ندا طهماسبی روشن؛ محبوبه عرب کلمری
چکیده
هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روانشناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیی‌نژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری دادهها به روش پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران ...
بیشتر
هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روانشناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیی‌نژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری دادهها به روش پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید یحیی‌نژاد استان مازندران به تعداد 182 نفر می‌باشد. روش نمونه‌گیری، تصادفی-طبقهای بود؛ بدین‌صورت که ابتدا بخش‌های بیمارستان، به‌عنوان طبقه در‌نظر گرفته شد. حجم نمونه مناسب، طبق جدول مورگان 118 است اما با توجه به نسبت‌گیری جهت و گرد کردن به سمت بالا، تعداد کل نمونه 122 نفر شده است. دادههای پژوهش با استفاده از پرسش‌نامه‌های فعالیت آخر هفته (2020) .Jeong et al استرس شغلی اسیپو (1987) Osipow & Spokan بهزیستی روانشناختی فرم کوتاه شده (Ryff et al. (2008 خودکارآمدی شغل (1994) Riggs & Knight و خشنودی شغلی (1969) Smith et al. جمع‌آوری شده است. برای ارزیابی روایی از روایی ساختاری، روایی همگرا و روایی واگرا و برای محاسبه پایایی از پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد فعالیت آخر هفته بر استرس شغلی (76/30t=، 87/0-=β)، استرس شغلی بر بهزیستی روانشناختی (02/t=، 94/0-=β) و خودکارآمدی (36/2t=، 44/0-=β) تأثیر دارد، بهزیستی روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی (37/2t=، 43/0=β) تأثیر مثبت دارد و بهزیستی روانشناختی (001/3t=، 45/0=β) و خودکارآمدی شغلی (54/2t=، 42/0=β) هر دو بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارند. با‌توجه به نتایج که نشان‌دهنده اهمیت فعالیت آخر هفته بر واکنش‌های عاطفی و رفتاری کارکنان در محیط کار می‌باشد، لذا پیشنهاد میشود در راستای فراهم کردن شرایطی برای پرستاران به منظور گذراندن آخر هفته با فعالیت‌های متناسب با روحیه آن‌ها اقداماتی صورت گیرد.
مرضیه دهقانی زاده؛ مژگان زارع بزگ آبادی
چکیده
در محیط کاری چالش‌برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن‌ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی‌گر تجربیات کار-خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل‌گر مدیریت مرز کار-خانواده ...
بیشتر
در محیط کاری چالش‌برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن‌ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی‌گر تجربیات کار-خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل‌گر مدیریت مرز کار-خانواده بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (250 نفر) بودند که با استفاده از فرمول کوکران 156 نفر از طریق نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این پژوهش، پرسش‌نامه‌های استاندارد شامل پرسش‌نامه بهزیستی روانشناختی از مطالعه ریف و سینگر (2003)؛ پرسش‌نامه کامیابی در محیط کار از مطالعه ایمران و همکاران (2020)؛ پرسش‌نامه تعارض کار- خانواده از مطالعه گرزیواسز و مارکس (2000)؛ پرسش‌نامه غنی‌سازی کار – خانواده و پرسش‌نامه حمایت خانواده از مطالعه ننح (2017)؛ و پرسش‌نامه مدیریت مرز کار- خانواده از مطالعه کرینتر (2006) بود که روایی پرسش‌نامه با استفاده از نظرات تعدادی از خبرگان این حوزه مورد تأیید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه‌گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری بود. یافتههای پژوهش نشان داد که حمایت خانواده بر غنی‌سازی کار- خانواده تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد (330/6 t=، 410/0=β). همچنین، تعارض کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر منفی و معنی‌دار دارد (026/2 t=، 164/0- =β). همچنین، غنی‌سازی کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد (349/8 t=، 522/0=β) و غنی‌سازی کار- خانواده در تأثیر حمایت خانواده بر کامیابی در محیط کار نقش میانجی دارد (284/4 t=، 214/0=β)، کامیابی در محیط کار نیز در تأثیر تعارض کار- خانواده و غنی‌سازی کار- خانواده بر بهزیستی روانشناختی نقش میانجی دارد (969/1 t=، 083/0- =β) و (942/4 t=، 264/0=β) و در نهایت، مدیریت مرز کار - خانواده در روابط بین حمایت خانواده با تعارض کار - خانواده و غنی‌سازی کار - خانواده، نقش تعدیل‌گر ندارد (267/1 t=، 080/0=β) و (028/0 t=، 002/0- =β). لذا، با توجه به یافتههای پژوهش به مدیران پیشنهاد میشود، در هنگام توسعه برنامه‌ها برای ایجاد یک محیط کار کامیاب، یک رویکرد متعادل‌تر که هم به تجربیات مثبت در خانواده و هم به تجارب مثبت در محیط کار توجه نموده؛ در نظر بگیرند و با توجه به مدل اجتماعی درهم‌تنیدگی کامیابی، کارکنانی در محل کار به کامیابی می‌رسند که به تعاملات اجتماعی که بین خانواده و محیط کار صورت میگیرد، توجه نمایند و کارکنان به واسطه‌ی تجربه سرزندگی به‌دست‌آمده، بر اضطراب و افسردگی خود غلبه کرده و بهبود بهزیستی روانشناختی آن‌ها کمک میشود.
لیلا حسینی طبقدهی؛ محمدرضا فقانی ماکرانی
چکیده
از آنجا که سازمان‌ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار‌گیری استانداردهای اخلاق حرفه‌ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه‌ای در سازمان و از سازه‌های اثرگذار بر بهزیستی روانشناختی کارکنان می‌باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطهای اخلاق حرفه‌ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روانشناختی ...
بیشتر
از آنجا که سازمان‌ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار‌گیری استانداردهای اخلاق حرفه‌ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه‌ای در سازمان و از سازه‌های اثرگذار بر بهزیستی روانشناختی کارکنان می‌باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطهای اخلاق حرفه‌ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روانشناختی کارکنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و جامعة آماری پژوهش کلیة کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران، به تعداد 420 نفر بود. حجم نمونه با اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 201 نفر و با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسش‌نامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، بهزیستی روانشناختی ریف و سینگر و اخلاق حرفه‌ای کادوزیر استفاده شد. برای تحلیل دادهها از نرم‌افزارهای SPSS26 و AMOS24 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین فضیلت سازمانی با اخلاق حرفه‌ای و بهزیستی روانشناختی و بین اخلاق حرفه‌ای و بهزیستی روانشناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد و فضیلت سازمانی اثر مستقیم و معنی‌داری بر اخلاق حرفه‌ای و بهزیستی روانشناختی کارکنان دارد (01/0<P). همچنین اثر غیرمستقیم فضیلت سازمانی بر بهزیستی روانشناختی با واسطه‌گری اخلاق حرفه‌ای با آزمون سوبل در سطح اطمینان 95/0 نیز تأئید شد. بنابراین می‌توان گفت که فضیلت سازمانی مبتنی بر اخلاق حرفه‌ای می‌تواند در بهزیستی روانشناختی کارکنان مؤثر باشد. به عبارت دیگر می‌توان گفت، فضیلت سازمانی با برانگیختن عواطف مثبت در کارکنان و رفتارهای اخلاقی و سودمند، تصاویر مثبتی از سازمان را در ذهن آفراد به وجود آورده و اعتماد و احساس وفاداری را در آن‌ها تقویت نموده و کارکنان را برای انجام بهتر وظایف و به نفع کل سازمان آماده می‌کند.
فاطمه احمدیان؛ حمید رحیمی
دوره 9، شماره 1 ، تیر 1401، ، صفحه 203-226
چکیده
معلمان نقش مهمی در تربیت سرمایه‌های انسانی هر جامعه ای دارند و تربیت سرمایه انسانی از مهم‌ترین وظایف آن‌هاست، لذا پرداختن به موضوع بهزیستی روانشناختی آنان و ارتقای آن، از مسائل ضروری به حساب می‌آید. بنابراین، انتظار می‌رود که سبک رهبری مدیران در سازمان‌ها و مؤلفه‌های مربوط به آن در ارتباطات، روحیه، انگیزش، رضایت و بهزیستی ...
بیشتر
معلمان نقش مهمی در تربیت سرمایه‌های انسانی هر جامعه ای دارند و تربیت سرمایه انسانی از مهم‌ترین وظایف آن‌هاست، لذا پرداختن به موضوع بهزیستی روانشناختی آنان و ارتقای آن، از مسائل ضروری به حساب می‌آید. بنابراین، انتظار می‌رود که سبک رهبری مدیران در سازمان‌ها و مؤلفه‌های مربوط به آن در ارتباطات، روحیه، انگیزش، رضایت و بهزیستی روانشناختی معلمان اثرگذار باشد. لذا هدف پژوهش حاضر، سنجش ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر و تأثیر آن بر بهزیستی روانشناختی آنان با نقش میانجی استحکام ذهنی بود. پژوهش حاضر، توصیفی-همبستگی بود و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان در سال تحصیلی 1401-1402 به تعداد 3252 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم 344 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع‌آوری دادهها از سه پرسش‌نامه استاندارد سبک رهبری بصیر، بهزیستی روانشناختی و استحکام ذهنی استفاده شد. پایایی پرسش‌نامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری بصیر 0/99، بهزیستی روانشناختی 0/82 و استحکام ذهنی 0/94 به‌دست‌آمد. تحلیل دادههای پژوهش با استفاده از نرم‌افزارهای آماری SPSS و ایموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر (3/56) بالاتر از حد متوسط (3)، میانگین بهزیستی روانشناختی (82/65) بالاتر از حد متوسط (63) و میانگین استحکام ذهنی (45/93) بالاتر از حد متوسط (42) است. ضرایب تحلیل مسیر متغیرها نشان داد اثرات کل رهبری بصیر روی بهزیستی روانشناختی 0/96، رهبری بصیر روی استحکام ذهنی 0/50 و استحکام ذهنی روی بهزیستی روانشناختی 0/95 بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، سازمان‌های آموزشی می‌توانند با توسعه سبک‌های رهبری و اتخاذ سبک‌های رهبری مناسب، مانند سبک رهبری بصیر که برای اهداف مراکز آموزشی مناسب‌تر است، بهزیستی روانشناختی کارکنان را بهبود بخشند.
غزاله حیاوی؛ آسیه مرادی؛ خدامراد مومنی؛ نسرین ارشدی
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی از طریق نقش واسطهای رشد روانشناختی در کار بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت ملّی مناطق نفت‌خیز جنوب منطقه اهواز در سال 1398 را در بر میگیرد که از این میان تعداد 418 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. دادههای پژوهش با استفاده از پرسش‌نامه‌های ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی از طریق نقش واسطهای رشد روانشناختی در کار بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت ملّی مناطق نفت‌خیز جنوب منطقه اهواز در سال 1398 را در بر میگیرد که از این میان تعداد 418 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. دادههای پژوهش با استفاده از پرسش‌نامه‌های سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، رشد روانشناختی در کار پوراث و همکاران، عملکرد شغلی ویلیام و آندرسون، و بهزیستی روانشناختی دینر و بیسواس-دینر جمع‌آوری گردید. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS-25 و AMOS-24 صورت گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه ای نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. یافتههای پژوهش حاکی از تأیید اثرات مستقیم سرمایه روانشناختی و رشد روانشناختی در کار بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی بود. همچنین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی به رشد روانشناختی در کار مورد تأیید قرار گرفت. یافتههای مربوط به فرضیههای غیرمستقیم نشان دهنده تأیید نقش واسطهای متغیر رشد روانشناختی در کار در رابطه بین سرمایه روانشناختی و پیامدهای عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی بود. با توجه به نتایج این تحقیق، تمرکز بر حالات فردی نیروی انسانی در محیط کار منجر به ارتقاء عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی میگردد، لذا اقداماتی جهت افزایش سرمایه روانشناختی و رشد روانشناختی در کار در قالب برنامههای آموزشی به سازمان توصیه میشود.
