حسن جرفی؛ امین حکیم
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی عواطف شغلی در رابطه بین سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی بود. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان خوزستان میباشند که از بین آنها تعداد 150 از طریق روش ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی عواطف شغلی در رابطه بین سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی بود. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان خوزستان میباشند که از بین آنها تعداد 150 از طریق روش نمونهگیری چندمرحلهای بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه سرمایه روانشناختی (Luthans et al., 2007)، مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (Van Katwyk et al., 2000)، پرسشنامه اشتیاق شغلی (Schaufeli et al., 2002)، پرسشنامه خشنودی شغلی (Judge & Bono, 2000) و پرسشنامه تعهد شغلی (Blau & Boal, 1989) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزارهای SPSS و AMOS ویراست 23 انجام گرفت. نتایج حاکی از اثر مستقیم سرمایه روانشناختی بر عواطف مثبت، عواطف منفی، اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی، اثر مستقیم عواطف مثبت و عواطف منفی بر اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی و اثر غیرمستقیم سرمایه روانشناختی بر اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی از طریق عواطف مثبت و عواطف منفی بود. بنابراین میتوان با آموزش سرمایه روانشناختی به کارکنان، علاوه بر کاهش عواطف منفی و بهبود عواطف مثبت آنان، باعث افزایش اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی کارکنان شد.
حمیدرضا حیدری؛ محمد کریمی یزدآبادی
چکیده
عملکرد سازمانی یکی از اساسیترین متغیرهایی است که هر سازمان اعم از دولتی و خصوصی درنظر گرفته است. برای مدیران بسیار مهم است که بدانند چه عواملی بر عملکرد یک سازمان تأثیر میگذارد تا بتوانند از اقدامات مناسب برای شروع آنها استفاده کنند. از جمله عوامل مؤثر و تبیینکننده عملکرد سازمانی، هوش سازمانی و خشنودی شغلی است. لذا پژوهش حاضر ...
بیشتر
عملکرد سازمانی یکی از اساسیترین متغیرهایی است که هر سازمان اعم از دولتی و خصوصی درنظر گرفته است. برای مدیران بسیار مهم است که بدانند چه عواملی بر عملکرد یک سازمان تأثیر میگذارد تا بتوانند از اقدامات مناسب برای شروع آنها استفاده کنند. از جمله عوامل مؤثر و تبیینکننده عملکرد سازمانی، هوش سازمانی و خشنودی شغلی است. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی خشنودی شغلی در رابطه هوش سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان شهرکهای صنعتی شهر اصفهان انجام شد. روش پژوهش توصیفی-همبستگی مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرکهای صنعتی شهر اصفهان بود. حجم نمونه با استفاده از ماشین حساب آنلاین A-priori 768 نفر تعیین شد که به روش نمونهگیری مرحلهای تصادفی انتخاب شدند. بهمنظور جمعآوری اطلاعات از پرسشنامههای هوش سازمانی (آلبرخت، 2002)، عملکرد سازمانی (هرسی و گلداسمیت، 1980) و خشنودی شغلی مینهسوتا (ویس و همکاران، 1977) استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزارهای SPSS نسخه 27 و SMART-PLS نسخه 3 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد مسیر مستقیم هوش سازمانی به خشنودی شغلی (β=0/534 و 233/19=t) و مسیر مستقیم هوش سازمانی به عملکرد سازمانی (β=0/347 و 938/11=t) و مسیر مستقیم خشنودی شغلی به عملکرد سازمانی (β= 0/500 و 502/18=t) معنیدار بودند. همچنین مسیر غیرمستقیم هوش سازمانی به عملکرد سازمانی با میانجیگری خشنودی شغلی معنیدار بود (β=0/267 و 432/14=t). با افزایش میزان هوش سازمانی، خشنودی شغلی افزایش پیدا کرده و باعث میشود تا عمکرد سازمانها و شرکتها افزایش یابد.
ندا طهماسبی روشن؛ محبوبه عرب کلمری
چکیده
هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روانشناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیینژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری دادهها به روش پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران ...
بیشتر
هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روانشناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیینژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری دادهها به روش پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید یحیینژاد استان مازندران به تعداد 182 نفر میباشد. روش نمونهگیری، تصادفی-طبقهای بود؛ بدینصورت که ابتدا بخشهای بیمارستان، بهعنوان طبقه درنظر گرفته شد. حجم نمونه مناسب، طبق جدول مورگان 118 است اما با توجه به نسبتگیری جهت و گرد کردن به سمت بالا، تعداد کل نمونه 122 نفر شده است. دادههای پژوهش با استفاده از پرسشنامههای فعالیت آخر هفته (2020) .Jeong et al استرس شغلی اسیپو (1987) Osipow & Spokan بهزیستی روانشناختی فرم کوتاه شده (Ryff et al. (2008 خودکارآمدی شغل (1994) Riggs & Knight و خشنودی شغلی (1969) Smith et al. جمعآوری شده است. برای ارزیابی روایی از روایی ساختاری، روایی همگرا و روایی واگرا و برای محاسبه پایایی از پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد فعالیت آخر هفته بر استرس شغلی (76/30t=، 87/0-=β)، استرس شغلی بر بهزیستی روانشناختی (02/t=، 94/0-=β) و خودکارآمدی (36/2t=، 44/0-=β) تأثیر دارد، بهزیستی روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی (37/2t=، 43/0=β) تأثیر مثبت دارد و بهزیستی روانشناختی (001/3t=، 45/0=β) و خودکارآمدی شغلی (54/2t=، 42/0=β) هر دو بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارند. باتوجه به نتایج که نشاندهنده اهمیت فعالیت آخر هفته بر واکنشهای عاطفی و رفتاری کارکنان در محیط کار میباشد، لذا پیشنهاد میشود در راستای فراهم کردن شرایطی برای پرستاران به منظور گذراندن آخر هفته با فعالیتهای متناسب با روحیه آنها اقداماتی صورت گیرد.
زهرا ملک زاده؛ حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه ...
بیشتر
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری با توجه به نقش تعدیلگر رضایت از کانالهای ارتباطی و میزان دورکاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان با تجربه دورکاری و عضو پیامرسان تلگرام و واتساپ ساکن استان تهران یا اصفهان در اسفند سال ۱۳۹۹ و فروردین سال ۱۴۰۰ بود. نمونهگیری به حجم ۹۸ نفر و به شیوه در دسترس صورت پذیرفت. دادهها توسط پرسشنامههای فرم کوتاه شخصیتی پنج عاملی نئو، مقیاس خشنودی شغلی جاج و بونو و مقیاس رضایت ارتباطی اسمیت، پاتموس و پیتز گردآوری شد و از طریق رگرسیون سلسلهمراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که از بین ابعاد شخصیتی تنها روانرنجوری با خشنودی شغلی دارای رابطه معنیدار و منفی است. بین میزان دورکاری و خشنودی شغلی رابطه معنیداری مشاهده نشد. رضایت از کانالهای ارتباطی تعدیلگر رابطه بین ویژگیهای شخصیتی روانرنجوری، وظیفهشناسی و توافقپذیری با خشنودی شغلی بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر به دستاندرکاران سازمانی توصیه میشود در هنگام گمارش کارکنان به دورکاری به ویژگیهای شخصیتی آنها و نیز نوع کانالهای ارتباطی توجه نمایند.
فاطمه کاظمی؛ سمیه صالحی
چکیده
بهزیستی ذهنی از جمله عوامل تأثیرگذار بر سلامت روان کارکنان در هر سازمانی به شمار میرود. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش واسطهای رضایت شغلی در رابطه بین نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی میباشد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان شاغل در مدارس منطقه 12 شهر تهران در سال 1400 بودند که بر اساس نمونهگیری در دسترس تعداد 234 نفر بهعنوان ...
بیشتر
بهزیستی ذهنی از جمله عوامل تأثیرگذار بر سلامت روان کارکنان در هر سازمانی به شمار میرود. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش واسطهای رضایت شغلی در رابطه بین نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی میباشد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان شاغل در مدارس منطقه 12 شهر تهران در سال 1400 بودند که بر اساس نمونهگیری در دسترس تعداد 234 نفر بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامه ارزشهای فعال در عمل پترسون و سلیگمن، مقیاس بهزیستی ذهنی کییز و ماگیارمو و رضایت شغلی دانت استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفت. یافتهها نشان داد که اثر مستقیم فضیلتهای انسانی و تعالی بهصورت مثبت و اثر مستقیم عدالت به صورت منفی بر رضایت شغلی معنیدار است و اثر مستقیم فضیلت خرد، شجاعت و اعتدال بر بهزیستی ذهنی معنیدار است. اثر مستقیم رضایت شغلی به بهزیستی ذهنی به صورت مثبت معنیدار است. همچنین نقش وسطهای رضایت شغلی در رابطه نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی در معلمان تایید شد. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش نقاط قوت شخصیت میتواند به عنوان یک برنامه آموزش خودآگاهی مورد توجه مدیران و مشاوران شاغل در آموزش و پرورش قرار گیرد.
مهدی نداف؛ مهتا جودزاده
چکیده
دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمانها داشتن اطلاعات درباره نگرشهای کارکنان میباشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آنها تأثیر میگذارد. نگرشهای شغلی کارکنان و مدیریت آنها میتواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرشها معمولاً یکی از پیشبینیکنندههای اساسی رفتار هستند. ...
بیشتر
دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمانها داشتن اطلاعات درباره نگرشهای کارکنان میباشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آنها تأثیر میگذارد. نگرشهای شغلی کارکنان و مدیریت آنها میتواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرشها معمولاً یکی از پیشبینیکنندههای اساسی رفتار هستند. نگرش شغلی، نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است که ناشی از عواملی مانند ماهیت شغل، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و نیز عوامل فردی است. نگرشهای اصلی و مهمی که در تحقیق حاضر به آنها پرداخته میشود شامل: خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراکشده هستند. از این رو، هدف تحقیق حاضر بررسی کیفی وضعیت موجود نگرشهای شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی شرکت پالایش گاز بیدبلند بود که تعداد 50 نفر از آنها با روش گلوله برفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمعآوری دادهها مصاحبههای نیمهساختاریافته بود. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که در مجموع 4 متغیر، 20 بُعد و 27 مؤلفه برای چهار نگرش شغلی مورد بررسی حاصل شد. تعداد 8 بُعد و 15 مؤلفه برای متغیر خشنودی شغلی؛ تعداد 3 بُعد و 3 مؤلفه برای متغیر تعهد سازمانی؛ تعداد 5 بُعد و 5 مؤلفه برای متغیر حمایت سازمانی ادراکشده و تعداد 4 بُعد و 4 مؤلفه برای متغیر دلبستگی شغلی بهدست آمد. با توجه به اینکه نگرشهای شغلی بر رفتارهای کارکنان در سازمانها تأثیر میگذارد، با شناخت نگرشهای شغلی میتوان از بسیاری از رویدادهای شغلی مانند فرسودگی شغلی، بیعلاقگی، سوء رفتارهای مختلف و درنهایت جابجایی و ترک شغل جلوگیری کرد و این برای مدیران سازمانها بسیار مفید است.
حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
چکیده
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- ...
بیشتر
خشنودی شغلی شامل احساسها و نگرشهای مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر میرسد که این سازه با تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر میشود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطههای شناختی (ادراک توازن تلاش- پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف) و انگیزشی (راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف) بود. نمونه پژوهش ۷۲۶ نفر از کارکنان شرکت پخش فرآوردههای نفتی اصفهان و پالایشگاه نفت اصفهان بودند که بهصورت تصادفی ساده انتخابشده و به ابزارهای پژوهش سه بار در فاصله دو سال پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری حاشیهای استفاده شد. نتایج نشان داد که خشنودی شغلی در زمان ۳، توسط توازن تلاش پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و در زمان ۴ توسط توازن تلاش-پاداش، راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف تعیین میشود. در همه زمانها فرایندهای شناختی و انگیزشی با ایجاد عاطفه مثبت منجر به ایجاد خشنودی شغلی میشوند. بر اساس نتایج توصیه گردید که سازمانها و مدیران بر جنبههای شناختی و انگیزشی شاغل، هر دو برای ایجاد خشنودی شغلی تمرکز کنند. یعنی برای ایجاد توازن بین تلاشهای کارکنان و پاداش ارائهشده به آنان تلاش کنند و راهبردهای شناختی تنظیم عاطفه مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند. مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند.
منتهی موسوی؛ نوری کعب عمیر
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی با نقش میانجیگر قدردانی از تجارب کاری انجام شد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده است. به منظور به دست آوردن نمونهای که بیشتر معرف جامعه باشد، با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی با نقش میانجیگر قدردانی از تجارب کاری انجام شد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده است. به منظور به دست آوردن نمونهای که بیشتر معرف جامعه باشد، با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نمونهای شامل 203 نفر انتخاب گردید. جهت اندازهگیری متغیرهای مورد مطالعه، از ابزارهای خودگزارشی شامل مقیاس سن ذهنی (محققساخته)، سیاهه رویدادهای کار و زندگی براب، مقیاس خشنودی شغلی وار و همکاران، مقیاس تعهد سازمانی ماودی و همکاران و مقیاس بهزیستی کارکنان ژنگ و همکاران استفاده شد. تحلیل دادههای پژوهش با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با کمک نرمافزار AMOS-22 انجام گرفت. جهت بررسی روابط غیرمستقیم، از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی نهایی پس از حذف مسیرهای مستقیم غیرمعنیدار (سن ذهنی به خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی)، از برازش مطلوبی برخوردار است. همچنین نتایج حاکی از آن بود که قدردانی از تجارب کاری میانجیگر رابطه بین سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی است.
عبدالامیر گاطع زاده
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت مثبتاندیشی بر اخلاق حرفهای و رضایت شغلی کارکنان انجام شد. پژوهش حاضر از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیشآزمون-پسآزمون با گروه گواه است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد سوسنگرد در سال 1397 بود. با توجه به طرح تحقیق، دادهها در دو مرحله پیش و پس از آموزش و با استفاده از پرسشنامه ...
بیشتر
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت مثبتاندیشی بر اخلاق حرفهای و رضایت شغلی کارکنان انجام شد. پژوهش حاضر از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیشآزمون-پسآزمون با گروه گواه است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد سوسنگرد در سال 1397 بود. با توجه به طرح تحقیق، دادهها در دو مرحله پیش و پس از آموزش و با استفاده از پرسشنامه اخلاق حرفهای Cadozier و خشنودی شغلیSpector گردآوری شدند. از بین کارکنانی که کمترین نمرات را در اخلاق حرفهای و رضایت شغلی کسب کرده بودند،30 نفر انتخاب شدند. سپس بهطور تصادفی از بین آنها 24 نفر بهعنوان نمونه پژوهش انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 12 نفر) جای گرفتند. اعضای گروه آزمایش طی 8 جلسه 90 دقیقهای آموزش مهارت مثبتاندیشی را دریافت کردند. هر دو گروه در سه مرحله پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری در معرض ارزیابی قرار گرفتند. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از تحلیل کوواریانس تکمتغیری استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش مهارت مثبتاندیشی، بر افزایش اخلاق حرفهای و خشنودی شغلی اثر دارد. طبق یافتههای این پژوهش میتوان گفت که آموزش مهارت مثبتاندیشی ابزاری مناسب برای افزایش اخلاق حرفهای و خشنودی شغلی کارکنان میباشد.
حامد محمدی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای خشنودی شغلی کارکنان و ارائه الگویی مناسب از آن میباشد. بر همین اساس، طرح پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان شرکت گاز استان مازندران میباشد (شامل گروه کانونی متشکل از مدیران شرکت با پایه سازمانی 17 به بالا به تعداد 40 نفر، و گروه کانونی متشکل از کارشناسان ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای خشنودی شغلی کارکنان و ارائه الگویی مناسب از آن میباشد. بر همین اساس، طرح پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان شرکت گاز استان مازندران میباشد (شامل گروه کانونی متشکل از مدیران شرکت با پایه سازمانی 17 به بالا به تعداد 40 نفر، و گروه کانونی متشکل از کارشناسان شرکت با پایه سازمانی 15 و 16 به تعداد 149 نفر). از این جامعه، 17 مدیر و 48 کارکن به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. با توجه به طرح پژوهش، ابزارهای مورد استفاده در پژوهش شامل مطالعه اسناد و مدارک، مصاحبه و پرسشنامه (محققساخته) بود. تحلیل دادههای جمعآوریشده با استفاده از آزمون تی تک نمونهای و الگویابی معادلات ساختاری و با کمک نرمافزارهای SPSS و PLS انجام شد. نتایج نشان داد که الگوی خشنودی شغلی دارای سه بُعد (محیطی، فردی، و اجتماعی) و 14 مؤلفه (شرایط فیزیکی محیط کار، پاداشهای اقتضایی، سبک سرپرستی، کیفیت، ارزیابی عملکرد، ارتقا و بالندگی شخصی، ویژگیهای شغل، تناسب شغل و شاغل، مهارتهای تصمیمگیری، مشارکت و کار تیمی، تعادل کار-زندگی، امور رفاهی، شرایط روانشناختی محیط کار، و روابط همکاران) میباشد.
هاجر براتی؛ حمیدرضا عریضی
چکیده
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و ...
بیشتر
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی میشود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافتهها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. نتایج همچنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خطمشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای با تعهد مبادلهای بودند. با توجه به یافتهها، سازمانها باید شرایط خشنودکننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.
عبدالزهرا نعامی؛ مرجان شمسی؛ سید اسماعیل هاشمی؛ کیومرث بشلیده
چکیده
امروزه، مثبتنگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرشها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمانها دارد، خلاقیت سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش بهزیستی حرفهای به عنوان تعدیلگر رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایههای روانشناختی با خلاقیت سازمانی میباشد. شرکتکنندگان ...
بیشتر
امروزه، مثبتنگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرشها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمانها دارد، خلاقیت سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش بهزیستی حرفهای به عنوان تعدیلگر رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایههای روانشناختی با خلاقیت سازمانی میباشد. شرکتکنندگان در پژوهش 222 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی چند مرحلهای انتخاب گردیدند و به پرسشنامههای خلاقیت سازمانی، خشنودی شغلی و سرمایههای روانشناختی پاسخ دادند. به منظور آزمون اثر تعدیلکننده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. یافتهها نشان دادند که همبستگیها، بهزیستی حرفهای رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایههای روانشناختی با خلاقیت سازمانی را تعدیل میکند. براساس یافتههای بهدستآمده پیشنهاد میشود که بهمنظور ارتقاء خلاقیت سازمانی، سازمانها شرایطی را برای افزایش خشنودی شغلی، سرمایههای روانشناختی و بهزیستی حرفهای کارکنان فراهم آورند.
سحر احمدی چگنی؛ مصطفی بهارلو؛ مریم محمودیکیا
چکیده
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین رفتارهای توانمندساز مدیران با میل ماندن در شغل در کارکنان با توجه به نقش واسطهای توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی انجام شد. به این منظور 150 نفر از تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامههای مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامههای رفتارهای توانمندساز ...
بیشتر
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین رفتارهای توانمندساز مدیران با میل ماندن در شغل در کارکنان با توجه به نقش واسطهای توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی انجام شد. به این منظور 150 نفر از تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامههای مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامههای رفتارهای توانمندساز رهبر، توانمندسازی روانشناختی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی و میل ماندن در شغلبودند. دادهها از طریق همبستگی ساده، الگوی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل واسطهای تحلیل شدند. یافتهها نشان دادند، الگوی پیشنهادی در همه شاخصهای برازندگی دارای برازش نسبتاً خوبی میباشد. همچنین ضرایب مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم بهطور کامل معنیدار به دست آمدند.
