علی عبدی؛ نعمت اله عزیزی؛ زینب میرزایی
چکیده
هدف این پژوهش تعیین میزان برازش مدل مفهومی شادکامی سازمانی براساس حمایت سازمانی و اجتماعی ادراکشده با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان بود. روش طرح پژوهشی حاضر، از نوع همبستگی و جز پژوهشهای کاربردی میباشد. جامعه آماری شامل معلمان ابتدایی شهرستان دهلران به تعداد 640 نفر بود که براساس جدول مورگان 240 نفر به روش نمونهگیری ...
بیشتر
هدف این پژوهش تعیین میزان برازش مدل مفهومی شادکامی سازمانی براساس حمایت سازمانی و اجتماعی ادراکشده با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان بود. روش طرح پژوهشی حاضر، از نوع همبستگی و جز پژوهشهای کاربردی میباشد. جامعه آماری شامل معلمان ابتدایی شهرستان دهلران به تعداد 640 نفر بود که براساس جدول مورگان 240 نفر به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده پرسشنامههای شادکامی سازمانی (1985) Watson et al. ، حمایت سازمانی ادراکشده (1986) Eisenberger et al.، حمایت اجتماعی ادراکشده (1988) et al. Zimet و کیفیت زندگی کاری (1973) Walton بود. براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری، شاخصهای برازش مدل مورد مطالعه تأیید شد و نتایج نشان داد حمایت اجتماعی ادراکشده بر شادکامی سازمانی اثر مثبت و معنیداری دارد. اثر حمایت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری معنیدار بود. همچنین اثر کیفیت زندگی کاری بر شادکامی سازمانی مثبت و معنیدار بود. اثرات غیرمستقیم حمایت سازمانی و اجتماعی ادراکشده بر شادکامی سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری مثبت و معنیدار شد. در این پژوهش اثر حمایت سازمانی ادراکشده بر شادکامی سازمانی و اثر حمایت اجتماعی ادراکشده بر کیفیت زندگی کاری معنیدار نبود. با توجه به نتایج بهدست آمده پیشنهاد میشود مسئولان آموزش و پرورش، با افزایش حمایت سازمانی و اجتماعی و بالا بردن سطح رفاه و کیفیت زندگی کاری معلمان در جهت شادکامی سازمانی آنان بکوشند تا معلمان نیز بتوانند، سازمان را در کسب نتایج بهتر یاری نمایند.
غزاله حیاوی؛ جهانگیر کرمی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر حمایت سازمانی ادراکشده بر اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی با میانجیگری سرمایههای روانشناختی بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت فولاد اکسین در اهواز در سال 1395 را در بر میگیرد که از این میان تعداد 300 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این مطالعه از پرسشنامههای حمایت سازمانی ادراکشده ایزنبرگر ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر حمایت سازمانی ادراکشده بر اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی با میانجیگری سرمایههای روانشناختی بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت فولاد اکسین در اهواز در سال 1395 را در بر میگیرد که از این میان تعداد 300 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این مطالعه از پرسشنامههای حمایت سازمانی ادراکشده ایزنبرگر و همکاران (1997)، سرمایههای روانشناختی لوتانز و همکاران (2007)، اشتیاق شغلی شافلی و همکاران (2002) و رفتار مدنی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرمافزارهای SPSS و AMOS ویراست 22 انجام گرفت. جهت تعیین معنیداری اثرهای واسطهای در الگوی پیشنهادی از روش بوتاستراپ در برنامهی ماکرو پریچر و هایز (2008) استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. یافتههای پژوهش حاکی از تأیید اثرهای مستقیم حمایت سازمانی ادراکشده و سرمایههای روانشناختی بر اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی بود همچنین اثر مستقیم حمایت سازمانی ادراکشده به سرمایههای روانشناختی ( متغیر میانجیگر) مورد تأیید قرار گرفت. یافتههای مربوط به فرضیههای غیرمستقیم نشاندهنده تأیید نقش میانجیگر متغیر سرمایههای روانشناختی در رابطهی بین حمایت سازمانی ادراکشده با اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی بود. ادراک حمایت سازمانی توسط کارکنان موجب افزایش سرمایههای روانشناختی و در نتیجه اشتیاق بیشتر کارکنان نسبت به شغل همچنین بروز رفتارهای مدنی سازمانی میگردد. با توجه به نتایج این تحقیق، برای ارتقاء حمایت سازمانی ادراکشده به سازمان توصیه میشود مکرر به کارکنان اعلام کند فعالیتها و اقدامات مطلوبی که سازمان برای کارکنان فراهم میآورد مانند فرصتهای آموزش، ترفیع و پاداش، امنیت شغلی، دادن استقلال و خودمختاری به کارکنان و کاهش عوامل استرسزای شغلی و سازمانی، ناشی از خواست و صلاحدید سازمان بهمنظور رفاه بیشتر کارکنان در محیط کار است. عملی ساختن این رویکرد از طریق مدیران ارشد سازمان که به میزان زیادی مترادف با سازمان پنداشته میشوند صورت میگیرد. مدیران ارشد میبایست ارزشمندی بالای کارکنان و خوشبینی نسبت به آنان را نشان دهند و توجه خود را نسبت به رفاه و آسایش کارکنان در شرایط مختلف معطوف سازند. همچنین میبایست فرهنگی در سازمان پرورش داده شود که در آن حمایت سرپرست از زیردست مورد پاداش و توجه قرار گیرد و بخشی از ارزیابی عملکرد سرپرستان به کیفیت رابطه آنان با زیردستان اختصاص داده شود.
