مقاله پژوهشی
سارا محمدی؛ عبدالهادی درزیان عزیزی؛ مازیار ارزانی بیرگانی
چکیده
امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از حیاتیترین موضوعات و موتور محرکه اصلی در توسعه اقتصادی کشورها مطرح است. هدف پژوهش حاضر، طراحی و آزمون مدلی از پیشایندهای قصد رفتار کارآفرینانه دانشجویان با توجه به نقش میانجیگر ترس ادراکشده و نقش تعدیلگر جنسیت بود. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه ...
بیشتر
امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از حیاتیترین موضوعات و موتور محرکه اصلی در توسعه اقتصادی کشورها مطرح است. هدف پژوهش حاضر، طراحی و آزمون مدلی از پیشایندهای قصد رفتار کارآفرینانه دانشجویان با توجه به نقش میانجیگر ترس ادراکشده و نقش تعدیلگر جنسیت بود. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانشجویان کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه شهید چمران اهواز بود که بهدلیل دشواری دسترسی به همه آنها، ۳۶۷ نفر به شیوه نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها، پرسشنامه الهام کارآفرینانه (سویتاریس و همکاران، 2007)، طرز تفکر کارآفرینانه (کوی و همکاران، 2021)، قصد رفتار کارآفرینانه (ولییر، 2015) و پرسشنامه ترس ادراکشده (دنیز و همکاران، 2011 و کالینز، 2007) استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش از طریق الگویابی معادلات ساختاری در نرمافزار SmartPLS نشان داد که الهام کارآفرینانه بر طرز تفکر کارآفرینانه (0/634) و بر قصد رفتار کارآفرینانه (0/145) تأثیر مثبت معنیدار دارد. همچنین طرز تفکر کارآفرینانه بر ترس ادراکشده تأثیر منفی معنیدار (0/693-) و بر قصد رفتار کارآفرینانه تأثیر مثبت معنیدار (0/397) دارد و ترس ادراکشده بر قصد رفتار کارآفرینانه تأثیر منفی معنیدار (0/326-) دارد. مقادیر ضریب تعیین نشان داد که حدود 60 درصد از واریانس قصد رفتار کارآفرینانه از طریق الهام و طرز تفکر کارآفرینانه و ترس ادراکشده تبیین میشود. نتایج بررسی فرضیههای غیرمستقیم نشان داد که رابطه طرز تفکر کارآفرینانه با قصد رفتار کارافرینانه از طریق ترس ادارکشده معنیدار میباشد اما رابطه الهام کارآفرینانه با قصد رفتار کارآفرینانه از طریق ترس ادراکشده معنیدار نمیباشد. علاوه براین، جنسیت تأثیر ترس ادراکشده بر قصد رفتار کارآفرینانه را تعدیل میکند. یافتهها بیانگر آن است که الهامبخشی کارآفرینانه بهطور مستقیم و غیرمستقیم بهواسطه طرز تفکر کارآفرینانه، تمایل دانشجویان را به رفتار کارآفرینانه افزایش میدهد.
مقاله پژوهشی
فاطمه ناصری؛ فاطمه شهامت ده سرخ
چکیده
کارآفرینی یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر ایجاد فرصتهای شغلی و رشد اقتصادی به شمار میرود. خودکارآمدی کارآفرینانه به معنای باور به توانایی خود برای انجام کارهای نوآورانه و اثربخشی مهارتها در راستای راهاندازی کسب و کار یکی از مهمترین ابعاد مؤثر در رفتار کارآفرینانه است. نظر به اهمیت این امر، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ...
بیشتر
کارآفرینی یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر ایجاد فرصتهای شغلی و رشد اقتصادی به شمار میرود. خودکارآمدی کارآفرینانه به معنای باور به توانایی خود برای انجام کارهای نوآورانه و اثربخشی مهارتها در راستای راهاندازی کسب و کار یکی از مهمترین ابعاد مؤثر در رفتار کارآفرینانه است. نظر به اهمیت این امر، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدم تحمل بلاتکلیفی با خودکارآمدی کارآفرینانه با نقش میانجی خلاقیت هیجانی انجام شد. طرح این پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی بود و جامعه آماری آن را هنرجویان هنرستانهای شهر مشهد در سال تحصیلی 1401-1400 تشکیل دادند که از میان آنان با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس، نمونهای به حجم 300 نفر انتخاب شد. جهت گردآوری دادهها نیز از پرسشنامه خودکارآمدی کارآفرینانه دی نابل و همکاران (1999)، مقیاس عدم تحمل بلاتکلیفی (IUS) فریستون و همکاران (1994) و پرسشنامه خلاقیت هیجانی آوریل و توماس نولز (1991) استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدم تحمل بلاتکلیفی و خودکارآمدی کارآفرینانه رابطه منفی و معنیدار، بین عدم تحمل بلاتکلیفی و خلاقیت هیجانی رابطه منفی و معنیدار و بین خلاقیت هیجانی و خودکارآمدی کارآفرینانه رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. همچنین براساس نتایج حاصل از مدل تحلیل مسیر، خلاقیت هیجانی توانسته است نقش میانجی معنیداری برای عدم تحمل بلاتکلیفی و خودکارآمدی کارآفرینانه ایفا کند. درواقع یافتهها حاکی از آن بود که عدم تحمل بلاتکلیفی اثر مستقیمی بر خودکارآمدی کارآفرینانه نداشته و تنها اثر غیرمستقیم بر آن دارد؛ به این صورت که عدم تحمل بلاتکلیفی با تأثیرگذاری بر خلاقیت هیجانی منجربه افزایش خودکارآمدی کارآفرینانه میشود. به عبارتی افراد با خلاقیت هیجانی بالاتر، باور خودکارآمدی بیشتری دارند و این امر موجب میشود فرد نسبت به چالشهایی که بهویژه ممکن است در مراحل اولیه توسعه کسب و کار با آنها روبهرو شود، بهطور مؤثرتری واکنش نشان دهد.
مقاله پژوهشی
مریم سیفی؛ محمد کشاورز
چکیده
امروزه بسیاری از سازمان های پیشرفته به دنبال یافتن راهکارهایی برای تقویت و بهبود وضعیت آموزش سازمانی هستند و در این راستا رویکردهای نوظهور زیادی مطرح گردیده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش منتورینگ بر اثربخشی آموزش کارکنان با میانجیگری دیده شدن در کار در شرکت توزیع برق کاشان انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی ...
بیشتر
امروزه بسیاری از سازمان های پیشرفته به دنبال یافتن راهکارهایی برای تقویت و بهبود وضعیت آموزش سازمانی هستند و در این راستا رویکردهای نوظهور زیادی مطرح گردیده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش منتورینگ بر اثربخشی آموزش کارکنان با میانجیگری دیده شدن در کار در شرکت توزیع برق کاشان انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. ۱۰۳ نفر از کارکنان شرکت توزیع نیروی برق کاشان به عنوان نمونه پژوهش حاضر انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده ها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS2 مورد استفاده قرار گرفت. جهت سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شد و به منظور برازش پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضرایب آن برای تمام سازه های پژوهش بیشتر از 0/7 میباشد. نتایج به دست آمده، حاکی از آن است که منتورینگ با ضریب مسیر (0/409) و مقدار t (4/08) رابطه مثبت و معنیداری بر اثربخشی آموزش کارکنان در شرکت توزیع برق کاشان دارد. همچنین رابطه مثبت و معنیدار منتورینگ بر دیده شدن کارکنان در کار با ضریب مسیر (0/583) و مقدار t (3/47) مورد تأیید قرار گرفت. از طرف دیگر دیده شدن در کار نیز با ضریب مسیر (0/628) و مقدار t (5/31) رابطه مثبت و معنیداری بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد. در نهایت نتایج این پژوهش نشان داد دیده شدن در کار نقش میانجیگری در رابطه بین منتورینگ و اثربخشی آموزش کارکنان ایفاء میکند. بر اساس نتایج پژوهش میتوان بیان نمود که مدیران شرکت باید تلاش کنند تا با بکارگیری سیستم مطلوب منتورینگ در محیط کار مشکلات نظام آموزشی برطرف شود و آموزشهای سازمان اثربخشتر شود.
مقاله پژوهشی
خلیل زندی؛ مژگان درخشان؛ سیامک صادقی
چکیده
مطالعات اخیر نشان میدهد که عاملیت معلم نقش مهمی در تقویت ظرفیت یادگیری معلمان برای تدریس و یادگیری ایفا میکند و بهنوبه خود بر بهبود عملکرد مدارس اثرگذار است. عاملیت معلم، بیانگر قابلیت وی در انجام اقدامات هدفمند و سازنده بهمنظور هدایت مسیر رشد حرفهای خود و کمک به بهبود کیفیت آموزش است. با توجه به نقش عاملیت معلم در بهبود ...
بیشتر
مطالعات اخیر نشان میدهد که عاملیت معلم نقش مهمی در تقویت ظرفیت یادگیری معلمان برای تدریس و یادگیری ایفا میکند و بهنوبه خود بر بهبود عملکرد مدارس اثرگذار است. عاملیت معلم، بیانگر قابلیت وی در انجام اقدامات هدفمند و سازنده بهمنظور هدایت مسیر رشد حرفهای خود و کمک به بهبود کیفیت آموزش است. با توجه به نقش عاملیت معلم در بهبود یادگیری در مدارس، جستجوی پیشایندهای این سازه مهم میتواند یکی از دغدغههای پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت باشد. با این رویکرد، هدف از پژوهش حاضر تبیین نقش اعتماد در رابطه بین رهبری یادگیریمحور و عاملیت معلم بود. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش معلمان مقطع ابتدایی استان همدان بودند. با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس، تعداد 102 نفر بهعنوان نمونه آماری مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری دادهها سه پرسشنامه رهبری یادگیریمحور، اعتماد معلم و عاملیت معلم بودند که توسط لیو و همکاران (a2016) و (b2016) تدوین و اعتباریابی شدهاند. روایی و پایایی پرسشنامهها در دو سطح مورد بررسی قرار گرفت. قبل از اجرای پرسشنامهها روی نمونه اصلی، روایی آنها با استناد بهنظر متخصصان و پایایی آنها با استناد به ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. پس از اجرای پرسشنامهها نیز از روایی همگرا، روایی واگرا، همسانی درونی و پایایی ترکیبی ابزارهای پژوهش بهعنوان بخشی از تجزیه و تحلیل دادهها اطمینان حاصل شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از الگویابی معادلات ساختاری مبتنی استفاده شد. یافتهها نشان داد که رهبری یادگیریمحور پیشبینیکننده معنیدار اعتماد و عاملیت معلم بود. همچنین اعتماد معلم پیشبینیکننده معنیدار عاملیت معلم بود. این یافتهها بیانگر نقش میانجی اعتماد در ارتباط بین رهبری یادگیریمحور و عاملیت معلم است. یکی از نکات قابل تأمل در یافتههای پژوهش این است که اثر غیرمستقیم رهبری یادگیریمحور بر عاملیت معلم (با واسطه متغیر اعتماد) بیش از اثر مستقیم آن است و این امر بهخوبی نقش اعتماد را در پیوند بین رهبری مدیران و عاملیت معلمان نشان میدهد. بنابراین به مدیران مدارس توصیه میشود از طریق کاربست رفتارهای رهبری یادگیریمحور و تلاش برای ایجاد فضایی مبتنی بر اعتماد در مدرسه، به افزایش پویایی و عاملیت معلمان کمک کنند.
مقاله پژوهشی
عاطفه محمدحسینی؛ صبا قیصری
چکیده
کار بخش اساسی از زندگی انسان است و کار شایسته نیازهای انسانی برای بقا، ارتباط اجتماعی و خودتعیینی را برآورده میکند. سازمان بینالمللی کار، کاری را که در آن فرصتهایی برای کار مولد با درآمد منصفانه، وجود امنیت در محیط کار و حمایت اجتماعی برای خانوادهها، وجود چشمانداز بهتر برای توسعه فردی و یکپارچگی اجتماعی، آزادی برای افراد ...
بیشتر
کار بخش اساسی از زندگی انسان است و کار شایسته نیازهای انسانی برای بقا، ارتباط اجتماعی و خودتعیینی را برآورده میکند. سازمان بینالمللی کار، کاری را که در آن فرصتهایی برای کار مولد با درآمد منصفانه، وجود امنیت در محیط کار و حمایت اجتماعی برای خانوادهها، وجود چشمانداز بهتر برای توسعه فردی و یکپارچگی اجتماعی، آزادی برای افراد در بیان نگرانیهای خود، سازماندهی و مشارکت در تصمیمگیریهایی که بر زندگی آنها تأثیر میگذارد و برابری فرصتها و درمان برای همه زنان و مردان میباشد، بهعنوان کار شایسته تعریف میکند. در نتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کار شایسته بر تعهد عاطفی باتوجه به نقش میانجیگری ایمنی روانشناختی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر، معلمان استان خوزستان بودند که با روش نمونهگیری در دسترس 320 نفر از آنها انتحاب شدند که بهصورت برخط و از طریق شبکههای اجتماعی به پرسشنامههای تحقیق پاسخ دادند. پرسشنامههای مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه کار شایسته (دافی و همکاران، 2017)، پرسشنامه ایمنی روانشناختی (ادموندسون، 1999)، پرسشنامه تعهد عاطفی (مایر و همکاران، 1993) بودند. دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری با نرمافزارهای SPSS و Amos-25 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد کار شایسته بر ایمنی روانشناختی و بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنیدار دارد. همچنین ایمنی روانشناختی بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنیدار دارد. نتایج بوت استراپ نشان داد اثر غیرمستقیم کار شایسته به واسطه ایمنی روانشناختی بر تعهد عاطفی مثبت و معنیدار میباشد، در نتیجه تضمین کار شایسته، عدم اطمینان ادراکشده در مورد شغل و شرایط کار را کاهش میدهد و سبب میشود کارفرمایان سرمایهگذاری بلندمدتی برروی کارکنان انجام دهند تا روابط کاری باثباتی ایجاد کنند.
مقاله پژوهشی
روح اله حسینی؛ شهربانو صالحی رزوه
چکیده
با توجه به وجود چالشهای گوناگون در محیط فعالیت سازمانهای امروزی، ایجاد سازمانی بانشاط یکی از نیازهای راهبردی برای موفقیت بلندمدت محسوب میگردد. پژوهش حاضر با هدف مطالعه تطبیقی راهبردهای نشاط سازمانی در شهرداری انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت روش جز تحقیقات توصیفی-تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری ...
بیشتر
با توجه به وجود چالشهای گوناگون در محیط فعالیت سازمانهای امروزی، ایجاد سازمانی بانشاط یکی از نیازهای راهبردی برای موفقیت بلندمدت محسوب میگردد. پژوهش حاضر با هدف مطالعه تطبیقی راهبردهای نشاط سازمانی در شهرداری انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت روش جز تحقیقات توصیفی-تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری دادهها تحقیقی پیمایشی میدانی است. جامعه آماری این تحقیق خبرگان شهرداریهای مورد مطالعه میباشند که تعداد 26 نفر به روش نمونهگیری گلوله برفی انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری دادهها در این تحقیق پرسشنامه ماتریسی محققساخته است. روایی پرسشنامه توسط خبرگان تأیید گردید. با استفاده از تکنیک تکسونومی دادههای پژوهش تحلیل شدند. با توجه به آنالیز دادهها براساس دیدگاه خبرگان شهرداری شهر رزوه، اعتماد به نفس و بر اساس دیدگاه خبرگان شهرداری شهر چادگان، علاقه به کار و اعتماد به نفس و براساس دیدگاه خبرگان شهرداری شهر داران علاقه به کار به ترتیب به عنوان مهمترین شاخصهای مؤثر در رتبهبندی قرار دارند. با توجه به یافتههای پژوهش، راهبردهای رعایت عدالت و مساوات، امنیت شغلی و توجه به مسائل رفاهی به عنوان مهمترین راهبردهای نشاط در کارکنان شهرداری معرفی میشوند و لازم است مدیران ارشد تدابیری درخصوص پیاده شدن آنها بهطور مؤثر و چشمگیری به منظور تقویت نشاط اتخاذ کنند.
مقاله پژوهشی
هادی گودرزی؛ نسرین جزنی؛ اکبر حسن پور
چکیده
با توجه به اینکه در عصر امروز تحول دیجیتال به سازمانها کمک میکند تا با خواستههای مشتریان سازگار شوند و به اهدافی مانند افزایش کارایی، افزایش ارزش مشتری و مدیریت ریسک دست یابند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران میباشد. با توجه به هدف، روش تحقیق کاربردی-توسعهای و با ...
بیشتر
با توجه به اینکه در عصر امروز تحول دیجیتال به سازمانها کمک میکند تا با خواستههای مشتریان سازگار شوند و به اهدافی مانند افزایش کارایی، افزایش ارزش مشتری و مدیریت ریسک دست یابند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران میباشد. با توجه به هدف، روش تحقیق کاربردی-توسعهای و با توجه به روش تحقیق، توصیفی-پیمایشی بود. دادهها جمعآوری و از طریق روش گراندد تئوری تجزیه و تحلیل شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات در پژوهش حاضر روش مصاحبه نیمهساختاریافته با 6 سؤال بود که با مطالعه پیشینه موضوعی زیر نظر اساتید راهنما و مشاور تهیه و در مصاحبهها مورد استفاده قرار گرفت. دادههای تحقیق با استفاده از مصاحبههای باز حضوری یا تلفنی از کارشناسان جمعآوری شده است. تعداد شرکتکنندگان در پژوهش حاضر 10 نفر بود. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد عوامل سازمانی، اجتماعی و مشارکتی به عنوان شرایط علی؛ عوامل مدیریتی و فنی به عنوان عوامل زمینهای؛ عوامل اقتصادی و سازمانی بهعنوان عوامل مداخلهگر در پذیرش و اجرای تحول دیجیتال منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران تأثیرگذار هستند، بدین معنا که سازمانهای ایرانی باید شرایطی را مهیا سازند تا بتواند از دیجیتالسازی مدیریت منابع انسانی استفاده کند. همچنین عامل استراتژیک بهعنوان راهبردهای بهکارگیری شناسایی گردید و عامل شغلی به عنوان مقولهمحوری شناسایی شد، یعنی بهعنوان محوریترین عاملی که باید آمادهسازی و مهیا گردد تا بتوان بهکارگیری دیجیتالسازی مدیریت منابع انسانی را تسهیل نمود. در نهایت دیجیتالسازی مدیریت منابع انسانی پیامدهایی دارد که شامل پیامدهای شغلی، سازمانی و رفتاری خواهد بود. پیشنهاد میشود مدیران سازمانهای دولتی جهت تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی به این مدل توجه ویژه داشته باشند.
مقاله پژوهشی
سید طه حسن نانگیر؛ ابوالحسن فقیهی؛ کرم الله دانش فرد
چکیده
امروزه بسیاری از سازمانهای دولتی از فقدان وجود ارتباطات اثربخش در بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی رنج میبرند و بسیاری از اقدامات و برنامههای سازمانی به همین دلیل به اهداف تعیینشده نمیرسند. رفتار سازمانی مثبتگرا یکی از زمینههایی است که میتواند به بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی کمک کند که تاکنون در تحقیقات علمی کمتر ...
بیشتر
امروزه بسیاری از سازمانهای دولتی از فقدان وجود ارتباطات اثربخش در بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی رنج میبرند و بسیاری از اقدامات و برنامههای سازمانی به همین دلیل به اهداف تعیینشده نمیرسند. رفتار سازمانی مثبتگرا یکی از زمینههایی است که میتواند به بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی کمک کند که تاکنون در تحقیقات علمی کمتر بدان پرداخته شده است. هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی ارتباطات سازمانی در راستای ارتقاء رفتار سازمانی مثبتگرا در سازمانهای دولتی است. این تحقیق در زمره تحقیقات اکتشافی محسوب میشود. در مرحله کیفی تحقیق حاضر، از روش تحلیل تم و در مرحله کمی از روش الگوسازی معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق با 24 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که بهصورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه شد. در مرحله کمی به منظور تأیید اعتبار مدل از 189 نفر از مدیران و خبرگان در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی به عمل آمد. روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. براساس یافتهها پنج بعد اخلاقی، انسانی، عملکردی، پرورشی و هیجانی برای ارتباطات سازمانی مثبت شناسایی شدند. همچنین سه دسته راهبرد شامل راهبردهای ارتباطی تسهیلگر، تعدیلگر و بسترساز برای ارتقای ارتباطات مثبت تعیین گردید. یافتههای مرحله کمی نشان داد که مقادیر ضریب تعیین برای متغیر ارتباطات مثبت مقدار 524/0 و برای متغیر پیامدها 575/0 است که مقادیری مطلوب است. نتایج نشان داد بهرهگیری از رفتار سازمانی مثبتگرا میتواند تأثیر قابلتوجهی بر بهبود کیفیت و اثربخشی ارتباطات سازمانی داشته باشد که منجربه نتایج ارزشمندی در سطح فردی کارکنان و سازمان میشود.
مقاله پژوهشی
گلناز مهدی عصری؛ حسین صفرزاده؛ محمدرضا ربیعی مندجین
چکیده
هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهشهای خارجی انجامشده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبستههای مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهشهای خارجی کدامند و همچنین کدامیک از این عوامل ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهشهای خارجی انجامشده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبستههای مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهشهای خارجی کدامند و همچنین کدامیک از این عوامل قویترین رابطه را با عدالت سازمانی دارد. جامعه آماری را تمام پژوهشهای انجامشده خارجی پیرامون عدالت سازمانی تا پایان نیمه اول سال 2023 تشکیل دادند و بر مبنای نمونهگیری هدفمند، 32 سند پژوهشی که دارای ویژگیهای مناسب برای ورود به فراتحلیل بودند، انتخاب شدند. بهمنظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از ویرایش دوم نرمافزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شد. با توجه به ناهمگونی بین مطالعات انجامشده از مدل اثرات تصادفی برای ترکیب نتایج و رسیدن به اندازه اثر استفاده شد. اندازه اثر مدل تصادفی همبستههای عدالت سازمانی در مطالعات تحت بررسی 0/299 بهدست آمد که براساس نظام تفسیری کوهن در محدوده اطمینان در سطح متوسط میباشد. نتایج نشان داد که بین همبستههای مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی، قصد انطباق با خطمشی امنیت سیستم اطلاعات، رضایت از خدمات و اعتماد سازمانی، قویترین عوامل و در مقابل، پنهان کردن دانش، عملکرد سازمانی و قصد ترک شغل کارکنان، ضعیفترین عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی ارزیابی شد. با توجه به عوامل متعدد مرتبط با عدالت سازمانی باید گفت بدون کسب دانش از میزان ادراک پرسنل از عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق چشماندازهای سازمانی و بهبود وضعیت عملکرد سازمانی و تعالی سازمانی میسر نخواهد بود.
مقاله پژوهشی
هدا مجتهدزاده؛ غلامرضا معمارزاده طهران؛ قنبر امیرنژاد؛ فؤاد مکوندی؛ سیروس کرراهی مقدم
چکیده
زنان بعد از شکستن سقف شیشهای و قرار گرفتن در موقعیتهای رهبری با پدیدهای بهنام صخره شیشهای مواجه میشوند که ناشی از تلاقی عوامل ساختاری و روانشناختی-اجتماعی بوده که یک مدیریت متزلزل و ناامن را برای آنان سبب میشود. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل، مؤلفهها و شاخصهای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی و به تبع آن ارائه ...
بیشتر
زنان بعد از شکستن سقف شیشهای و قرار گرفتن در موقعیتهای رهبری با پدیدهای بهنام صخره شیشهای مواجه میشوند که ناشی از تلاقی عوامل ساختاری و روانشناختی-اجتماعی بوده که یک مدیریت متزلزل و ناامن را برای آنان سبب میشود. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل، مؤلفهها و شاخصهای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی و به تبع آن ارائه یک الگوی مفهومی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه افراد صاحبنظر در حوزه مدیریت و زنان بودند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و اطلاعاتمحور، تعداد 12 نفر از این افراد بهعنوان مشارکتکننده انتخاب شدند. برای انجام این پژوهش علاوه بر مطالعه اسنادی و بررسی پیشینه پژوهش جهت شناسایی عوامل پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی، از تکنیک دلفی فازی جهت پالایش عوامل و شاخصها بهره گرفته شده است. نتایج حاکی از آن بود که عوامل؛ ارزیابی و نظارت بر عملکرد مدیران فارغ از جنسیت، برابری در توزیع پاداشها و نتایج، دسترسی به منابع اطلاعاتی سازمان، تفویض قدرت به زنان، تعهد یکسان مردان و زنان نسبت به خانواده و توانایی پاسخ به خواستههای شغلی بهترتیب از مهمترین عوامل مؤثر بر پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی هستند. مدل پایداری شغلی مدیران زن با 9 عامل و 27 شاخص در سه بعد ساختاری-سازمانی، رفتاری-روانشناختی و فرهنگی-اجتماعی طراحی گردیده و بهعنوان مدلی پیشنهادی جهت پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی ارائه شده است تا بدینوسیله سازمانها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود، طرحها و اقدامات لازم را جهت نظامسازی و حرکت مستمر در چهارچوب برابری جنسیتی، ساختار سازمانی متناسب با بهبود ارتباطات سازمانی، رشد توانمندیهای فردی زنان و همترازسازی جنسیتی ارائه نمایند. نتایج این پژوهش نشان داد که پایداری شغلی مدیران زن از عوامل بهمتنیدهای تشکیل گردیده که بهنظر میرسد کاهش تمرکز بر جنسیت میتواند یک ایدئولوژی سازگارانه در راستای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی باشد.
مقاله پژوهشی
حمیدرضا حیدری؛ محمد کریمی یزدآبادی
چکیده
عملکرد سازمانی یکی از اساسیترین متغیرهایی است که هر سازمان اعم از دولتی و خصوصی درنظر گرفته است. برای مدیران بسیار مهم است که بدانند چه عواملی بر عملکرد یک سازمان تأثیر میگذارد تا بتوانند از اقدامات مناسب برای شروع آنها استفاده کنند. از جمله عوامل مؤثر و تبیینکننده عملکرد سازمانی، هوش سازمانی و خشنودی شغلی است. لذا پژوهش حاضر ...
بیشتر
عملکرد سازمانی یکی از اساسیترین متغیرهایی است که هر سازمان اعم از دولتی و خصوصی درنظر گرفته است. برای مدیران بسیار مهم است که بدانند چه عواملی بر عملکرد یک سازمان تأثیر میگذارد تا بتوانند از اقدامات مناسب برای شروع آنها استفاده کنند. از جمله عوامل مؤثر و تبیینکننده عملکرد سازمانی، هوش سازمانی و خشنودی شغلی است. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی خشنودی شغلی در رابطه هوش سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان شهرکهای صنعتی شهر اصفهان انجام شد. روش پژوهش توصیفی-همبستگی مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرکهای صنعتی شهر اصفهان بود. حجم نمونه با استفاده از ماشین حساب آنلاین A-priori 768 نفر تعیین شد که به روش نمونهگیری مرحلهای تصادفی انتخاب شدند. بهمنظور جمعآوری اطلاعات از پرسشنامههای هوش سازمانی (آلبرخت، 2002)، عملکرد سازمانی (هرسی و گلداسمیت، 1980) و خشنودی شغلی مینهسوتا (ویس و همکاران، 1977) استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزارهای SPSS نسخه 27 و SMART-PLS نسخه 3 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد مسیر مستقیم هوش سازمانی به خشنودی شغلی (β=0/534 و 233/19=t) و مسیر مستقیم هوش سازمانی به عملکرد سازمانی (β=0/347 و 938/11=t) و مسیر مستقیم خشنودی شغلی به عملکرد سازمانی (β= 0/500 و 502/18=t) معنیدار بودند. همچنین مسیر غیرمستقیم هوش سازمانی به عملکرد سازمانی با میانجیگری خشنودی شغلی معنیدار بود (β=0/267 و 432/14=t). با افزایش میزان هوش سازمانی، خشنودی شغلی افزایش پیدا کرده و باعث میشود تا عمکرد سازمانها و شرکتها افزایش یابد.
مقاله پژوهشی
سید فرج پورفرجی؛ نجمه حمید؛ افسانه طاهری
چکیده
فرسودگی شغلی تهدیدی برای سلامت روانی معلمان و محیطهای آموزشی و سازمانی محسوب میشود و شناسایی عوامل روانشناختی مؤثر بر آن اهمیت خاصی دارد. هدف از پژوهش حاضر، مدل ساختاری فرسودگی شغلی بر اساس اضطراب بیماری کرونا، کیفیت زندگی و بهزیستی روانشناختی با توجه به نقش میانجیگر حمایت اجتماعی بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-همبستگی ...
بیشتر
فرسودگی شغلی تهدیدی برای سلامت روانی معلمان و محیطهای آموزشی و سازمانی محسوب میشود و شناسایی عوامل روانشناختی مؤثر بر آن اهمیت خاصی دارد. هدف از پژوهش حاضر، مدل ساختاری فرسودگی شغلی بر اساس اضطراب بیماری کرونا، کیفیت زندگی و بهزیستی روانشناختی با توجه به نقش میانجیگر حمایت اجتماعی بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-همبستگی بود. تعداد 365 معلم از معلمان ناحیه چهار آموزش و پرورش اهواز بهصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل فرسودگی شغلی (مسلچ، 1981)، اضطراب بیماری کرونا (علیپور و همکاران، 1398)، کیفیت زندگی (سازمان بهداشت جهانی، 1996)، بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989) و حمایت اجتماعی (فیلیپس، 1986) میباشد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزارهای SPSS-26 و AMOS-24 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات غیرمستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. تحلیلهای الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با دادهها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از این است که اضطراب بیماری کرونا بر فرسودگی شغلی اثر مثبت معنیدار دارد. کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روانشناختی بر فرسودگی شغلی اثر منفی معنیدار دارند. حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی اثر منفی معنیدار دارد. اضطراب بیماری کرونا بر حمایت اجتماعی اثر منفی معنیدار دارد. کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روانشناختی بر حمایت اجتماعی اثر مثبت معنیدار دارند. اضطراب بیماری کرونا، کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روانشناختی از طریق حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی اثر غیرمستقیم معنیدار داشتند. به عبارت دیگر، متغیر حمایت اجتماعی توانست نقش میانجی را در مسیرهای غیرمستقیم ایفا نماید. مطابق با این یافتهها میتوان نتیجه گرفت که با افزایش کیفیت زندگی و بهزیستی روانشناختی و کاهش اضطراب بیماری کرونا میتوان میزان حمایت اجتماعی معلمان را افزایش داد تا این عوامل در کنار یکدیگر شرایط کاهنده فرسودگی شغلی را فراهم سازند و علاوه بر حفظ و ارتقای سلامت روان معلمان، شرایط را برای کاهش پیامدهای منفی مانند غیبت و میل به ترک شغل برای سازمان فراهم سازد.
