مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی

مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و بکارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش می باشد. مساله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه می توان ... بیشتر مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و بکارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش می باشد. مساله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه می توان نسبت به ادغام موفق مدیریت استعداد و مدیریت دانش اقدام نمود. از این رو، هدف تحقیق شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت هوشمند استعداد در سازمان های دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می‌شود. در مرحله کیفی این تحقیق، از تکنیک تحلیل‌تم و در مرحله کمی از روش تحلیل عاملی تاییدی و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق، با 31 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته به‌عمل‌آمد. در مرحله کمی، به منظور تایید اعتبار مدل از 85 نفر از مدیران منابع انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات اطلاعات نظرخواهی شد. روش نمونه‌گیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. براساس یافته‌ها، سه دسته متغیر شامل هدایتگرها، بسترها و اقدامات مدیریت هوشمند شناسایی شدند. همچنین، برای متغیر اقدامات مدیریت هوشمند استعداد هفت بعد تامین استعدادهای دانشی، توسعه استعدادهای دانشی، بکارگیری استعدادهای دانشی، ارزشیابی استعدادهای دانشی، نگهداری استعدادهای دانشی، ارزش آفرینی از استعدادهای دانشی و بسترسازی فعالیت استعدادهای دانشی تعیین گردید. یافته‌های بخش کمی نشان داد که متغیرهای تحقیق قابل قبول است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت هوشمند استعداد پدیده ای پیچیده و چندبعدی است و از نظر ماهیت با مدیریت استعداد تفاوت‌هایی دارد. مهم ترین تفاوت در زمینه پویا بودن مدیریت هوشمند استعداد (با توجه ماهیت نسبتا ایستای مدیریت استعداد) است که این ویژگی به دلیل ادغام با مدیریت دانش و بهره گیری از ظرفیت های آن ایجاد شده است. همچنین، بهره‌گیری از رویکرد مدیریت هوشمند استعداد در سازمان های دولتی، می‌تواند آثار و پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت متعددی به همراه داشته باشد و سطح کیفی سرمایه‌های انسانی را ارتقاء دهد.

مشاهده مقاله

مقاله پژوهشی

واکاوی فرهنگ سازمانی بر اساس الگوی دنیسون جهت شناسایی چالش ها و ارایه راهکارها (مورد مطالعه: شرکت ملی پالایش گاز بید بلند

مهدی نداف؛ مهتا جودزاده

مقالات آماده انتشار، پذیرفته شده، انتشار آنلاین از تاریخ 04 مرداد 1403

https://doi.org/10.22055/jiops.2024.47147.1415

چکیده

فرهنگ به مثابه زیربنای نا نوشته، اما محسوس سازمان بوده و در برگیرنده مفروضات بنیادین، ارزشها، باورها، هنجارها و شیوه تفکر اعضای سازمان است و در واقع، همان آموزه ای است که به عنوان یک چهارچوب مطلوب نگرشی و رفتاری به تازه واردان، آموزش داده می شود. هدف پژوهش حاضر، واکاوی فرهنگ سازمانی شرکت ملی پالایش گاز بید بلند، جهت شناسایی چالشها ... بیشتر فرهنگ به مثابه زیربنای نا نوشته، اما محسوس سازمان بوده و در برگیرنده مفروضات بنیادین، ارزشها، باورها، هنجارها و شیوه تفکر اعضای سازمان است و در واقع، همان آموزه ای است که به عنوان یک چهارچوب مطلوب نگرشی و رفتاری به تازه واردان، آموزش داده می شود. هدف پژوهش حاضر، واکاوی فرهنگ سازمانی شرکت ملی پالایش گاز بید بلند، جهت شناسایی چالشها و ارایه راهکارها است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانکاری واحدهای شرکت پالایشگاه بیدبلند و کارکنان وابسته به این شرکت در میان کوه بود. پژوهش در دو فاز کمی و کیفی انجام گرفت. در فاز اول (کمی) روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. ابزار جمع آوری داده ها در این مرحله پرسشنامه بود که با توزیع پرسشنامه با نرخ بازگشت 56 درصد، تعداد 170 پرسشنامه برگشت داده شد. داده ها در این قسمت به کمک نرم افزار SPSS مورد آزمون تی تک نمونه ای قرار گرفتند. در فاز دوم پژوهش (کیفی)، با مدیران و صاحبنظران به تعداد 11 نفر (اشباع نظری پاسخ ها) مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد و داده ها با روش تحلیل محتوای کیفی جهت دار و تلخیصی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که از بین چهار بعد مدل فرهنگی دنیسون، متغیر ماموریتی با بیشترین مقدار میانگین، اولین رتبه و اولویت را دارد، سپس متغیر مشارکتی، بعد از آن متغیر یکپارچگی و در نهایت کمترین میانگین مربوط به متغیر انعطاف پذیری فرهنگی در بین کارکنان شرکت ملی پالایش گاز بیدبلند می باشد. از بین مولفه ها، توانمندسازی، ارزش های بنیادین، بوجود آوردن تغییر و اهداف و مقاصد و با داشتن بیشترین مقدار میانگین، دارای وزن بیشتری در فرهنگ سازمان این شرکت می باشند. نتایج تحلیل محتوای کیفی مصاحبه ها نشان داد که متغیر فرهنگ سازمانی دارای 4 مولفه، 10 مفهوم و 40 کد (رمز) است. بنابراین از بررسی چهار متغیر فرهنگی و 12 مولفه آن ها در شرکت ملی پالایش گاز بیدبلند این نتیجه حاصل می شود که کارکنان این شرکت بیشتر اصول گرا (هدف جو) هستند. در پایان، نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمانی شرکت تحلیل شد و راهکارها و پیشنهادهای مدیریتی بیان گردید.

مشاهده مقاله

مقاله پژوهشی

بررسی ‌اثربخشی ‌مداخلۀ‌ مسیرشغلی‌معنا-محور بر موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی کارکنان

مزضیه ملکیها؛ محمدرضا عابدی

مقالات آماده انتشار، پذیرفته شده، انتشار آنلاین از تاریخ 04 مرداد 1403

https://doi.org/10.22055/jiops.2024.47001.1408

چکیده

چکیدهمقدمه: در دنیای امروز هدایت و پیشبرد موفقیت آمیز مسیرشغلی با سختی های متعددی همراه است این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی یک مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور بر موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی کارکنان انجام شده است.روش: پژوهش از نوع نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون، پس‌آزمون با گروه کنترل و پیگیری بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه ... بیشتر چکیدهمقدمه: در دنیای امروز هدایت و پیشبرد موفقیت آمیز مسیرشغلی با سختی های متعددی همراه است این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی یک مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور بر موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی کارکنان انجام شده است.روش: پژوهش از نوع نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون، پس‌آزمون با گروه کنترل و پیگیری بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی واقع در شهرک صنعتی مورچه خورت در اصفهان در سال 1402 بودند. تعداد 30 نفر از کارکنان داوطلب، انتخاب و به صورت تصادفی بین دو گروه آزمون و کنترل (هر کدام با 15 عضو) قرار گرفتند. در گروه آزمایش، به مدت هشت جلسه (هر جلسه 90 دقیقه) مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور به عنوان متغیر مستقل اجرا شد، اما گروه کنترل، مداخله‌ای دریافت نکردند. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و پرسشنامه تاب‌آوری مسیرشغلی استفاده شد. داده‌های حاصله با روش تحلیل واریانس با اندازه‌گیری مکرر و با استفاده از نرم‌افزار21-SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.نتایج: نتایج نشان داد که گروه‌های آزمایش و کنترل در پیش آزمون از نظر متغیرهای موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی تفاوت معناداری نداشتند (05/0<P)، اما در مراحل پس‌آزمون و پیگیری از نظر هر دو متغیر این تفاوت معنادار بود (05/0>P). آموزش مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور شغلی باعث ارتقاء سطح موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی آزمودنی‌های گروه آزمایش شد (05/0>P). نتایج آزمون تعقیبی بنفرونی نشان داد در مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور نمرات پس‌آزمون متغیرهای وابسته نسبت به پیش‌آزمون به صورت معناداری افزایش یافته‌اند و این تأثیر در مرحله پیگیری پایدار بوده است. بحث: بر اساس یافته‌های این پژوهش می‌توان نتیجه گرفت که آموزش مداخلۀ مسیرشغلی معنا-محور می‌تواند به عنوان یک شیوۀ انتخابی در ارتقاء موفقیت انتزاعی مسیرشغلی و تاب‌آوری مسیرشغلی برای افراد شاغل و کارکنان مؤثر باشد. لذا در نظر گرفتن این نوع مداخله جهت کمک به افراد شاغل در هدایت و پیشبرد و مدیریت مسیرشغلی می‌تواند مؤثر باشد.

مشاهده مقاله

دوره 11 (1403)

دوره 10 (1402)

دوره 9 (1401)

دوره 8 (1400)

دوره 7 (1399)

دوره 6 (1398)

دوره 5 (1397)

دوره 4 (1396)

دوره 3 (1395)

دوره 2 (1394)

دوره 1 (1393)

دوره و شماره: مقالات آماده انتشار

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده

چکیده