دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823Investigating the Psychometric Properties of Decent Work Questionnaireبررسی ویژگیهای روانسنجی مقیاس شغل خوب و انطباقی1261749610.22055/jiops.2021.37472.1225FAراضیهعابدینی ولامدهیدانشجوی دکتری روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران0000-0001-7678-644XJournal Article20210518<strong>Introduction</strong><br />Given increasing evidence that challenges the implicit autonomy assumption in the field of vocational psychology (that all people have the autonomy to make career choices), the psychology of working theory (PWT) expands the current vocational research and practice by taking an inclusive consideration that people are facing contextual constraints and thus may not be able to make free choices in their career. The purpose of this study was to investigat the psychometric properties of Decent Work Scale in employees of one hospital in Mashhad city.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The sample consisted of 180 employees who were selected by census method, who completed Decent Work (2017), Social Support (1998), Adjustment (1961), and Job Satisfaction questionnaires were completed.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />Evaluation of internal consistency of questionnaire by Cronbach's alpha method and correlation of each question with total score, showed that questions of this scale have acceptable internal consistency. In order to investigate the validity of the Decent Work Scale, several methods were used. The exploratory factor analysis with principal components method and varimax rotation, as expected, showed that 15 items of the Decent Work Scale were loaded on five factors of individually directed safe working conditions, access to healthcare, adequate compensation, free time, and complemental values. Confirmatory factor analysis showed that 3 items of this scale significantly loaded on the five-factorial and the five-factorial model has a better fit with the data than the one-factorial model. The results of the convergent validity showed there is a positive correlation between the total score of the scale and the scores of safe working conditions, access to healthcare, adequate compensation, free time, and complemental values subscales. Also, the correlation of Decent Work Scale with job satisfaction (0.59), job adjustment (0.26) and social support (0.30) has been calculated.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />It should be noted that the Decent Work Scale in the workplace can better predict the five factors of safe working conditions, access to healthcare, adequate compensation, free time and rest, and organizational value. Overally, the study findings showed that this scale, similarity to the West research, is composed of five factors and has acceptable validity and reliability. Consequently, it can be applied to measure this construct in Iranian employees.<br /> با توجه به اینکه کارکنان به دنبال مشاغلی هستند که در آن امکانات اولیه مرتبط با زمینه شغلی را دارا باشد و حق انتخاب و استقلال داشته باشند، هدف از این پژوهش بررسی ویژگیهای روانسنجی مقیاس شغل خوب و انطباقی دافی و همکاران در کارکنان بیمارستان مشهد بود تا این مسئله مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور نمونهای شامل 180 نفر از کارکنان به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند و پرسشنامههای شغل خوب و انطباقی دافی و همکاران، حمایت اجتماعی ادراکشده زیمن، سازگاری شغلی بل و خشنودی شغلی تسو و ایگان را تکمیل کردند. بررسی همسانی درونی سؤالات پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ و همبستگی هر سؤال با نمره کل آزمون نشان داد سؤالات این مقیاس از همسانی درونی قابل قبولی برخوردارند. بهمنظور بررسی روایی مقیاس شغل خوب و انطباقی از چند روش استفاده شد. اول تحلیل عامل اکتشافی با روش مؤلفههای اصلی و چرخش واریماکس، مطابق با انتظار نشان داد که 15 ماده پرسشنامه شغل خوب و انطباقی روی پنج عامل شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزشهای مکمل بار میگذارند. دوم، تحلیل عاملی تأییدی نشان داد روی هر پنج عامل بهطور مجزا سه ماده بهطور معنیداری بار گذاشتند و مدل پنج عاملی برازش خوبی با دادهها دارد. سوم، نتایج حاصل از بررسی روایی همگرا نشان داد میان نمره کل مقیاس و نمرات خردهمقیاسهای شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزشهای مکمل همبستگی مثبت وجود دارد. همچنین، همبستگی مقیاس شغل خوب و انطباقی با خشنودی شغلی (59/0)، سازگاری شغلی (26/0) و حمایت اجتماعی (30/0) محاسبه شد. نکتهای که باید به آن توجه کرد این بود که خود مقیاس شغل خوب و انطباقی در محیط کار میتواند بهتر پنج عامل شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزشهای سازمانی را پیشبینی کند. در مجموع یافتههای پژوهش نشان دادند که مقیاس شغل خوب و انطباقی همسان با پژوهشهای انجامشده در غرب از پنج عامل تشکیل شده است و از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار است. در نتیجه میتوان از این پرسشنامه برای سنجش این سازه در کارکنان ایرانی استفاده کرد.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effect of Psychological Capital on Job Performance and Psychological Well-Being: The Mediating Role of Thriving at Workاثر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی: نقش میانجی رشد روانشناختی در کار27481749910.22055/jiops.2021.38468.1239FAغزالهحیاویدانشجوی دکتری روانشناسی، دانشگاه رازی ، کرمانشاه، ایران0000-0003-2628-2328آسیهمرادیاستادیار، گروه روانشناسی، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایرانخدامرادمومنیدانشیار، گروه روانشناسی، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه رازی ، کرمانشاه، ایراننسرینارشدیاستاد گروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانJournal Article20210422<strong>Introduction</strong><br />Thriving at work is a positive psychological state that definitely describes individual growth at organizations. Thriving at work is a two-dimensional construct composed of feeling of vitality or being energized and a sense of learning that signifies the acquisition and application of knowledge and skills to build capability and confidence at work. These two elements considering the affective and cognitive basis of employee growth and development simultaneously. Most previous studies focused on observing outcomes of thriving at work. Their findings show lots of benefits for both employees and organizations mainly such as psychological and physical health and high quality of job performance, but there are a few studies which identify antecedents of thriving at work. On the other hand, the literature of thriving at work supports its mediating role between some antecedents and consequences. In this regard, the present study has taken into account the effects of one of the major antecedents of thriving at work (psychological capital) on job performance and psychological well-being with highlighting the mediating role of thriving at work. The purpose of this study was to investigate the effect of psychological capital on job performance and psychological well-being considering the mediating role of thriving at work<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The research method is correlational through structural equation modeling (SEM). The participants of this study were 418 employees of NISOC who were selected through stratified random sampling method. Instruments included Psychological Capital Questionnaire )Luthans et al., 2007(, Thriving at Work Scale )Porath et al., 2012(, Job performance Questionnaire )Williams & Anderson, 1991(, and Psychological Wellbeing Questionnaire )Diener & Biswas-Diener, 2008(. The proposed model was analyzed through structural equation modeling by using SPSS-25 and AMOS-24 software packages. For testing indirect effects, Bootstrap method (Preacher & Hayes, 2008 (was used.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />Findings revealed that the proposed model fit the data properly. The direct effects of psychological capital and thriving at work on job performance and psychological well-being were significant. Findings also showed that psychological capital has positive direct effect on thriving at work. Results of indirect effects supported the mediating role of thriving at work in the relationship between psychological capital and both job performance and psychological well-being.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br /> According to the findings of this study, focus on personal chracteristics such as psychological capital and thriving at work in the case of improving job performance and psychological well-being is important thus practices for increasing psychological capital and thriving at work through training packages and programs should be considered by organization.هدف پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی از طریق نقش واسطهای رشد روانشناختی در کار بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت ملّی مناطق نفتخیز جنوب منطقه اهواز در سال 1398 را در بر میگیرد که از این میان تعداد 418 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. دادههای پژوهش با استفاده از پرسشنامههای سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، رشد روانشناختی در کار پوراث و همکاران، عملکرد شغلی ویلیام و آندرسون، و بهزیستی روانشناختی دینر و بیسواس-دینر جمعآوری گردید. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرمافزارهای SPSS-25 و AMOS-24 صورت گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه ای نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. یافتههای پژوهش حاکی از تأیید اثرات مستقیم سرمایه روانشناختی و رشد روانشناختی در کار بر عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی بود. همچنین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی به رشد روانشناختی در کار مورد تأیید قرار گرفت. یافتههای مربوط به فرضیههای غیرمستقیم نشان دهنده تأیید نقش واسطهای متغیر رشد روانشناختی در کار در رابطه بین سرمایه روانشناختی و پیامدهای عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی بود. با توجه به نتایج این تحقیق، تمرکز بر حالات فردی نیروی انسانی در محیط کار منجر به ارتقاء عملکرد شغلی و بهزیستی روانشناختی میگردد، لذا اقداماتی جهت افزایش سرمایه روانشناختی و رشد روانشناختی در کار در قالب برنامههای آموزشی به سازمان توصیه میشود.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823Organizational Factors Affecting Organizational Creativity: A Meta-Analysis Study in Some Iranian Organizationsعوامل سازمانی مؤثر بر خلاقیت سازمانی: یک مطالعه فراتحلیل در برخی سازمانهای ایرانی49741750110.22055/jiops.2021.38772.1248FAفاطمهمتولی جعفرآبادیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانعلییزدخواستیدانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران0000-0002-6268-8379زهراصادقی آرانیاستادیار گروه مدیریت و کارآفرینی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، ایران0000000267509800Journal Article20210413<strong>Introduction</strong><br />In a changing environment, organizations should consider creativity and innovation in the workplace. It would be a competitive advantage for organizations. The purpose of this study was to investigate the factors affecting creativity through meta-analysis in Iranian organizations by integrating separate research conducted in the field of creativity, the factors affecting it and the effect size of each factor and the degree of homogeneity.<br /><strong>Method</strong><br />The research method is meta-analysis. CAM2 software has been used for this purpose. In the initial search based on the year and language, 1687 related documents were found from the studied databases. After that, 170 pieces of research were selected by inclusion criteria and entered into the meta-analysis process.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />Findings showed that at the 95% confidence level, organizational factors have a significant effect on organizational creativity and can explain 0.52% of changes in organizational creativity variable. Also, the results of the heterogeneity test indicated that there is heterogeneity between the studies, which is why the random effect size has been used. The funnel diagram also indicated that the standard error is low and the bias is relatively low, it indicates a normal and random distribution, and the observed error is due to possible oblique types.<br />The results of this study show that the P-value of bureaucracy culture, hierarchical culture, job complexity, behavior-oriented strategy, and delegation is more than 0.05. These variables did not affect organizational creativity. Also, the variables of strategy and policies based on knowledge and tribal culture with the effect size of 0.65 and 0.63, the highest percentage of creativity changes in Iranian organizations, and the variable of pragmatic leadership with the effect size of 0.17, the lowest percentage of creativity changes in Iranian organizations.<br /><strong> </strong><br /><strong>Discussion</strong><br />On the basis of research results, efforts to improve organizational culture, especially the enrichment of tribal culture, as well as development of organizational knowledge management strategies, and planning to implement these strategies will have a significant impact on the development of organizational creativity in Iranian organizations.<br /> محیطِ در حال تغییر و دگرگونی، سازمانها را ملزم به توجه به خلاقیت و نوآوری میکند. سازمانها باید به طور مداوم خلاق باشند تا بتوانند مزیت رقابتی داشته باشند. هدف تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت به روش فراتحلیل در سازمانهای ایرانی است، تا از این طریق بتوان با یکپارچهسازی پژوهشهای مجزای انجامشده در زمینه خلاقیت، عوامل مؤثر بر آن را شناسایی و اندازه اثر هریک از عوامل و میزان همگنی مطالعات انجامشده را مشخص نمود. روش پژوهش، فراتحلیل است. بدین منظور از نرمافزار CAM2 استفاده شده است. در جستجوی اولیه با معیارهای ورود سال پژوهش و زبان پژوهش از پایگاههای داده مورد بررسی 1687 سند مرتبط با موضوع یافت گردید. پس از آن، با معیارهای درونگنجی 170 پژوهش گزینش و در فرایند فراتحلیل وارد شده است. یافتههای پژوهش نشان داد که در سطح اطمینان 95 درصد عوامل سازمانی تأثیر معنیداری بر خلاقیت سازمانی داشته و توانسته 52/0 درصد از تغییرات خلاقیت سازمانی را تبیین کند. همچنین، نتایج آزمون ناهمگونی نشاندهنده آن بود که بین مطالعات مورد بررسی ناهمگنی وجود دارد که به همین جهت از اندازه اثر تصادفی استفاده شد. نمودار قیفی نیز حاکی از آن است که خطای استاندارد پایین و سوگیری نسبتاً کم است، که درواقع بیانگر توزیع نرمال و تصادفی است و خطای مشاهدهشده نیز ناشی از انواع اریب احتمالی میباشد. نتایج این پژوهش نشاندهنده آن بود که از میان متغیرهای بررسیشده فرهنگ بوروکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، پیچیدگی شغل، راهبرد رفتارمحور، تفویض اختیار با مقدار معنیداری P>0.05، بدون تأثیر بر خلاقیت سازمانی گزارش شده است. همچنین متغیرهای استراتژی و سیاستهای دانشمحور و فرهنگ قبیلهای با اندازه اثرهای 65/0 و 63/0، بیشترین درصد تغییرات خلاقیت در سازمانهای ایرانی، و متغیر رهبری عملگرا با اندازه اثر 17/0 کمترین درصد تغییرات خلاقیت در سازمانهای ایرانی را تبیین کرده است. نتایج نشان میدهد تلاش برای بهبود فرهنگ سازمانی به ویژه غنیسازی فرهنگ قبیلهای و همچنین تدوین استراتژیهای مدیریت دانش سازمانی و برنامهریزی برای اجرای این استراتژیها تأثیر قابل توجهی بر توسعه خلاقیت سازمانی در سازمانهای ایرانی خواهد داشت.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823Identifying Human Capital Enablers in Regards to Performance of Cultural Organizationsشناسایی عوامل توانمندساز سرمایه انسانی در رابطه با ارتقای عملکرد سازمانهای فرهنگی759617511FAایرجسلطانیاستادیار گروه مدیریت و برنامهریزی فرهنگی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایرانمنصورنوروزیدانشجوی دکتری مدیریت و برنامهریزی فرهنگی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران0000-0003-0900-0560اکبراعتباریاندانشیار گروه مدیریت و برنامهریزی فرهنگی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایرانJournal Article20210718<strong>Introduction</strong><br />Employees of cultural organizations have characteristics that set them apart from other employees. Therefore, the development of human capital requires a specific model. The purpose of this study was to identify key themes of human capital development for empowering employees to enhance performance of cultural organizations, determine value and prioritize each theme.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />This study was a mixed method study. The qualitative phase was carried out through the qualitative content analysis of the sources and articles presented in 2014 and later. Quantitative phase of fuzzy Delphi method was used. The statistical population consisted of 50 professors, managers and cultural experts. The sample size was 12 persons eligible for Delphi method. The qualitative section was based on qualitative content analysis and data coding and categorization. In the quantitative section, the results of the content analysis were fuzzy Delphi exposed to the opinions of experts, analyzed with triangular fuzzy techniques and prioritized.<br /><strong> </strong><br /><strong>Results</strong><br />The results indicated that the development of human capital in cultural organizations should shift towards cultural employees. The themes obtained for the development of human capital were in order of priority, the general conditions of employees (motivational) with a definite value of 8 out of 10, organizational culture with a definite value of 7.92 out of 10, moral intelligence with a definite value of 7.56 out of 10, cultural intelligence with a definite value of 6.92 out of 10 and spiritual intelligence with a definite value of 6.27 out of 10.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />Categories of general conditions include: human resource planning, personal characteristics, job capabilities, organizational conditions and management techniques. Organizational culture includes the categories: mission, adaptation, engagement, adaptability, power distance, unceraintity avoidance, future-orientation, individualism/ collectivism, avoidance of extravagance, femininity/masculinity, and symbolism. Categories of moral intelligence include; Empathy and vigilance are fair and self-controlled behavior, attention and respect, kindness and patience. Cultural intelligence includes categories of motivational-emotional, metacognitive, cognitive and behavioral, and the categories of spiritual intelligence are self-awareness, spontaneity, central vision, arrogance, altruism, acceptance of difference, independence of opinion, humility, the design of fundamental whys, the ability to change the mental framework and the sense of mission.کارکنان سازمانهای فرهنگی دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از سایر کارکنان مجزا کرده لذا، بالندگی سرمایه انسانی در آنها نیاز به مدل خاصی دارد. تحقیق حاضر با هدف شناسایی تمهای کلیدی بالندگی سرمایه انسانی برای توانمندسازی کارکنان بهمنظور تعالی سازمانهای فرهنگی، تعیین ارزش و اولویت هر تم انجام شد. این تحقیق بهصورت آمیخته انجام گردید. مرحله کیفی از روش تحلیل محتوای کیفی منابع و مقالات ارائهشده در سالهای 2014 و 1393 به بعد انجام شد. مرحله کمی از روش دلفی فازی که جامعه آماری آن را تعداد 50 نفر از استادان، مدیران و کارشناسان فرهنگی تشکیل داده، و حجم نمونه برابر 12 نفر واجدین شرایط دلفی بودند، انجام شد. بخش کیفی بر اساس مراحل تحلیل محتوای کیفی و کدگذاری و مقولهبندی دادهها انجام شد. در بخش کمی نتایج حاصل از تحلیل محتوا بهصورت دلفی فازی در معرض نظرات خبرگان قرار داده شد، با تکنیکهای فازیِ مثلثی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت و اولویتبندی گردید. نتایج بیانگر این است که نگاه به توسعه سرمایه انسانی در سازمانهای فرهنگی باید به سمت کارکنان فرهنگی تغییر جهت دهد. تمهای بهدستآمده برای توسعه سرمایه انسانی به ترتیب اولویت عبارت از شرایط عمومی کارکنان (انگیزشی) با مقدار قطعی 8 از 10، فرهنگ سازمانی با مقدار قطعی شده 92/7 از 10، هوش اخلاقی با امتیاز 56/7 از 10، هوش فرهنگی با 92/6 از 10 و هوش معنوی با مقدار 27/6 از 10 هستند. مقولههای شرایط عمومی عبارت است از: برنامهریزی منابع انسانی، ویژگیهای فردی، قابلیتهای شغلی، شرایط سازمانی و فنون مدیریتی. فرهنگ سازمانی شامل مقولههای: رسالت، سازگاری، درگیر شدن، انطباقپذیری، فاصله قدرت، ابهامگریزی، آیندهنگری، فردگرایی/ جمعگرایی، اجتناب از زیادهروی، زنانگی/ مردانگی و نمادسازی. مقولههای هوش اخلاقی؛ همدردی و هوشیاری، رفتار منصفانه و خودکنترلی، توجه و احترام، مهربانی و صبر و بردباری است. هوش فرهنگی شامل مقولههای؛ انگیزشی- احساسی، فراشناختی، شناختی و رفتاری است و مقولههای هوش معنوی عبارت از؛ خودآگاهی، خودانگیختگی، چشمانداز محوری، کلنگری، نوعدوستی، استقبال از تفاوت، استقلال رأی، تواضع و فروتنی، طرح چراهای بنیادی، توانایی تغییر چارچوب ذهنی و حس تعهد به رسالت سازمان است.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823Investigating the Employees' Job Attitudes in Bidboland Gas Refining Company and Providing Improvement Strategies: A Qualitative Studyبررسی نگرشهای شغلی کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند و ارایه راهکارهایی برای بهبود آنها: یک مطالعه کیفی971321750010.22055/jiops.2021.38976.1251FAمهدیندافدانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانمهتاجودزادهاستادیار گروه آموزشی مدیریت، مؤسسه آموزش عالی جهاد دانشگاهی خوزستان، اهواز، ایران0000000154065684Journal Article20210419<strong>Introduction</strong><br />Managers need to know the principles of organizational behavior. One of the basics of management in organizations is having information about employees' attitudes. Employees' attitudes can affect their performance. Considering employees' job attitudes can be of great benefit for organization, because attitudes are one of the basic predictors of behavior. Job attitude is a kind of feeling towards one's job that is result of factors such as the nature of the job, organizational, environmental, and also individual factors. The purpose of this study was to investigate qualitatively the employees’ job attitudes in Bidboland Gas Refining Company. The main and important attitudes that are addressed in the present study include job satisfaction, job involvement, organizational commitment, and perceived organizational support. Among the proposed attitudes, job involvement can act as a key attitude for the organization, because job involvement leads to job satisfaction, organizational commitment, especially emotional and normative commitment, and desire to stay in job. Job involvement also reduces absenteeism and turnover and increases positive and voluntary behaviors such as humanitarian actions.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The statistical population of the study was all managers and employees of Bidboland Gas Refining Company. 50 employees were selected by snowball method as research sample. The instrument was semi-structured interviews, and qualitative content analysis was used for data analysis.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />The results showed that a total of 4 variables, 20 dimensions and 27 components were obtained for the four job attitudes. 8 dimensions and 15 components for the job satisfaction; 3 dimensions and 3 components for the organizational commitment; 5 dimensions and 5 components for the perceived organizational support, and 4 dimensions and 4 components were obtained for the job involvement variable.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />Given that job attitudes affect the behaviors of employees in organizations, by recognizing job attitudes, many job events such as job burnout, apathy, various misconduct, and finally leaving the job can be prevented. And this is very useful for managers of organizations.<br /> دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمانها داشتن اطلاعات درباره نگرشهای کارکنان میباشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آنها تأثیر میگذارد. نگرشهای شغلی کارکنان و مدیریت آنها میتواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرشها معمولاً یکی از پیشبینیکنندههای اساسی رفتار هستند. نگرش شغلی، نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است که ناشی از عواملی مانند ماهیت شغل، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و نیز عوامل فردی است. نگرشهای اصلی و مهمی که در تحقیق حاضر به آنها پرداخته میشود شامل: خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراکشده هستند. از این رو، هدف تحقیق حاضر بررسی کیفی وضعیت موجود نگرشهای شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی شرکت پالایش گاز بیدبلند بود که تعداد 50 نفر از آنها با روش گلوله برفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمعآوری دادهها مصاحبههای نیمهساختاریافته بود. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که در مجموع 4 متغیر، 20 بُعد و 27 مؤلفه برای چهار نگرش شغلی مورد بررسی حاصل شد. تعداد 8 بُعد و 15 مؤلفه برای متغیر خشنودی شغلی؛ تعداد 3 بُعد و 3 مؤلفه برای متغیر تعهد سازمانی؛ تعداد 5 بُعد و 5 مؤلفه برای متغیر حمایت سازمانی ادراکشده و تعداد 4 بُعد و 4 مؤلفه برای متغیر دلبستگی شغلی بهدست آمد.<strong> </strong>با توجه به اینکه نگرشهای شغلی بر رفتارهای کارکنان در سازمانها تأثیر میگذارد، با شناخت نگرشهای شغلی میتوان از بسیاری از رویدادهای شغلی مانند فرسودگی شغلی، بیعلاقگی، سوء رفتارهای مختلف و درنهایت جابجایی و ترک شغل جلوگیری کرد و این برای مدیران سازمانها بسیار مفید است.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Entrepreneurship: Mediating Role of Job Engagementرابطه هوش هیجانی با کارآفرینی سازمانی: نقش میانجی اشتیاق شغلی1331501749310.22055/jiops.2021.33767.1190FAشادیصالحیدانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانhttps://orcid.org/00لیلاپیریاستادیار، گروه ارگونومی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایرانحسینشکرکناستاد گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانJournal Article20200529<strong>Introduction</strong><br />Today, organizational entrepreneurship is rapidly becoming a competitive advantage for organizations. The aim of present study was to investigate the relationship between emotional intelligence and organizational entrepreneurship with the mediating role of job engagement.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The statistical population of the study consisted of 1100 employees of the Iranian Offshore Oil Company (IOOC). The research sample comprised 285 employees selected through a stratified random sampling method. The research instruments included Work Motivation (Selanova & Shofili, 2002), Organizational Entrepreneurship (Margaret Hill, 2003), and Emotional Intelligence (Fellor & Minors, 2003) questionnaires. Convergent and divergent validity coefficients were used to evaluate the validity of the questionnaires. The reliability of the questionnaires was calculated using Cronbach's alpha coefficient. PLS software and structural equation modeling were used for data analysis.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />The results confirmed the positive relationships of emotional intelligence with organizational entrepreneurship and job engagement, and the relationship between organizational entrepreneurship and job engagement. The results also showed that the indirect effect of organizational entrepreneurship on emotional intelligence through work engagement is greater than its direct effect, so it can be concluded that there is a relationship between organizational entrepreneurship and emotional intelligence under the influence of work engagement in employees.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />According to the research results, managers should provide the necessary conditions for organizational entrepreneurship with more and more attention to the job engagement of the employees.امروزه کارآفرینی سازمانی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک سلاح قدرتمند برای بسیاری از سازمانها بهمنظور ایجاد مزیت رقابتی میباشد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی و کارآفرینی سازمانی با توجه به نقش میانجی اشتیاق شغلی پرداخته است. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. کلیه کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران به تعداد 1100 نفر جامعه آماری پژوهش را تشکیل میدهند که 285 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای، بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامههای استاندارد اشتیاق شغلی سلانوا و شوفیلی (2002)، کارآفرینی سازمانی مارگاریت هیل (2003) و هوش هیجانی افزلور و ماینورس (2003) بود.<strong> </strong>برای بررسی روایی پرسشنامهها از ضرایب روایی همگرا و واگرا استفاده شد .پایایی پرسشنامهها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار PLS و الگویابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی با کارآفرینی سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد. بین کارآفرینی سازمانی و اشتیاق شغلی نیز رابطه معنیدار بود. همچنین، نتایج نشان داد که رابطه غیرمستقیم کارآفرینی سازمانی از طریق اشتیاق شغلی با هوش هیجانی از رابطه مستقیم آن بیشتر است. لذا میتوان نتیجه گیری کرد که با توجه به رابطه هوش هیجانی با کارآفرینی سازمانی و با در نظر گرفتن تأیید نقش واسطه ای اشتیاق شغلی، مدیران می توانند با توجه هرچه بیشتر به اشتیاق شغلی کارکنان شرایط لازم را برای کارآفرینی سازمانی فراهم سازند.<strong> </strong><br /><br /><br />دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effect of Emotional Intelligence on Human Resource Productivity with the Mediating Role of Organizational Traumaاثر هوش هیجانی بر بهرهوری منابع انسانی با توجه به نقش میانجی ترومای سازمانی1511701749410.22055/jiops.2021.36573.1217FAزهراوظیفهاستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایرانفاطمهمالکیدانشجوی دکتری منابع انسانی، گروه مدیریت، دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایرانحسنغفاریدانشجوی دکتری منابع انسانی، گروه مدیریت، دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایراننرگسسکونددانشجوی دکتری منابع انسانی، گروه مدیریت، دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایرانorcid.org/0000-0003-1873-2202محمدمهدیاستادیار دانشگاه افسری امام علی، تهران، ایران0000-0002-0966-9064Journal Article20210205<strong>Introduction</strong><br />One of the most important organizational resources is human resources. Hence, recognizing the factors that affect the productivity of human resources is important. Therefore, the purpose of this study was to investigate the effect of emotional intelligence on human resources productivity with the mediating role of organizational trauma.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />This study was conducted through a survey method based on structural equation modeling using the SMART PLS software. The instrumnts included Bar-An's emotional intelligence (2000), Dehympour and Dovlati Organizational trauma (1396), and Hersey and Gold Smith's human resource productivity (1980) questionnaires. The statistical population of the study consisted of all employees of the Chabahar Ports and Shippin Organization. From this population, 103 emploees were selected by simple random sampling method as research sample. To determine the reliability of the questionnaires, Cronbach's alpha and composite reliability were used. Convergent validity also used for testing questionnaires’ validity.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />The results showed that emotional intelligence has a negative effect on organizational trauma (-0.57) and a positive effect on human resource productivity (0.30). Organizational trauma also has a negative effect on human resource productivity (-0.28). The indirect effect of emotional intelligence on human resource productivity through mediating role of organizational trauma was also confirmed (p <0.01).<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />According to the research results, the emotional intelligence is very important to increase the productivity of human resources. In addition, paying attention to employees' emotional intelligence is important to prevent the destructive effects of organizational traumaهدف این پژوهش بررسی اثر هوش هیجانی بر بهرهوری منابع انسانی با نقش متغیر میانجی ترومای سازمانی بود که به روش پیمایشی و مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار SMART PLS انجام شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد هوش هیجانی وانگ و لو (2000)، ترومای سازمانی دیهیمپور و دولتی (1398) و بهرهوری نیروی انسانی هرسی و گلد اسمیت (1980) استفاده شد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان بنادر و کشتیرانی چابهار تشکیل دادند . از این جامعه، با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده 103 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت تعیین پایایی پرسشنامهها از روش های آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و جهت تأیید روایی آنها نیز از روایی واگرا و همگرا استفاده شد. نتایج نشان داد هوش هیجانی بر ترومای سازمانی اثر منفی (57/0-) و بر بهرهوری منابع انسانی اثر مثبت (30/0) دارد. اثر منفی ترومای سازمانی نیز بر بهرهوری منابع انسانی مورد تأیید قرار گرفت (28/0-). اثر غیرمستقیم هوش هیجانی بر بهرهوری منابع انسانی از طریق نقش میانجیگر ترومای سازمانی نیز تأیید شد (01/0p<). با توجه به نتایج پژوهش، متغیر هوش هیجانی در کارکنان جهت بالا رفتن بهرهوری منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است. ضمن این که، توجه به هوش هیجانی کارکنان برای جلوگیری از اثرات مخرب ترومای سازمانی مهم و حائز اهمیت میباشد.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effects of workplace Ostracism on Helping and Deviant Behaviors: Mediating role of Organizational Self-Esteemاثر طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای کمککننده و انحرافی: نقش میانجی عزت نفس سازمانی1711961749710.22055/jiops.2021.38025.1232FAامیرقنبرپور نصرتیاستادیار گروه تربیتبدنی و علوم ورزشی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران0000-0002-7482-9300ناصربایاستادیار گروه تربیتبدنی و علوم ورزشی، واحد آزادشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، آزادشهر، ایرانحمیدرضاقزلسفلواستادیار گروه تربیتبدنی و علوم ورزشی، دانشگاه گنبد کاووس، گنبد کاووس، ایرانJournal Article20210720دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effectiveness of Career Counseling with a Narrative Therapy Approach on Career Adaptability, Procrastination, and Quality of Wok Lifeاثربخشی مشاوره کارراهه با رویکرد روایت درمانی برانطباقپذیری کارراهه، اهمال کاری وکیفیت زندگی کاری1972121749210.22055/jiops.2021.38492.1241FAزهرهلطیفیدانشیار گروه روان شناسی، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران0000-0001-7931-7707مرضیهخلیلیکارشناس ارشد مشاوره شغلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانJournal Article20210506<strong>Introduction</strong><br />The purpose of this research was to investigate the effectiveness of career counseling with a narrative therapy approach on career adaptability, procrastination, and quality of work life in the education employees of Isfahan province.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The research method was quasi-experimental with a pre-test, post-test and control group design. The statistical population included all education staff of Isfahan province including 140 employees. 30 employees were selected through census sampling method. These employees then randomly assign into experimental and control groups. The experimental group received career counseling with a narrative therapy approach in seven sessions (60 to 90-minutes sessions per week). The study variables were assessed using the Tuckman Procrastination Scale (TPS) (1991), Savickas and Porfeli Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) (2012), and Walton Quality of Work Life Questionnaire (WQWLQ) (1973). Data were analyzed by multivariate analysis of covariance (MANCOVA) using SPSS-24 software.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />The results showed that the intervention sessions decreased procrastination and promoted career adaptability and quality of working life in the experimental group in the post-test phase. The impact rates for procrastination, adaptability, and quality of working life were 0.30, 0.80, and 0.35 respectively. In other words, it can be said that career counseling with a narrative therapy approach has reduced the scores of procrastination in the experimental group in the post-test stage and has increased the scores of career adaptability and quality of work life.<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />Based on findings of this study, it can be concluded that career counseling with a narrative therapy approach can help improvhng employees’ job performance and productivity. So, it is suggested that higher education institutions include career counseling program based on a narrative approach in their employees’ training programs.هدف اصلی این پژوهش بررسی اثربخشی مشاوره شغلی با رویکرد روایتدرمانی بر انطباقپذیری کارراهه، اهمالکاری و کیفیت زندگی کاری در کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان بود. روش پژوهش نیمهآزمایشی از نوع پیشآزمون، پسآزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان در سال تحصیلی 13۹۹ به تعداد 140 نفر بودند. 30 نفر از کارکنان به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب و به صورن تصادفی به دو گروه آزمایش و گواه گمارده شدند. گروه آزمایش به مدت هفت جلسه 60 تا 90 دقیقهای در گروه مشاوره کارراهه با رویکرد روایتدرمانی شرکت کردند. متغیرهای پژوهش با پرسشنامههای انطباقپذیری مسیر شغلی ساویکاس و پورفیلی (2012)، اهمالکاری تاکمن (1991) و کیفیت زندگی کاری والتون (1973) مورد سنجش قرار گرفتند. دادهها با آزمون تحلیل کوواریانس چندمتغیری با استفاده از نرمافزار SPSS-24 تحلیل گردید. نتایج نشان داد که آموزش مشاوره کارراهه با رویکرد روایتدرمانی میزان اهمالکاری را کاهش و میزان انطباقپذیری و کیفیت زندگی کاری را افزایش داد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که اجرای مشاوره شغلی با رویکرد روایتدرمانی میتواند سبب افزایش عملکرد شغلی و بهرهوری کارکنان سازمانها شود. پیشنهاد میگردد مراکز آموزش عالی و ادارات استفاده از مبانی مشاوره کارراهه مبتنی بر رویکرد روایت درمانی را در برنامههای آموزشی کارکنان خود جای دهند، این امر میتواند بر کاهش اهمالکاری، افزایش انطباقپذیری مسیر شغلی و کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار باشد.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effect of Job Skills on Job Satisfaction with Mediating Role of Job Burnoutاثر مهارتهای شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجیگر فرسودگی شغلی2132301749810.22055/jiops.2021.38143.1235FAمحمدمهدیدوالیاستادیار گروه مدیریت، اقتصاد و حسابداری، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران0000-0002-7447-2233فرشیدعلی پورکارشناس ارشد، گروه مدیریت، اقتصاد و حسابداری، دانشگاه پیام نور، قشم، ایرانJournal Article20210513<strong>Introduction</strong><br />Having sufficient skills and abilities to participate not only in professional life but also in the social life of individuals is vital. Skills are the basis of social cohesion, which is based on mutual understanding, respect for differences, civic responsibility, creativity, freedom and interpersonal skills. The education system provides sufficient skills for all citizens. Job satisfaction is an attitude that improves productivity, motivates employees and empowers them. Therefore, recognizing the factors affecting it and paying attention to job skills can provide the basis for job satisfaction increase. The aim of this study was to investigate the effect of job skills on job satisfaction with the mediating role of job burnout.<br /><strong>Method</strong><br />This research is in the category of applied descriptive cross-sectional studies. The statistical population included all employees of two drilling rigs belonged to the National Iranian Drilling Company. Using simple random sampling method, 152 employees were selected and questionnaires were distributed among them. Finally, 109 questionnaires were collected. The data instruments included standard questionnaires. Content validity and construct validity tests were used to assess validity and Cronbach's alpha and integrated reliability tests were used to measure reliability in PLS software.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />Based on the results of the study, all hypotheses were confirmed and it was concluded that the present study has a relatively strong scientific support.<strong> </strong>The findings show that job skills have an significant effect on job satisfaction with a partial effect of mediation of job burnout.<br /><strong>Discussion</strong><br />Considering the relationship between job satisfaction with job burnout and job skills, it is necessary for managers to implement programs to increase employee job satisfaction and self-efficacy and provide a basis for reducing job burnout.خشنودی شغلی نگرشی است که موجب بهبود بهرهوری، افزایش انگیزه و توانمندی کارکنان میشود، لذا شناخت عوامل مؤثر بر آن و توجه به مهارت شغلی میتواند زمینه افزایش خشنودی شغلی را فراهم نماید. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مهارت شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی میباشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اقماری دکلهای حفاری 61 و 69 فتح متعلق به شرکت ملی حفاری ایران بود. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، 109 نفر انتخاب شدند. ابزار جمعآوری دادهها با استفاده از پرسشنامههای استاندارد بوده است. جهت سنجش روایی از آزمون روایی محتوایی و روایی سازه و برای سنجش پایایی نیز از آزمونهای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرمافزار پی.ال.اس استفاده گردید. یافتهها رابطه مهارت شغلی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه فرسودگی شغلی با خشنودی شغلی را تأیید کرد. همچنین، یافتهها حاکی از آن بود که مهارت شغلی از طریق نقش میانجیگر فرسودگی شغلی، بر خشنودی شغلی کارکنان ملی حفاری ایران اثر غیرمستقیم دارد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که با توجه به مشخص شدن رابطه بین خشنودی شغلی با فرسودگی شغلی و مهارت شغلی، مدیران برنامههایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان و احساس خودکارآمدی اجرا نمایند و زمینه کاهش فرسودگی شغلی را فراهم نمایند.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120220823The Effect of Organizational Bullying on Employees’ feeling of Loneliness Through Mediating role of Abusive Supervision and Emotional Blackmailاثر قلدری سازمانی بر احساس تنهایی کارکنان: نقش میانجی سرپرستی استثمارگر و باجگیری عاطفی2312541749010.22055/jiops.2021.35027.1204FAسیدرحیمصفوی میرمحلهاستادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانشبنمزرجوکارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0003-3652_5733فاطمهپورسبحان دورقیکارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه پیامنور یزد مرکز تفت، یزد، ایرانمحمدکشاورزدانشجوی دکتری مدیریت رفتارسازمانی، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران0000-0001-7742-9567Journal Article20200913<strong>Introduction</strong>
The aim of this study was to investigate the effect of organizational bullying on loneliness of employee with the mediating role of abusive supervision and emotional blackmail.
<strong>Method</strong>
This study was performed in terms of applied purpose, descriptive type, and survey method. The participants were 212 employees of sport organizations in Semnan, who were selected by the census sampling method. The Partial Least Squares method and Smart PLS2 software were used for data analysis. Convergent validity was used for testing validity. Cronbach's alpha coefficients for all research variables were more than 0.7.
<strong>Results</strong>
The results indicated that organizational bullying with a path coefficient of 0.44 has a positive and significant effect on loneliness feeling of employees in the organization. The findings also showed positive and significant effects of organizational bullying on abusive supervision with a path coefficient of 0.64, and emotional blackmail with a path coefficient of 0.50. Also, abusive supervision and emotional blackmail with path coefficients of 0.42 and 0.38 respectively, had positive and significant effects on feeling of loneliness of employees in the organization. The mediating role of abusive supervision and emotional blackmail between organizational bullying and loneliness of employees also confirmed.
<strong>Discussion</strong>
If organizational bullying is prevalent in an organization, managers will show more abusive supervision and emotional blackmail, which in turn leads to employees’ feeling of loneliness in organizations. On the other hand, if managers have behaviors based on trust and respect, they will not seek emotional blackmail from their subordinates, so organizational control and supervision will improve employee performance and productivity. This in turn can reduce the feeling of loneliness of employees in sport organizations.پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر قلدری سازمانی بر تنهایی کارکنان با نقش میانجی سرپرستی استثمارگر و باجگیری عاطفی انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. اعضای نمونه در این مطالعه 212 نفر از کارکنان سازمانهای ورزشی سمنان بود که به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. به منظور تحلیل دادهها، روش حداقل مربعات جزئی و نرمافزار Smart PLS 2 مورد استفاده قرار گرفت. جهت سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شد و به منظور محاسبه پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضریب آن برای تمام سازههای پژوهش بیشتر از 7/0 گزارش شد. نتایج نشان دادکه قلدری سازمانی با ضریب مسیر 44/0 اثر مثبت و معنیداری بر احساس تنهایی کارکنان در سازمان دارد. همچنین، اثر مثبت و معنیداری میان متغیرهای قلدری سازمانی با سرپرستی استثمارگرایانه با ضریب مسیر 64/0 و باجگیری عاطفی با ضریب مسیر 50/0 وجود داشت. علاوه بر این، سرپرستی استثمارگر و باجگیری عاطفی بهترتیب با ضریب مسیر 42/0 و 38/0 اثر مثبت و معنیداری بر احساس تنهایی در سازمان داشتند. همچنین، سرپرستی استثمارگرایانه و باجگیری عاطفی نقش میانجیگر را بین قلدری سازمانی و احساس تنهایی در سازمان ایفا کردند (01/0p<). در صورتی که در یک سازمان قلدری رواج داشته باشد، سرپرستی استثمارگر و باجگیری عاطفی بیشتری از سوی مدیران مشاهده خواهد شد و این امر به نوبه خود منجر به احساس تنهایی کارکنان در سازمانهای ورزشی میگردد. از سوی دیگر چنانچه مدیران در سازمانهای ورزشی رفتارهای مبتنی بر اعتماد و احترام نسبت به کارکنان داشته باشند، به دنبال باجگیری عاطفی از زیردستان خود نخواهند بود و سرپرستی سازمانی در جهت بهبود عملکرد و بهرهوری کارکنان خواهد بود و بدین ترتیب ارتباطات مؤثرتری میان کارکنان شکل میگیرد که این امر به نوبه خود میتواند از احساس تنهایی کارکنان در سازمانهای ورزشی بکاهد.دانشگاه شهید چمران اهوازمطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی2588-39178120210823The Effect of Job Stress on Job Engagement: The moderating Role of Resilience in Nursesاثر استرس شغلی بر التزام شغلی: نقش تعدیلگر تابآوری در پرستاران2552741783610.22055/jiops.2021.37051.1221FAمهشیدپورحسیندانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، گروه مدیریت، دانشگاه یزد، یزد، ایران0000-0001-7049-1165مجیدفیروزکوهی برنج آبادیدانشجوی دکتری روانشناسی تربیتی، گروه روانشناسی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایراننوریکعب عمیرپژوهشگر پسادکتری، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0001-5532-385XJournal Article20210403<strong>Introduction</strong><br />Nurses experience high job stress due to the characteristics of nursing work such as work shifts and unpredictable changes in the patient's condition. Frequent and extensive changes in hospitals can hurt nurses and cause fatigue due to change, which has been largely neglected and less researched. The purpose of this study was to investigate the moderating role of resilience in the relationship between job stress and job engagement in nurses of Al-Zahra Hospital in Isfahan.<br /> <br /><strong>Method</strong><br />The current research method was descriptive survey-correlation research. The statistical population consisted of 1700 nurses of Al-Zahra Hospital in Isfahan city, who were selected based on the Mont Carlo method and 200 people (60 men and 140 women) were selected by available sampling. Questionnaires of HSE occupational stress, resilience and job engagement were implemented.<br /> <br /><strong>Results</strong><br />Using SPSS-24 software data were analyzed using Pearson's correlation coefficient method and simple regression simultaneously. The results showed that the correlation coefficient between job stress and job engagement at a high level of resilience <br />(p < 0.01, r = -0.28) is lower than the correlation coefficient between job stress and job engagement at a low level of resilience. (p > 0.01, r = - 0.38).<br /> <br /><strong>Discussion</strong><br />Despite the fact that job stress is an important factor in reducing job engagement, but, increasing job stress cannot reduce job engagement much in employees with high resilience.پرستاران به دلیل ویژگیهای کار پرستاری مانند نوبتکاری و تغییرات غیرقابلپیشبینی وضعیت بیمار، استرس شغلی بالایی را تجربه میکنند. تغییرات مکرر و گسترده در بیمارستانها میتواند صدمهای به پرستاران وارد کند و باعث خستگی ناشی از تغییر شود که تا حد زیادی مورد غفلت واقع شده و کمتر موردپژوهش قرارگرفته است. هدف از این پژوهش بررسی نقش تعدیلگری تابآوری در رابطه بین استرس شغلی و التزام شغلی در پرستاران بیمارستان الزهرا (س) شهر اصفهان بود.<strong> </strong>روش تحقیق حاضر، تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی بود. جامعه آماری شامل 1700 نفر از پرستاران بیمارستان الزهرا (س) شهر اصفهان بود که بر اساس روش مونتکارلو و با روش نمونهگیری در دسترس 200 نفر (60 مرد و 140 زن) انتخاب شدند. پرسشنامههای استرس شغلیHSE، تابآوری و التزام شغلی بر روی نمونه اجرا گردید. دادههای جمعآوریشده توسط نرمافزار SPSS-24 با استفاده از روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده به روش همزمان، تجزیهوتحلیل شد. نتایج نشان داد، ضریب همبستگی بین استرس شغلی و التزام شغلی در سطح بالای تابآوری (01/0>p ، 28/0-= r)، کمتر از ضریب همبستگی بین استرس شغلی و التزام شغلی در سطح پایین تابآوری (01/0> p، 38/0- r =) میباشد. بنابراین علیرغم این که استرس شغلی یک عامل مهم در کاهش التزام شغلی است، اما با وجود تابآوری بالا در کارکنان، افزایش استرس شغلی، نمیتواند التزام شغلی را چندان کاهش دهد.