@article { author = {Oreyzi, Hamid Reza}, title = {Mediation Analysis, Mathematical Model Construction, Confirmatory Fit Indices, Improving Mental Model: A Critical Review}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {275-294}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.38527.1242}, abstract = {The current paper aimed to investigate core equations properties that preserve in any transformation of equations. One of these characteristics is the symmetry of variables in correlational studies namely equivalent equations. In this paper, first two variables research and discrimination of causality in relationship research and of causality in relationship hypotheses were explained, then toward the third variable that we refer only to mediation, while it has two equivalent models. The issue of equivalent models in applications of covariance structure analysis also discussed. The author then describes the role of equations in psychological papers and emphasizes its exploratory approach. First, he mentions Savadkouhi et al. (2020) Generalized Estimating Equation approach with an independent correlation matrix treating the two records for each subject. The author showed that researchers couldn’t confirm equations before applying them to one of two research designs, namely longitudinal or experimental design. The first rows of the paper also emphasize the longitudinal design called cross-lagged panel Analysis that is now criticized by researchers but remain significant because of confirmation approaches in longitudinal research. The author discusses the causal Inference through experimental design and demand for using mediation analysis hypothesis construction in Iranian papers. The author believes that this continues the tradition of applying exploratory statistics such as stepwise regression analysis in place of confirmatory statistics such as hierarchical regression analysis. Some aspects of the philosophy of science especially refutability was discussed. In the last section, the author introduces some rules for generating equivalent path models, with suggestions to improve the status of mediation research in Iranian papers.}, keywords = {Mediation analysis,Mathematical model construction,confirmatory fit indices,Mental Model}, title_fa = {تحلیل میانجی، مدلسازی ریاضی، شاخصهای برازش تأییدی، اصلاح مدل ذهنی: یک بازنگری انتقادی}, abstract_fa = {هدف مقاله حاضر بررسی ویژگیهای محوری معادلات است که در هر تبدیلی از معادلات حفظ میشود. یکی از این ویژگیها تقارن متغیرها در پژوهشهای همبستگی کیفی معادلات همارز است. در این مقاله، نخست پژوهشهای با دو متغیر شرح داده میشود و به تمایز بین مفهوم علیت در پژوهشهای رابطهای و نیز تمایز علیت در فرضیههای رابطهای میپردازد. سپس، به متغیر سوم ارجاع داده میشود که معمولاً به نادرست تحت عنوان میانجی معرفی میشود. در این مقاله موضوع مدلهای همارز در کاربرد تحلیل ساختارهای کواریانسی مورد بحث قرار گرفته است. پس از تشریح نقش معادلات در پژوهشهای روانشناسی، رویکرد اکتشافی در آن معادلات مورد تأکید قرار داده شده است. نخست رویکرد معادله برآوردکننده کلی با ماتریس همبستگی مستقل که دارای دو نوع اندازهگیری برای هر آزمودنی میباشد، تشریح میشود که همبستگیها به صورتی مورد ملاحظه قرار گرفته است که قبلاً پپ و ویتاکر و سوسیدل در معادلات دورانساز خود برای مدلهای رگرسیون محدود و کامل ارائه کردهاند. معادله دوم به پژوهش کیوانآرا و همکاران (2016) مربوط میشود. این مقاله نشان داده است که پژوهشگران نمیتوانند قبل از کاربرد دادهها در یکی از دو نوع طرح پژوهشی آن را مورد تأیید قرار دهند. این دو نوع طرح بهترتیب طرح طولی و آزمایشی میباشند. این مقاله همچنین نقش طرحهای طولی را که به نام طرحهای متقاطع تأخیری است مورد بحث قرار داده و توجه پژوهشگران را به ساخت فرضیههای تحلیل میانجی در پژوهشهای ایرانی جلب کرده است که ویژگیهای مجادله علمی را نداشته و از نوعی رویکرد خطابهای سود میجوید. در این مقاله اشاره شده است که این روش نادرست ادامه سنت کاربرد آمارههای اجتماعی از قبیل تحلیل رگرسیون گام به گام به جای آمارههای تأییدی از قبیل رگرسیون سلسلهمراتبی است. برخی از جنبههای فلسفه علم و بخصوص ابطالپذیری در مورد این فرضیهها مورد بحث قرار گرفته است. در بخش پایانی مقاله قواعدی برای تولید مدلهای همارز در تحلیل مسیر معرفی شده است و پیشنهاد میکند که در پژوهشهای تحلیل میانجی در ایران این شکاف پر شود.}, keywords_fa = {تحلیل میانجی,مدلسازی ریاضی,شاخص تأیید برازش,مدل ذهنی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17507.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17507_2d9fad5a706309c99a2204d5e7fc9859.pdf} } @article { author = {Mazhari, Kamran and Borjali, Ahmad and Moatamedy, Abdollah}, title = {The Relationship of Corona Anxiety and Health Concern with Quality of Life: Mediating Role of Resilience in Nurses}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {295-316}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.39341.1257}, abstract = {IntroductionThe aim of this study was to investigate the Relationship of Corona Anxiety and Health Concern with Quality of Life with mediating role of resilience in Nurses MethodThe statistical population included all female nurses working in COVID-19 government hospitals in Ahvaz in the first 6 months of 2021(N=320). Therefore, 250 nurses were selected by cencus sampling method and were provided with online questionnaires using WhatsApp virtual network. In order to collect data, the Short Form of Quality of Life Questionnaire (World Health Organization, 2006), Corona Anxiety Scale (Alizadeh et al., 2020), Health Concern Scale (Wells & Davis, 1994), and the Resilience Scale (Connor & Davidson, 2003) were used. Data were analyzed using structural equation modeling. Also, indirect effects were investigated through the bootstrap method. ResultsThe results showed that the direct effects of corona anxiety on resilience (β = -0.35, p <0.05), health concern on resilience (β = 0.20, p <0.05), corona anxiety on quality of life (β = -0.11, p <0.05), and resilience on quality of life (β = 0.58, p <0.05) were significant. However, the direct path of health concern on quality of life (β = 0.03, p <0.05) was not significant. Also, the indirect effect of corona anxiety on quality of life through resilience and also the indirect effect of health anxiety on quality of life through resilience were significant (p <0.01). DiscussionDue to the importance of resilience in the quality of life of nurses, it is recommended that training be done to promote the quality of life of nurses.}, keywords = {quality of life,corona anxiety,health concern,Resilience}, title_fa = {رابطه اضطراب کرونا و نگرانی سلامتی با کیفیت زندگی: نقش میانجیگر تابآوری در پرستاران}, abstract_fa = {هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه اضطراب کرونا و نگرانی سلامتی با کیفیت زندگی پرستاران با میانجیگری تابآوری بود. جامعه آماری شامل تمامی پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای دولتی کرونایی شهر اهواز در شش ماه اول سال 1400 بود (320N=). تعداد 250 پرستار با روش نمونهگیری در دسترس انتخاب و با استفاده از شبکه مجازی واتس آپ، پرسشنامههای آنلاین در اختیار آنان قرار گرفت. به منظور گردآوری دادهها از پرسشنامه کیفیت زندگی (سازمان بهداشت جهانی، 2006)، مقیاس اضطراب کرونا علیزاده و همکاران (1399)، مقیاس نگرانی سلامتی ولز و دیویس (1994)، و پرسشنامه تابآوری کانر و دیویدسون (2003) استفاده شد. دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین، اثرات غیرمستقیم از طریق روش بوتاستراپ مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم اضطراب کرونا بر تابآوری (35/0-=β، 01/0>p)، نگرانی سلامتی بر تابآوری (20/0=β، 05/0>p)، اضطراب کرونا بر کیفیت زندگی (11/0-=β، 05/0>p) و تابآوری بر کیفیت زندگی (58/0=β، 01/0>p) معنیدار هستند. با این حال، مسیر مستقیم نگرانی سلامتی بر کیفیت زندگی (03/0=β، 05/0
p)،. با توجه به تأثیر نامطلوب اضطراب و نگرانی نسبت به سلامتی بر تابآوری و کیفیت زندگی پرستاران، پیشنهاد میشود که آموزشهایی در جهت مدیریت اضطراب و نگرانی در حوزه سلامتی انجام شود.}, keywords_fa = {کیفیت زندگی,اضطراب کرونا,نگرانی سلامتی,تابآوری}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17502.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17502_386db97ed9b719fa96aceec1edb4a8b1.pdf} } @article { author = {mokhtari, robab}, title = {Investigating the Psychometric properties of the Team Trust Scale and its Relationship with the Cohesion and Performance of Work Teams}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {317-342}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.39818.1271}, abstract = {IntroductionToday, teams are recognized as an integral and central component of organizations, and the performance of organizations is increasingly and progressively influenced by the performance of teams and working groups. Accordingly, organizations and researchers alike are increasingly focused on team performance as well as individual performance on teams. At the same time, attention has been paid to the characteristics and processes within teams that can affect their effectiveness. Therefore, the present study aimed to determine the psychometric properties of the Costa and Anderson (2011) Team Trust Scale and also to investigate the relationships of trust with cohesion and performance within work teams. MethodThe present research design is correlational through Structural Equation Modeling (SEM). The statistical population of the study included all employees of the General Department of Sports and Youth of Ardabil province in 2021. A total of 196 people were selected by census method and completed the research questionnaires. Research instruments included Team Trust (Costa & Anderson, 2011), Integrity (Jarvenpaa et al., 1998), Predisposition to Trust (Ashleigh et al., 2012), Team Cohesion (Carless & De Paola, 2000), and Team Performance (West & Markiewicz, 2004) scales. Cronbach's alpha coefficient and correlation of each item with the total score of the test were used to investigate the internal consistency and reliability of the scale. ResultsThe results showed that the scale had acceptable reliability. Several methods were used to assess the validity of the Team Trust Scale. First, confirmatory factor analysis (CFA) showed that the four-factor structure of the scale with 20 items was well-fitted. Second, the results of convergent validity showed that there was a positive and significant relationship between team trust with Integrity (r=0.67, p<0.01) and predisposition to trust (r=0.62, p<0.01). Third, the results of the predictive validity showed that team trust was able to predict team cohesion (r=0.63, p<0.01) and team performance (r=0.65, p<0.01). DiscussionThe results of the present study showed that the team trust scale has necessary reliability and validity and can be used to measure this construct in Iranian employees. This scale can have many applications in research related to working groups and teams. Since it was observed in the present study that the team trust scale has appropriate psychometric properties, it is suggested that this scale be used in future research to examine and measure the construct of team trust in the workplace.}, keywords = {Reliability,Validity,Team Trust Scale,Team Cohesion,Team Performance}, title_fa = {بررسی ویژگیهای روانسنجی مقیاس اعتماد تیمی و رابطه آن با انسجام و عملکرد تیمهای کاری}, abstract_fa = {پژوهش حاضر با هدف تعیین ویژگیهای روانسنجی مقیاس اعتماد تیمی کاستا و اندرسون (2011) و نیز بررسی رابطه اعتماد با انسجام و عملکرد در درون تیمهای کاری انجام شده است. طرح پژوهش حاضر همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل در سال 1400 بود. تعداد 196 نفر به روش سرشماری انتخاب شدند و پرسشنامههای پژوهش را تکمیل کردند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاسهای اعتماد تیمی (کاستا و اندرسون، 2011)، صداقت (جارونپا و همکاران، 1998)، پیشآمادگی برای اعتماد (آشلیگ و همکاران، 2012)، انسجام تیمی (کارلس و دیپائولا، 2000) و عملکرد تیمی (وست و مارکیویکس، 2004) بودند. به منظور بررسی همسانی درونی و پایایی مقیاس از روش ضریب آلفای کرونباخ و همبستگی هر ماده با نمره کل آزمون استفاده شد. نتایج نشان داد این مقیاس از پایایی قابل قبولی برخوردار است. به منظور بررسی روایی مقیاس اعتماد تیمی از چند روش استفاده شد. اول، تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که ساختار چهار عاملی این مقیاس با 20 ماده از برازش مناسبی برخوردار است. دوم، نتایج حاصل از بررسی روایی همگرا نشان داد که مقیاس اعتماد تیمی با مقیاسهای صداقت و پیشآمادگی برای اعتماد رابطه مثبت و معنیداری دارد. سوم، نتایج حاصل از روایی پیشبین نشان داد که اعتماد تیمی قادر به پیشبینی انسجام تیمی و عملکرد تیمی میباشد. در مجموع، یافتههای پژوهش نشان دادند که مقیاس اعتماد تیمی یک مقیاس پایا و معتبر برای سنجش اعتماد تیمی در سازمانهای ایرانی میباشد.}, keywords_fa = {پایایی,روایی,مقیاس اعتماد تیمی,انسجام تیمی,عملکرد تیمی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17491.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17491_471b803677003205cd28d18ea0fdd487.pdf} } @article { author = {Sandi, Zahra and Kiakojouri, Karim}, title = {The Relationship of Ethical Leadership with Ethical Behavior: Mediating Role of Perceived Organizational Virtuousness and Moderating Role of Person-Job Fit}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {343-360}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.39033.1252}, abstract = {IntroductionEthical behaviors as regulators of human relations are able to determine the ethical performance of employees and create an ethical organization which can also make the organization successful. In this regard, leaders at different levels of organizations play an important role in the development and maintenance of ethical culture and ethical behavior of members of the organization. Therefore, the purpose of this study was to investigate the relationship of ethical leadership with employees’ ethical behavior of Guilan tax affairs administrations with regard to the mediating role of perceived organizational virtuousness and the moderating role of person-job fit. MethodThis study is an applied type in terms of purpose and according to the approach, it is a descriptive and correlational study. The study statistical population consisted of Guilan tax affairs administrations’ staff in Rasht, Lahijan, and Anzali as selected clusters, and 285 of them were selected as the sample by a simple random sampling method. In order to collect the data, the standard questionnaires of ethical leadership of Brown, Treviño, & Harrison (2005), ethical behavior of Lu & Lin (2013), perceived organizational virtuousness of Cameron,Bright, &Caza(2004), and person-job fit of Saks &Ashforth (1997) were used. Data analysis was performed using hierarchical regression analysis and Spss24 software.ResultsThe results showed that ethical leadership affects the ethical behavior of employees directly and indirectly through the mediating variable of perceived organizational virtuousness. However, it was found that the person-job fit does not play a moderating role in the relationship between perceived organizational virtuousness and employee ethical behavior.DiscussionTherefore, the leader of an organization as an ethical pattern of the organization can be effective in encouraging the ethical behavior of employees, and naturally, their ethics also contribute to the development of organizational virtuousness and employees’ ethical behavior.}, keywords = {Ethical leadership,Ethical Behavior,Perceived Organizational Virtuousness,person-job fit}, title_fa = {رابطه رهبری اخلاقی با رفتار اخلاقی: نقش میانجیگر فضیلت سازمانی ادراکشده و نقش تعدیلگر تناسب شخص-شغل}, abstract_fa = {رفتارهای اخلاقی بهعنوان تنظیمکننده روابط میان انسانهاقادر هستند تا عملکردهای اخلاقی کارکنان را تعیین نمایند. در این راستا، رهبران در سطوح مختلف سازمانها نقش مهمی در توسـعه و تـداوم فرهنـگ اخلاقـی و رفتـار اخلاقی اعضای سازمان ایفا میکنند.بنابراین هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطهرهبریاخلاقی با رفتار اخلاقی کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به نقش میانجیگر فضیلت سازمانی ادراک شده و نقش تعدیلگر تناسب فرد-شغل بود. این مطالعه از لحاظ هدف، کاربردی و با توجه به رویکرد، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان ادارات امور مالیاتی شهرهای رشت، لاهیجان و انزلی به عنوان خوشههای منتخب بودند و 285 نفر از آنها به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمعآوری دادهها، پرسشنامههای استاندارد رهبری اخلاقی براون، تروینو و هریسون، رفتار اخلاقی لو و لین، فضیلت سازمانی ادراک شده کامرون، برایت و کازا و تناسب فرد-شغل ساکس و اشفورث استفاده شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و نرم افزارSPSS24 انجام شد.نتایج نشان داد رهبری اخلاقی بر رفتار اخلاقی کارکنان به صورت مستقیم و به صورت غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی فضیلت سازمانی ادراک شده تأثیرگذار است. اما مشخص شد تناسب فرد-شغل در رابطه بین فضیلت سازمانی ادراک شده و رفتار اخلاقی کارکنان نقش تعدیلگر ندارد. بنابراین رهبر یک سازمان به عنوان الگوی اخلاقی سازمان میتواند در ترغیب رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر باشد و طبیعتا اخلاقیات آنها به تکامل فضیلت سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان نیز کمک می کند.}, keywords_fa = {رهبری اخلاقی,رفتار اخلاقی,فضیلت سازمانی ادراک شده,تناسب فرد-شغل}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17503.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17503_ff907080e87a62a210afd8465488adde.pdf} } @article { author = {Yazdani, Amir Hosein and najafi, mahmoud and AminBaidokhti, Ali Akbar and Mohammadyfar, Mohammad Ali and Rahimian Boogar, Issac}, title = {The Effectiveness of Organizational Intelligence Program Training on its Components}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {361-378}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.38740.1246}, abstract = {IntroductionThe purpose of this study was to investigate the effectiveness of organizational intelligence training program on its components. MethodThe present study was a quasi-experimental study with pre-test, post-test and control group. For this purpose, 32 employees were selected by census sampling method from employees of one of the Ministry of Defense industries. These employees were randomly divided into experimental (n=16) and control (n=16) groups. The researcher-made package of organizational intelligence training was administered to the experimental group during 11 two-hours sessions. During this time the control group received no training. Both groups completed the researcher-made organizational intelligence scale in the pre-test and post-test stages. Multivariate covariance analysis and Spss-19 software were used for data analysis. ResultsThe results of multivariate covariance analysis showed that there are significant differences between two experimental and control groups in all components of organizational intelligence except knowledge management. The mean scores of the experimental group in these components in the post-test stage were higher than the control group (p<0.001). DiscussionOrganizational intelligence is one of the factors wich influence the organizational productivity and job performance of employees. therefore, taking appropriate measures for enhancing the level of Organizational intelligence is recommented.}, keywords = {organizational intelligence,Knowledge Management,job performance}, title_fa = {اثربخشی آموزش برنامه ارتقای هوش سازمانی بر مؤلفههای آن}, abstract_fa = {این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش هوش سازمانی بر مؤلفههای آن در کارکنان ستادی یکی از صنایع وزارت دفاع انجام شد. پژوهش حاضر، یک مطالعه شبهآزمایشی به شیوه پیشآزمون، پسآزمون با گروه گواه بود. بدین منظور از بین کارکنان ستادی یکی از صنایع وزارت دفاع با روش نمونهگیری در دسترس 32 نفر انتخاب شدند و بهصورت تصادفی در دو گروه آزمایش (16 نفر) و گواه (16 نفر) قرار گرفتند. بسته محققساخته آموزش هوش سازمانی طی 11 جلسه دو ساعته برای گروه آزمایش اجرا شد. در طول این مدت گروه گواه هیچگونه آموزشی دریافت نکردند. هر دو گروه مقیاس محققساخته هوش سازمانی را در مراحل پیشآزمون و پسآزمون تکمیل کردند. دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS-19 تحلیل شد. نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیری نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه در کلیه مؤلفههای هوش سازمانی به جز مدیریت دانش تفاوت معنیداری وجود دارد و میانگین نمرات گروه آزمایش در این مؤلفهها در مرحله پسآزمون از گروه گواه بیشتر بود (001/0≥p). هوش سازمانی از جمله عواملی است که بر افزایش بهرهورى سازمانها و عملکرد مطلوب کارکنان تأثیر دارد، بنابراین انجام اقداماتی برای ارتقای سطح این متغیر توصیه میشود.}, keywords_fa = {هوش سازمانی,مدیریت دانش,عملکرد شغلی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17505.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17505_d17aeb4154b4b3bf297a24d0db570260.pdf} } @article { author = {soltani shal, zahra and Baledi, golnoosh}, title = {Psychological and Organizational Variables Affecting Nurses' Resilience in COVID-19 Pandemy: A Qualitative Study}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {379-402}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2021.38642.1244}, abstract = {IntroductionThe COVID-19 pandemy is an extraordinary world health crisis, with its rapid spread over the world, which associated with too much mortality. In this situation, healthcare professionals have a vital role. Their resilience during COVID-19 pandemy is crucial not only for continuous and safe patients care but also for control of any outbreak. The present study was conducted to Identify and discover the psychological and organizational variables affecting resilience in nurses in critical and stressful pandemic conditions in 2020. This research is applied in terms of purpose and qualitative in terms of data collection. MethodThe study population included nurses working in hospitals designated for patients with coronavirus in Mashhad and Bojnourd cities. Sampling was done purposefully and data was collected from 15 nurses through in-depth semi-structured interviews by observing social distance and using the mass communication means. The interview was conducted to analyze the data using the framework analysis method consisting of five steps. ResultsAccording to the data collected from psychological variables, psychological flexibility and spiritual intelligence have played a decisive role in nurses' resilience, and among organizational variables, organizational commitment (emotional commitment, continuous commitment, normative commitment) has played a prominent role in nurses' resilience. DiscussionAccording to the results of interviews, spiritual intelligence, psychological flexibility, and organizational commitment have led to the resilience of nurses. on the other hand, the lack of proper quality of work-life in pandemic conditions has not created an obstacle for nurses to continue their efforts. And despite the critical situation and the lack of health and psychological facilities, they have continued to work which shows that the inner and spiritual components play a decisive role in nurses' resilience in critical situations.}, keywords = {spiritual intelligence,psychological flexibility,organizational commitment,Resilience,COVID-19 pandemy}, title_fa = {متغیرهای روانشناختی و سازمانی تاثیرگذار بر تابآوری پرستاران در دوران پاندمی کرونا: یک مطالعه کیفی}, abstract_fa = {همهگیری کووید-19، یک بحران غیرمعمول بهداشت جهانی است که با گسترش سریع در سراسر جهان و مرگ و میر چشمگیر ناشی از آن همراه بوده است. در چنین شرایطی متخصصین بهداشت به ویژه پرستاران نقشی حیاتی ایفا میکنند. تابآوری آنها در طی همهگیری نه تنها برای ادامه کار در شرایط بحرانی و مراقبت همه جانبه از بیماران، بلکه برای کنترل شیوع بیماری بسیار مهم است. پژوهش حاضر به منظور کشف و بررسی متغیرهای روانشناختی و سازمانی مؤثر بر تابآوری و ادامه کار پرستاران در شرایط بحرانی و استرسآور پاندمی در سال 1399 صورت گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها کیفی میباشد. جامعه پژوهش حاضر پرستاران شاغل در بیمارستانهای مختص به بیماران مبتلا به ویروس کرونا در مشهد و بجنورد میباشند. نمونهگیری به صورت هدفمند انجام گرفت. با 15 نفر از پرستاران از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته و عمیق- با رعایت فاصلهگذاری اجتماعی و استفاده از وسایل ارتباط جمعی، اطلاعات جمعآوری شده است. تجزیه و تحلیل دادهها از طریق روش تحلیل چارچوبی که مشتمل بر پنج مرحله است صورت گرفته است. با توجه به اطلاعات گردآوری شده از بین متغیرهای روانشناختی، انعطافپذیری روانشناختی و هوش معنوی بر تابآوری پرستاران نقش تعیینکنندهای داشتهاند و در بین متغیرهای سازمانی، تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) نقش برجستهای در میزان تابآوری پرستاران داشته است. با توجه به نتایج حاصل از مصاحبههای صورت گرفته، هوش معنوی، انعطافپذیری روانشناختی و تعهد سازمانی منجر به تابآوری پرستاران شده است و از طرف دیگر نبود کیفیت زندگی کاری مناسب در شرایط پاندمی مانعی برای ادامه کار پرستاران ایجاد نکرده است و با وجود شرایط بحرانی و کمبود امکانات بهداشتی و روانشناختی به کار خود ادامه دادهاند که نشان میدهد مؤلفههای درونی و معنوی نقش تعیین کنندهای در تابآوری پرستاران در شرایط بحرانی، بخصوص در دوران پاندمی کووید-19، ایفا میکنند.}, keywords_fa = {هوش معنوی,انعطافپذیری روانشناختی,تعهد سازمانی,تابآوری,پاندمی کووید-19}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17506.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17506_965e519fe22916764a0200f7aaa75d55.pdf} } @article { author = {Najafinezhad, Shima and Arefnezhad, Mohsen and Sepahvand, Reza}, title = {The Effect of Self-Leadership Strategy on Career Success with Mediating Role of Protean Career}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {403-426}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.38474.1240}, abstract = {IntroductionWith the development of organizations, moving towards decentralized and horizontal structures and increasing the number of subordinates, direct monitoring and control over the performance of employees by managers became difficult and largely impossible. Self-leadership has significant effects on organizations; Among the effects of self-leadership can be job satisfaction, self-efficacy, creativity, and innovation. Therefore, the purpose of this study was to investigate the effect of self-leadership strategy on career success with the mediating role of protein career.MethodThe present study, in terms of purpose, is applied research, in terms of type is a descriptive one. The statistical population of the study includes all employees of the branches of the Lorestan Tax Affairs Organization. Using random sampling, 72 people were selected according to the Morgan table, and data were collected by using standard questionnaires of Self-Leadership (Hoffman & Neck, 2002), Career Success (Lertwannawit et al., 2009), and Protein Career Path (Abbasi Rostami, 2015). The collected data were analyzed using the partial least squares (PLS) method and Smart-PLS software. ResultsThe results showed that the direct paths of self-leadership strategy to career success, self-leadership strategy to protein career and protein career to career success are positive and significant (p<0.01). Also, the mediating role of the protein career in the relationship between self-leadership strategy and career success was confirmed (p<0.01). DiscussionThe results showed that a self-leadership strategy is effective in the success of employees' careers. Therefore, it is recommended that self-leadership strategies be strengthened. It is also suggested that for improving the productivity of organization, career of the employees should be continuously evaluated and required skills for the desired job should be ensured, which will lead to employee job satisfaction as well commitment to the organization. Finally, to promote the self-leadership strategy and also to improve the skills level of the employees, related training workshops should be designed. }, keywords = {Self-leadership strategy,protein career,career success}, title_fa = {اثر استراتژی خودرهبری بر موفقیت کارراهه با نقش میانجی کارراهه پروتیین}, abstract_fa = {با رشد و توسعه سازمانها، حرکت به سمت ساختارهای غیرمتمرکز و افقی، نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان توسط مدیران به امری دشوار و تا حد زیادی غیرممکن مبدل شد. خودرهبری اثرات قابل توجهی بر سازمانها میگذارد؛ از جمله اثرات خودرهبری میتواند به خشنودی شغلی، خلاقیت و نوآوری اشاره کرد. از این رو، هدف این پژوهش بررسی تأثیر استراتژی خودرهبری بر موفقیت مسیر شغلی با نقش میانجی مسیر شغلی پروتیین میباشد. پژوهش حاضر، برحسب هدف از نوع تحقیقات کاربردی، از نظر روش جمعآوری اطلاعات کتابخانهای و میدانی و از نظر نوع دادهها توصیفی پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب سازمان امور مالیاتی استان لرستان میباشد، که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، و طبق جدول مورگان، 72 نفر انتخاب شدهاند. دادهها با استفاده از پرسشنامههای استاندارد خودرهبری، موفقیت مسیر شغلی و مسیر شغلی پروتئین جمعآوری گردید. دادههای جمعآوریشده با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی و با نرمافزار Smart PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم استراتژی خودرهبری به موفقیت کارراهه، استراتژی خودرهبری به کارراهه پروتیین و کارراهه پروتیین به موفقیت کارراهه مثبت و معنیدار میباشد. همچنین، نقش میانجی کارراهه پروتیین در رابطه بین استراتژی خودرهبری و موفقیت کارراهه تأیید شد. در مجموع، با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد میگردد که جهت ارتقای استراتژی خودرهبری و همچنین ارتقای سطح مهارت کارکنان سازمانها، کارگاههای آموزشی مرتبط طراحی و برگزار گردد.}, keywords_fa = {استراتژی خودرهبری,کارراهه پروتیین,موفقیت کارراهه}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17508.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17508_96d8e3b2690b162f95f6670742958fc8.pdf} } @article { author = {aghili, mojtaba and seyf hosseni, azadeh and asghari, arezou and namazi, mitra}, title = {The Effectiveness of Happiness Training on self-Efficacy and Work Motivation}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {427-444}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.37928.1230}, abstract = {IntroductionToday the issue of employee health has received much attention from researchers. Motivation is an inner state that energizes, activates, moves human behavior and leads to certain goals. Self-efficacy is also a person's personal judgment of their ability to organize and perform an activity. Therefore, the present study was conducted with the aim of the effectiveness of happiness training on self-efficacy and work motivation in employees’ of General Directorate of Cultural Heritage, Handicrafts and Tourism of Golestan Province. MethodThe research design was a quasi-experimental pretest-posttest with control group. The statistical population in this study included all employees of the General Directorate of Cultural Heritage, Handicrafts and Tourism of Golestan Province; Thirty of them who had lower work motivation and self-efficacy scores were selected by purposive sampling method and assigned in two experimental and control groups (15 people in each group). The research instruments included Kitchener’s work Motivation and Sherer’s Self-Efficacy Questionnaires.The experimental group then recieved Fordyce Happiness training program for 8 sessions (120 minutes each session). Analysis of covariance in SPSS-22 software was used for data analysis. ResultsFindings from analysis of covariance showed that there was a significant difference between the experimental and control groups in terms of work motivation (P<0.05). There is also a significant difference between the experimental and control groups in terms of self-efficacy (p<0.05). DiscussionAccording to results of the present study, happiness training by using the art of expressing emotions, avoiding worrying thoughts, living in the present and getting acquainted with a healthy personality can be an effective way to increase self-efficacy and work motivation.}, keywords = {Happiness,Self-Efficacy,Job motivation}, title_fa = {اثربخشی آموزش شادکامی بر خودکارآمدی و انگیزش شغلی}, abstract_fa = {امروزه موضوع سلامت کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران قـرار گرفته است. انگیزش یک حالت درونی است که رفتار انسان را انرژی بخشیده، فعال ساخته، به حرکت درآورده و به سوی اهداف معینی هدایت می کند. همچنین خودکارآمدی، قضاوت شخصی فرد از تواناییهای خود برای سازماندهی و انجام یک فعالیت میباشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان انجام شد. طرح پژوهش نیمهآزمایشی از نوع پیشآزمون_ پسآزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری در این تحقیق عبارت بودند از کلیه کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان؛ که 30 نفر از آنها که نمره انگیزش شغلی و خودکارآمدی پایینتری داشتند به صورت هدفمند انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 15 نفر) جایگزین شدند. ابزار پژوهش عبارت بود از پرسشنامه انگیزش شغلی کیچنر و پرسشنامه خودکارآمدی شرر و همکاران که در مراحل پیش آزمون و پسآزمون توزیع شد. سپس گروه آزمایش طی مدت 8 جلسه (هر جلسه 120 دقیقه) تحت آموزش شادکامی فوردایس قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون تحلیل کوواریانس در نرمافزار SPSS-22 استفاده شد. یافتههای حاصل از تحلیل کوواریانس نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه از نظر انگیزش شغلی تفاوت معنیداری وجود دارد (05/0>P). همچنین در دو گروه آزمایش و گواه از نظر خودکارآمدی تفاوت معنیداری وجود دارد (05/0>p). با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش شادکامی با بهرهگیری از فنون ابراز احساسات، دوری از افکار نگرانکننده، زندگی در حال و آشنایی با شخصیت سالم میتواند یک روش کارآمد جهت افزایش خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان به شمار رود.}, keywords_fa = {شادکامی,خودکارآمدی,انگیزش شغلی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17509.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17509_c1f888cfddf0143ac374bb65f58784b7.pdf} } @article { author = {nadafpour, Roghayeh and Shahani Shalmani, Roghayeh and Qadimi, Ali}, title = {The Relationship of Person-Organization Fit and Person-Job Fit with Job Burnout}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {445-462}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2021.37914.1231}, abstract = {IntroductionThe aim of this study was to investigate the relationshiop of person-organization fit and person–job fit with job burnout in employees of Karaj education offices. MethodThe statistical population of the study included all employees working in the education departments of Karaj (382 persons), of which 200 employees were selected as research sample through multi-stage random sampling method. The research method was correlational with the purpose of prediction. The instruments Included Organizational Fit (Scroogins, 2008) and the Job Burnout Questionnaires (Maslash, 1958). Data were analyzed using Pearson correlation and regression analysis using Spss software. ResultsThe results showed that the person-organization fit and person–job fit had negative and significant relationships with employees’ job burnout (p<0.01). Also, person-organization fit and person–job fit had negative and significant relationships with employees' emotional exhaustion (p<0.01). However, the relationships of person-organization fit and person–job fit with depersonalization and reduced accomplishment were not significant (p<0.05). DiscussionIn general, according to the findings of this study, the high levels of the person-organization fit and person–job fit lead to the lower levels of employees’ job burnout.}, keywords = {Person-Organization Fit,Person- job fit,job burnout}, title_fa = {رابطه تناسب شخص- سازمان و شخص- شغل با فرسودگی شغلی}, abstract_fa = {این پژوهش با هدف بررسی رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر کرج انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان شاغل در ادارات آموزش و پرورش شهر کرج بود (382 نفر). از این تعداد از طریق فرمول کوکران 200 نفر بهعنوان نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی مرحلهای انتخاب شدند. روش پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی با هدف پیشبینی بود. ابزار جمعآوری دادهها شامل پرسشنامههای تناسب فرد-سازمان اسکروگینس و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بود. دادههای بهدستآمده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان با استفاده از نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان دارای رابطه منفی و معنیداری میباشد (01/0p<). همچنین، تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معنیداری داشت (01/0p<)، اما رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با ابعاد شخصیتزدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان معنیدار نبود (05/0p>). در مجموع، با توجه به یافتههای این پژوهش، هر چقدر که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل بیشتر باشد فرسودگی شغلی کارکنان کمتر خواهد شد.}, keywords_fa = {تناسب فرد- سازمان,تناسب فرد- شغل,فرسودگی شغلی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17510.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17510_a1c73b241b882b6b04291eb5007e417a.pdf} } @article { author = {Ghaderi, Seyedey Robabeh and SALEHI, SOMAIEH and Nikkhah, Fahimeh}, title = {The Mediating Role of Self-Compassion in the Relationship between Social Commitment and Self-Esteem with Job Adjustment}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {463-482}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.36622.1218}, abstract = {IntroductionAccording to Dawis and Lofquist’s theory of job adjustment, people bring their needs to the workplace and the workplace provides them with needs. The individual and the work environment must adapt to some degree. Having job adjustment in any institution and organization can reduce the consequences of work stress in employees. The present study aimed to determine whether self-compassion has a mediating role in the relationship between social commitment and self-esteem with job adjustment.MethodThe method of the present study was descriptive-correlational. 480 male and female employees working in the education department of Tehran's 19th district in 2019-20 were selected by the convenient sampling method and completed Self-Compassion Scale )Neff, 2003(, Social Commitment Questionnaire (Carroll, 1991(, Self-Esteem Scale )Rosenberg, 1989(, and Job Adjustment Questionnaire )Dawis & Lofquist, 1984(. Data analysis was performed using structural equation modeling in AMOS-24 software. ResultsThe results showed that social commitment has a direct and significant effect on job adjustment (P<0.01), and self-compassion has a direct and significant effect on job adjustment (P<0.01). The indirect effect of social commitment and self-esteem on job adjustment is significantly mediated by self-compassion (P<0.01). Social commitment, self-esteem, and self-compassion explain 21% of the variance of employee job adjustment. DiscussionIn this study, the mediating role of self-compassion in the relationship between predictor variables and job adjustment was confirmed. Therefore, it is suggested that self-compassion should be considered as a training program for school counselors and psychologists, clinical psychologists, and therapists.}, keywords = {Social commitment,Self-esteem,self-compassion,Job adjustment}, title_fa = {نقش واسطهای خودشفقتورزی در رابطه بین تعهد اجتماعی و عزت نفس با سازگاری شغلی}, abstract_fa = {این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطهای خودشفقتورزی در رابطه بین تعهد اجتماعی و عزت نفس با سازگاری شغلی انجام شد. روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. 480 نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در اداره آموزش و پرورش منطقه 19 شهر تهران در سال 1399- 1398 به شیوه نمونهگیری در دسترس انتخاب و به پرسشنامههای خودشفقتورزی نف (2003)، تعهد اجتماعی کارول (1991)، عزت نفس روزنبرگ (1989) و سازگاری شغلی دیویس و لافتکوویس (1984) پاسخ دادند. تحلیل دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری و در نرمافزار AMOS-24 انجام شد. نتایج نشان داد که تعهد اجتماعی دارای اثر مثبت مستقیم و معنیدار بر سازگاری شغلی است (01/0P<)، و خودشفقتورزی نیز بر سازگاری شغلی اثر مستقیم و معنیدار دارد (01/0P<). همچنین، اثر غیرمستقیم تعهد اجتماعی و عزت نفس بر سازگاری شغلی با واسطه خودشفقتورزی معنیدار بود (01/0P<). با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد میشود خودشفقتورزی به عنوان یک برنامه آموزشی مورد توجه مشاوران و روانشناسان مدرسه قرار گیرد.}, keywords_fa = {تعهد اجتماعی,عزت نفس,خودشفقتورزی,سازگاری شغلی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17512.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17512_b0bcc8a4161fb8d700f71bda9043784c.pdf} } @article { author = {Asheghi, mostafa and Mousavinia, Seyedmohammadjavad and Naami, Abdulzahra}, title = {The Relationship of Ethical Leadership and Organizational Identity with Unethical Pro-Organizational Behavior Mediated by Organizational Commitment}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {483-502}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.38751.1250}, abstract = {IntroductionThe purpose of this study was to investigate the relationship between ethical leadership and organizational identification with unethical pro-organizational behavior mediated by organizational commitment. Unethical pro-organizational behavior refers to “actions that are intended to promote the effective functioning of the organization or its members, and violate core societal values, morales, laws, or standards of proper conduct”. This definition highlights two dimensions of Unethical pro-organizational behavior. First, UPOB is unethical in that it involves committing an action that goes against widely societal values, laws, or norms. Second, UPOB is intentional insofar as employees engage in the UPOB intending to benefit the organization, members of the organization, or their leader. MethodThe present study was a descriptive correlational study. The population of the present study included all the employees of Shahid Chamran University of Ahvaz, from which 133 persons were selected by stratified random sampling method as the sample of the study. The data collection instruments were the ethical leadership (Brown et al.), organizational identification (Mael & Ashforth), unethical pro-organizational behavior (Umphress et al.), and organizational commitment (Allen & Meyer) questionnaires. Data were analyzed using structural equation modeling (SEM) in SPSS-23 and AMOS-23 softwares. ResultsStructural equation modeling analysis confirmed the fitness of the proposed model. The results showed that ethical leadership and organizational identity have positive and significant effects on unethical pro-organizational behavior (p<0.01). Also, the mediating role of organizational commitment in the relationships of ethical leadership and organizational identity with unethical pro-organizational behavior were confirmed (p<0.01). DiscussionIn general, the results showed that when an organization has ethical leadership and employees have a high involvement with their work and work environment, in such circumstances, they will have more organizational commitment and will seek compensation according to social exchange theory. So, probably they will have more unethical pro-organizational behavior To benefit their organization.}, keywords = {Ethical leadership,organizational identification,unethical pro-organisational behaviour,organizational commitment}, title_fa = {رابطه رهبری اخلاقی و هویت سازمانی با رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان با میانجیگری تعهد سازمانی}, abstract_fa = {پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و هویت سازمانی با رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان با میانجیگری تعهد سازمانی انجام گرفت. رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان به رفتارهایی گفته میشود که طی آن افراد اقدام به نقض ارزشهای اصلی جامعه، آداب و رسوم، قوانین یا معیارهای رفتاری مناسب به منظور ارتقای عملکرد سازمان یا اعضای آن انجام میدهند. این تعریف دو بُعد از رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان را برجسته میکند. اول، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری غیراخلاقی است؛ زیرا شامل اعمالی میشود که بر خلاف ارزشها، قوانین یا هنجارهای اجتماعی است. دوم این که، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری تعمدی است که با هدف منفعت رساندن به سازمان، اعضای سازمان و یا رهبرشان انجام گیرد. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود که از میان آنها 133 نفر به روش تصادفی طبقهای بهعنوان نمونه پژوهش حاضر انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه رهبری اخلاقی براون و همکاران، پرسشنامه هویت سازمانی مائل و اشفورث، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان آمفرس و همکاران است. دادهها از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با نرمافزارهای SPSS-23 و AMOS-23 تحلیل شدند. تحلیلهای الگویابی معادلات ساختاری برازش الگوی پیشنهادی را تأیید کرد. نتایج حاکی از آن بود که رهبری اخلاقی و هویت سازمانی بر رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان تأثیر مثبت و معنیداری دارند (01/0p<). همچنین، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین رهبری اخلاقی و هویت سازمانی با رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان تأیید شد (01/0p<). در مجموع، نتایج نشان داد وقتی سازمانی دارای رهبری اخلاقی باشد و کارکنان کار خود را بامعنا تلقی کنند و دلبستگی بالایی به کار و محیط کار داشته باشند در چنین شرایطی تعهد سازمانی بیشتری را خواهند داشت و طبق نظریه تبادل اجتماعی به دنبال جبران خواهند بود و برای سود رساندن به سازمان خود احتمالاً رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان بیشتری خواهند داشت.}, keywords_fa = {رهبری اخلاقی,هویت سازمانی,رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان,تعهد سازمانی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17504.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17504_91a6c1458d6ad9c0440bd1de9b7acd49.pdf} } @article { author = {mehdi, mohamad and ghaffari, hassan and Mehdi Nejad, Alieh and Pouranjenar, Golbahar}, title = {The Effect of Organizational Trauma on Employees' Mental Health: Moderating Role of Psychological Hardiness}, journal = {Industrial and Organizational Psychology Studies}, volume = {8}, number = {2}, pages = {503-521}, year = {2021}, publisher = {Shahid Chamran University of Ahvaz}, issn = {2588-3917}, eissn = {2588-6339}, doi = {10.22055/jiops.2022.38466.1238}, abstract = {Introduction Mental health is affected by many problems such as organizational trauma. Therefore, the aim of this study was to investigate the role of organizational trauma on nurses' mental health with the moderating role of psychological hardiness. Method This research is a descriptive-survey study. The statistical population of the present research included nurses of some selected AJA hospitals, of which 162 nurses were selected by stratified random sampling method. For data collection, standard questionnaires of Dulaty and Deyhimpuor’ Organizational Trauma (2018), Gabedberg and Hiller’ Mental Health (1979), and Kiamarsi et al.’ Psychological Hardiness (1998) were used. Regression analysis and SPSS-22 software were used for data analysis. Results The results showed that organizational trauma has a negative and significant relationship with mental health (β=-0.64, p<0.001), but the moderating role of psychological hardiness in the relationship between organizational trauma and mental health was not significant. Discussion Based on the research results if we want decreasing the organizational trauma effect, it is recommended to address issues such as positive thinking training, increasing nurses 'life expectancy, and increasing perceived organizational support.}, keywords = {Organizational trauma,Mental Health,psychological hardiness}, title_fa = {اثر ترومای سازمانی بر سلامت روان کارکنان با توجه به نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی}, abstract_fa = {هدف پژوهش حاضر بررسی نقش ترومای سازمانی بر سلامت روان پرستاران با توجه به نقش تعدیلگری سرسختی روانشناختی است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ گردآوری دادهها، توصیفی-پیمایشی است. جامعة آماری پژوهش حاضر شامل پرستاران برخی از بیمارستانهای منتخب آجا است که تعداد 162 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب گردید. برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای ترومای سازمانی، سلامت روان و سرسختی روانشناختی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش از روش رگرسیون و نرمافزار SPSS-22 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که ترومای سازمانی بر سلامت روان اثر منفی و معنیداری دارد. از طرفی، سرسختی روانشناختی، از نقش تعدیلگری معنیداری در رابطه مذکور برخوردار نمیباشد. بر اساس نتایج پژوهش توصیه میشود تا به مواردی مانند آموزش مثبتاندیشی، افزایش امید به زندگی پرستاران، تمرکز بر هوش معنوی پرستاران، افزایش حمایت سازمانی ادراکشده پرداخته شود.}, keywords_fa = {ترومای سازمانی,سلامت روان,سرسختی روانشناختی}, url = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17526.html}, eprint = {https://jiops.scu.ac.ir/article_17526_b50c6620f258ddd34dfaf26e50cf4750.pdf} }