مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی
همکاری با انجمن روان‌شناسی صنعتی و سازمانی ایران

اثر کار شایسته بر تعهد عاطفی: نقش میانجی‌گر ایمنی روان‌شناختی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

عاطفه محمدحسینی
صبا قیصری

دانشجوی دکتری روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران

https://doi.org/10.22055/jiops.2023.44807.1379
چکیده
کار بخش اساسی از زندگی انسان است و کار شایسته نیازهای انسانی برای بقا، ارتباط اجتماعی و خودتعیینی را برآورده می­کند. سازمان بین‌المللی کار، کاری را که در آن فرصت‌هایی برای کار مولد با درآمد منصفانه، وجود امنیت در محیط کار و حمایت اجتماعی برای خانواده‌ها، وجود چشم‌انداز بهتر برای توسعه فردی و یکپارچگی اجتماعی، آزادی برای افراد در بیان نگرانی‌های خود، سازماندهی و مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که بر زندگی آن‌ها تأثیر می‌گذارد و برابری فرصت‌ها و درمان برای همه زنان و مردان‌ می­باشد، به‌عنوان کار شایسته تعریف می­کند. در ‌نتیجه‌ پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کار شایسته بر تعهد عاطفی با‌توجه به نقش میانجی‌گری ایمنی روان‌شناختی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر، معلمان استان خوزستان بودند که با روش نمونه‌گیری در دسترس 320 نفر از آن‌ها انتحاب شدند که به‌صورت برخط و از طریق شبکه‌های اجتماعی به پرسش‌نامه‌های تحقیق پاسخ دادند. پرسش‌نامه‌های مورد استفاده در این تحقیق، پرسش‌نامه کار شایسته (دافی و همکاران، 2017)، پرسش‌نامه ایمنی روان‌شناختی (ادموندسون، 1999)، پرسش‌نامه تعهد عاطفی (مایر و همکاران، 1993) بودند. داده‌ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری با نرم‌افزارهای SPSS و Amos-25 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد‌ کار شایسته بر ایمنی روان‌شناختی و بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنی‌دار دارد. همچنین‌ ایمنی روان‌شناختی بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنی‌دار دارد. نتایج بوت استراپ نشان داد اثر غیرمستقیم کار شایسته به واسطه ایمنی روان‌شناختی بر تعهد عاطفی مثبت و معنی‌دار می‌باشد، در ‌نتیجه‌ تضمین کار شایسته، عدم اطمینان ادراک‌شده در مورد شغل و شرایط کار را کاهش می‌دهد‌ و سبب می‌شود کارفرمایان سرمایه‌گذاری بلندمدتی بر‌روی کارکنان انجام دهند تا روابط کاری با‌ثباتی ایجاد کنند.

کلیدواژه‌ها

کار شایسته
امنیت روان‌شناختی
تعهد عاطفی

عنوان مقاله English

The Effect of Decent Work on Affective Commitment: Mediating Role of Psychological Safety

نویسندگان English

Atefeh Mohammad Hosseini
Saba Gheysari
PhD Student of Industrial & Organizational Psychology, Faculty of Education and Psychology, Shahid Chamran University of Ahvaz, Ahvaz, Iran
چکیده English

Introduction
Work is an essential part of human life and decent work fulfills human needs for survival, social connection, and self-determination. International Labor Organization, "work in which there are opportunities for productive work with fair wages, security in the workplace and social protection for families, better prospects for individual development and social integration, freedom for people to express their concerns, participate in decisions that affect their lives and equality of opportunities and treatment for all women and men" are defined as decent work. Therefore, the present research was conducted with the aim of investigating the effect of decent work on affective commitment with regard to the mediating role of psychological safety.
 
Method
The statistical population of the present study was the teachers of Khuzestan province, 320 of them were selected by convenience sampling method. The instrument included the research online questionnaires and through social networks. The Decent work (Duffy et al., 2017), the psychological safety (Edmondson, 1999), and the Affective commitment questionnaires (Meyer et al., 1993). Data were analyzed using structural equation modeling with SPSS and Amos-25 softwares.
 
Results
The results showed that decent work has a positive and significant direct effect on psychological safety (p<0.0001, β=0.59) and Affective commitment (p<0.0001, β=0.48). Also, psychological safety has a positive and significant direct effect on Affective commitment (p<0.0001, β=0.63). Bootstrap results showed that the indirect effect of decent work (p<0.0001, β=0.39) through psychological safety on affective commitment is positive and significant.
 
Discussion
In conclusion, the guarantee of decent work reduces perceived uncertainty about jobs and working conditions and causes employers to make long-term investments in employees to create stable working relationships.

کلیدواژه‌ها English

decent work
psychological safety
affective commitment
Abedini Velamdehy, R. (2021). Investigating the psychometric properties of decent work questionnaire. Industrial and Organizational Psychology Studies, 8(1), 1-26. https://doi.org/10.22055/jiops.2021.37472.1225
Alzola, M. (2018). Decent work: The moral status of labor in human resource management. Journal of Business Ethics, 147, 835-853. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3507-5
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New Jersey: Wiley. https://www.scirp.org/reference/referencespapers?referenceid=611884
Chen, C., Liao, J., & Wen, P. (2014). Why does formal mentoring matter? The mediating role of psychological safety and the moderating role of power distance orientation in the Chinese context. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1112-1130. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.816861
Duffy, R. D., Allan, B. A., England, J. W., Blustein, D. L., Autin, K. L., Douglass, R. P., ... & Santos, E. J. (2017). The development and initial validation of the Decent work scale. Journal of Counseling
Psychology, 64(2), 206. https://doi.org/10.1037/cou0000191
Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of Counseling Psychology, 63(2), 127. https://doi.org/10.1037/cou0000140
Duffy, R. D., Kim, H. J., Gensmer, N. P., Raque-Bogdan, T. L., Douglass, R. P., England, J. W., & Buyukgoze-Kavas, A. (2019). Linking decent work with physical and mental health: A psychology of working perspective. Journal of Vocational Behavior, 112, 384-395. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.05.002
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history,reengineering strategies, and new research directions. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P. (2014). The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: Exploring multiple mediation mechanisms. Journal of Business Ethics, 125, 563-580. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1928-3
Ghanbari, S., Zandi, K., & Dehghan, A. (2016). Analyzing the relationships of authentic leadership, psychological security and organizational citizenship behavior. Public Policy In Administration, 7(2), 35-45. https://ijpa.srbiau.ac.ir/article_9616.html?lang=en
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2010). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review, 35(3), 438-458. https://doi.org/10.2307/258284
International Labour Organization. (1999). Report of the director general: Decent work. In Proceedings of the International Labor Conference, 87th Session. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/
Kark, R., & Carmeli, A. (2009). Alive and creating: The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement. Journal of Organizational Behavior, 30(6), 785-804. https://doi.org/10.1002/job.571
Luthans, F., & Peterson, S. J. (2002). Employee engagement and manager self-efficacy: Implications for managerial effectiveness and development. Journal of Management Development, 21(5), 376-387. https://doi.org/10.1108/02621710210426864
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
Nasiri, M., Saedi, A., Nargesian, J., & Abdoli, M.R. (2017). Investigating the level of organizational commitment of employees and its relationship with organizational indifference. Public Administration Perspective, 8(2), 118-135.
Peng, J., Wang, Z., & Chen, X. (2019). Does self-serving leadership hinder team creativity? A moderated dual-path model. Journal of Business Ethics, 159, 419-433. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3799-0
Tajfel, H., & Turner, J. C. (2004). The social identity theory of intergroup behavior. England: Psychology Press & Routledge Classic Editions. https://doi.org/10.4324/9780203505984-16
Tang, W. G., & Vandenberghe, C. (2020). Is affective commitment always good? A look at within-person effects on needs satisfaction and emotional exhaustion. Journal of Vocational Behavior, 119, 103411.‏ https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103411
Wang, D., Jia, Y., Hou, Z. J., Xu, H., Zhang, H., & Guo, X. L. (2019). A test of psychology of working theory among Chinese urban workers: Examining predictors and outcomes of decent work. Journal of Vocational Behavior, 115, 103325. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103325
مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی
دوره 10، شماره 2
آذر 1402
صفحه 275-284

  • تاریخ دریافت 25 شهریور 1402
  • تاریخ بازنگری 23 مهر 1402
  • تاریخ پذیرش 27 آبان 1402

صفحه اصلی

اعضای هیات تحریریه

همکاران دفتر نشریه

اصول اخلاقی انتشار مقاله

ارسال مقاله

داوران

تماس با ما