ارتباطی بیشتری هستند. همچنین مشارکتکنندگان در تمرینهای شبیهسازی ترکیبی مکرر و غیرمکرر نسبت به مشارکتکنندگان در تمرینهای شبیهسازی بدون تشریح بهبود انرژی ارتباطی بیشتری را تجربه کردند. ازآنجاییکه تمرینهای شبیهسازی موازی از نشت اطلاعات جلوگیری میکنند، انرژی ارتباطی کارکنان در سازمان را به میزان قابل توجهی بهبود میبخشند. این نتیجه به شایستهسالاری کمک کرده و با رعایت عدالت و انصاف در سازمان سازگاری بیشتری دارد.
زهرا ملک زاده؛ حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه ...
بیشتر
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری با توجه به نقش تعدیلگر رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان با تجربه دورکاری و عضو پیامرسان تلگرام و واتساپ ساکن استان تهران یا اصفهان در اسفند سال ۱۳۹۹ و فروردین سال ۱۴۰۰ بود. نمونهگیری به حجم ۹۸ نفر و به شیوه در دسترس صورت پذیرفت. دادهها توسط پرسشنامههای فرم کوتاه شخصیتی پنج عاملی نئو، مقیاس خشنودی شغلی جاج و بونو و مقیاس رضایت ارتباطی اسمیت، پاتموس و پیتز گردآوری شد و از طریق رگرسیون سلسلهمراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که از بین ابعاد شخصیتی تنها روانرنجوری با خشنودی شغلی دارای رابطه معنیدار و منفی است. بین میزان دورکاری و خشنودی شغلی رابطه معنیداری مشاهده نشد. رضایت از کانالهای ارتباطی تعدیلگر رابطه بین ویژگیهای شخصیتی روانرنجوری، وظیفهشناسی و توافقپذیری با خشنودی شغلی بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر به دستاندرکاران سازمانی توصیه میشود در هنگام گمارش کارکنان به دورکاری به ویژگیهای شخصیتی آنها و نیز نوع کانالهای ارتباطی توجه نمایند.
حمیدرضا عریضی
چکیده
هدف مقاله حاضر بررسی ویژگیهای محوری معادلات است که در هر تبدیلی از معادلات حفظ میشود. یکی از این ویژگیها تقارن متغیرها در پژوهشهای همبستگی کیفی معادلات همارز است. در این مقاله، نخست پژوهشهای با دو متغیر شرح داده میشود و به تمایز بین مفهوم علیت در پژوهشهای رابطهای و نیز تمایز علیت در فرضیههای رابطهای میپردازد. ...
بیشتر
هدف مقاله حاضر بررسی ویژگیهای محوری معادلات است که در هر تبدیلی از معادلات حفظ میشود. یکی از این ویژگیها تقارن متغیرها در پژوهشهای همبستگی کیفی معادلات همارز است. در این مقاله، نخست پژوهشهای با دو متغیر شرح داده میشود و به تمایز بین مفهوم علیت در پژوهشهای رابطهای و نیز تمایز علیت در فرضیههای رابطهای میپردازد. سپس، به متغیر سوم ارجاع داده میشود که معمولاً به نادرست تحت عنوان میانجی معرفی میشود. در این مقاله موضوع مدلهای همارز در کاربرد تحلیل ساختارهای کواریانسی مورد بحث قرار گرفته است. پس از تشریح نقش معادلات در پژوهشهای روانشناسی، رویکرد اکتشافی در آن معادلات مورد تأکید قرار داده شده است. نخست رویکرد معادله برآوردکننده کلی با ماتریس همبستگی مستقل که دارای دو نوع اندازهگیری برای هر آزمودنی میباشد، تشریح میشود که همبستگیها به صورتی مورد ملاحظه قرار گرفته است که قبلاً پپ و ویتاکر و سوسیدل در معادلات دورانساز خود برای مدلهای رگرسیون محدود و کامل ارائه کردهاند. معادله دوم به پژوهش کیوانآرا و همکاران (2016) مربوط میشود. این مقاله نشان داده است که پژوهشگران نمیتوانند قبل از کاربرد دادهها در یکی از دو نوع طرح پژوهشی آن را مورد تأیید قرار دهند. این دو نوع طرح بهترتیب طرح طولی و آزمایشی میباشند. این مقاله همچنین نقش طرحهای طولی را که به نام طرحهای متقاطع تأخیری است مورد بحث قرار داده و توجه پژوهشگران را به ساخت فرضیههای تحلیل میانجی در پژوهشهای ایرانی جلب کرده است که ویژگیهای مجادله علمی را نداشته و از نوعی رویکرد خطابهای سود میجوید. در این مقاله اشاره شده است که این روش نادرست ادامه سنت کاربرد آمارههای اجتماعی از قبیل تحلیل رگرسیون گام به گام به جای آمارههای تأییدی از قبیل رگرسیون سلسلهمراتبی است. برخی از جنبههای فلسفه علم و بخصوص ابطالپذیری در مورد این فرضیهها مورد بحث قرار گرفته است. در بخش پایانی مقاله قواعدی برای تولید مدلهای همارز در تحلیل مسیر معرفی شده است و پیشنهاد میکند که در پژوهشهای تحلیل میانجی در ایران این شکاف پر شود.
حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- ...
بیشتر
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف) و انگیزشی (راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف) بود. نمونه پژوهش ۷۲۶ نفر از کارکنان شرکت پخش فرآوردههای نفتی اصفهان و پالایشگاه نفت اصفهان بودند که بهصورت تصادفی ساده انتخابشده و به ابزارهای پژوهش سه بار در فاصله دو سال پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری حاشیهای استفاده شد. نتایج نشان داد که خشنودی شغلی در زمان ۳، توسط توازن تلاش پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و در زمان ۴ توسط توازن تلاش-پاداش، راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف تعیین میشود. در همه زمانها فرایندهای شناختی و انگیزشی با ایجاد عاطفه مثبت منجر به ایجاد خشنودی شغلی میشوند. بر اساس نتایج توصیه گردید که سازمانها و مدیران بر جنبههای شناختی و انگیزشی شاغل، هر دو برای ایجاد خشنودی شغلی تمرکز کنند. یعنی برای ایجاد توازن بین تلاشهای کارکنان و پاداش ارائهشده به آنان تلاش کنند و راهبردهای شناختی تنظیم عاطفه مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند. مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند.
مهناز زارعی؛ فریبا یزدخواستی؛ حمیدرضا عریضی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رواننمایشگری بر پاسخ به استرس، احساس تنهایی و تعاملات اجتماعی همسران کارکنان اقماری انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع نیمهتجربی پیشآزمون-پسآزمون با گروه گواه میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه همسران کارکنان اقماری شرکت فلات قاره ساکن شهر اصفهان میباشد. روش نمونهگیری در این پژوهش از نوع ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رواننمایشگری بر پاسخ به استرس، احساس تنهایی و تعاملات اجتماعی همسران کارکنان اقماری انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع نیمهتجربی پیشآزمون-پسآزمون با گروه گواه میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه همسران کارکنان اقماری شرکت فلات قاره ساکن شهر اصفهان میباشد. روش نمونهگیری در این پژوهش از نوع نمونهگیری در دسترس و انتصاب تصادفی به گروههای آزمایش و گواه بود. بدین منظور 24 نفر از همسران کارکنان اقماری در دو گروه (12 نفر گروه آزمایش و 12 نفر گروه گواه) قرار گرفتند. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه پاسخ به استرس (SRI)، احساس تنهایی (SELSA) و مهارتهای اجتماعی (SSI) استفاده شد. تحلیل دادهها با استفاده از تحلیل کوواریانس انجام شد. نتایج حاصل از تحلیل کوواریانس نشان داد که بین گروه آزمایش که تحت تأثیر روش رواننمایشگری بودند و گروه گواه که مداخله دریافت نکرده بودند، تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین، گروه تحت آموزش رواننمایشگری، کاهش استرس، کاهش احساس تنهایی و افزایش تعاملات اجتماعی را تجربه کردند. با توجه به نتایج پژوهش میتوان گفت که رواننمایشگری در کاهش پاسخ به استرس و احساس تنهایی و همچنین در بهبود تعاملات اجتماعی مؤثر میباشد.
هاجر براتی؛ حمیدرضا عریضی
چکیده
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و ...
بیشتر
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافتهها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. نتایج همچنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خطمشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای با تعهد مبادلهای بودند. با توجه به یافتهها، سازمانها باید شرایط خشنودکننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.
حمیدرضا عریضی؛ مولود امیری
دوره 1، شماره 1 ، اردیبهشت 1393، ، صفحه 27-50
چکیده
به تازگی اهمیت تجدید قوا و پیامد و تأثیر آن بر رفتار کاری مورد توجه قرار گرفته است. تجدید قوا فرآیندی برای ذخیره منابع از دست رفته میباشد. مطالعات قبلی به بررسی رابطه تأثیر فوری تجدید قوا بر عملکرد کارکنان در همان روز پرداختهاند. در این پژوهش اطلاعات در سه هفته از 140 کارمند در سه شرکت صنعتی جمعآوری شد. پژوهش حاضر رابطه میان میزان ...
بیشتر
به تازگی اهمیت تجدید قوا و پیامد و تأثیر آن بر رفتار کاری مورد توجه قرار گرفته است. تجدید قوا فرآیندی برای ذخیره منابع از دست رفته میباشد. مطالعات قبلی به بررسی رابطه تأثیر فوری تجدید قوا بر عملکرد کارکنان در همان روز پرداختهاند. در این پژوهش اطلاعات در سه هفته از 140 کارمند در سه شرکت صنعتی جمعآوری شد. پژوهش حاضر رابطه میان میزان تجدید قوای فرد در آغاز هفته کاری و ساختار چند سطحی عملکرد یعنی کنشمندی فردی، رفتار شهروندی سازمانی، تلاش و عملکرد وظیفه را در سطح سازمان بررسی میکند. یافتهها نشان داد کارمندانی که بخوبی تجدید قوا شده باشند، عملکرد وظیفهای هفتهای، ابتکار شخصی (رفتار کنشمند) و رفتار شهروندی سازمانی در تمام طول هفته افزایش مییابد و اگر تجدید قوا در پایان هفته بخوبی صورت پذیرد فرد برای انجام عملکرد خود نیاز به صرف تلاش کمتری خواهد داشت. معمولاً افراد برای جلوگیری از کاهش عملکرد خود تلاش بیشتری در کار خواهند داشت و بنابراین استرس و فشار بیشتری را تجربه میکنند. هم سازمانها و هم کارکنان در مزایای تجدید قوا سهیم هستند. به این صورت که کارکنان دیگر ناخواسته متحمل زحمت و فشار کار نمیشوند و سازمانها نیز در عملکرد وظیفه، رفتار شهروندی سازمانی و کنشمندی فردی کارکنانشان بهبود خواهند دید.
