مقاله پژوهشی
معصومه هرمزی نژاد؛ مجتبی جهانی‌فر؛ ماریا نصیری
چکیده
اجتماعات یادگیری حرفه‌ای، چهارچوب و فرایندی را برای یادگیری مداوم و رشد حرفه‌ای معلمان فراهم می‌آورد. بنابراین، این پژوهش با هدف طراحی الگوی مفهومی اجتماع یادگیری حرفه‌ای معلمان دوره دوم متوسطه استان خوزستان انجام گرفت. پژوهش از نوع تحقیقات توسعه‌ای-کاربردی و به روش کیفی بود. در این پژوهش رویکرد بخش کیفی پژوهش، مبتنی بر نظریه ...
بیشتر
اجتماعات یادگیری حرفه‌ای، چهارچوب و فرایندی را برای یادگیری مداوم و رشد حرفه‌ای معلمان فراهم می‌آورد. بنابراین، این پژوهش با هدف طراحی الگوی مفهومی اجتماع یادگیری حرفه‌ای معلمان دوره دوم متوسطه استان خوزستان انجام گرفت. پژوهش از نوع تحقیقات توسعه‌ای-کاربردی و به روش کیفی بود. در این پژوهش رویکرد بخش کیفی پژوهش، مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمهساختاریافته با 18 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاهی و فعالین در مدارس متوسطه بود. دادهها با استفاده از روش تحلیل گراند تئوری، تجزیه و تحلیل شدند. در ادامه دادهای حاصل در طی ۳ گام کدگذاری باز، محوری و گزینشی مورد پردازش قرار گرفت. برای تحلیل و تفسیر دادهها، از نرم‌افزار Atlasti استفاده شد. در نهایت 18 مصاحبه تحلیل شد که تعداد 169 کدباز، و با الگوی پارادایمی استراوس و کوربین، 17 کد محوری (شرایط علی شامل 4 کد محوری و 9 مقوله؛ شرایط زمینه‌ای شامل 3 کد محوری و 7 مقوله؛ شرایط مداخلهگر شامل 2 کدمحوری و 4 مقوله؛ راهبردها شامل 4 کد محوری و 11 مقوله؛ و پیامدها شامل 4 کد محوری و 11 مقوله) استخراج گردید. بنابراین، برای موفقیت یک نظام آموزشی و پرورش توانمند لازم است که حتماً در نظام‌های آموزشی اجتماعات یادگیری حرفه‌ای ایجاد و توجه ویژه‌ای به آن‌ها شود و هرچه در یک نظام آموزشی اجتماعات یادگیری حرفه‌ای فعال‌تری وجود داشته باشد آن نظام موفق‌تر عمل می‌کند و دانش‌آموزان موفق‌تری را به جامعه تحویل می‌دهد.
مقاله پژوهشی
فاطمه زمانپور بروجنی؛ حمیدرضا عریضی سامانی؛ عنایت الله زمانپور
چکیده
نقش ارزیابان و آموزش آن‌ها به منظور افزایش دقت و کاهش خطا در نتایج کانون ارزیابی انکارناپذیر است. از این‌رو هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش تعدیلی دو نوع آموزش چهارچوب مرجع (FOR) طرحواره‌ای و رفتاری ارزیابان در رابطه بین نتایج کانون ارزیابی با ارزیابی عملکرد خود، همکاران و سرپرستان بوده است. بدین منظور در مرحله نخست پژوهش مهارت ارزیابی ...
بیشتر
نقش ارزیابان و آموزش آن‌ها به منظور افزایش دقت و کاهش خطا در نتایج کانون ارزیابی انکارناپذیر است. از این‌رو هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش تعدیلی دو نوع آموزش چهارچوب مرجع (FOR) طرحواره‌ای و رفتاری ارزیابان در رابطه بین نتایج کانون ارزیابی با ارزیابی عملکرد خود، همکاران و سرپرستان بوده است. بدین منظور در مرحله نخست پژوهش مهارت ارزیابی به دو گروه از دانشجویان دکتری و ارشد رشته‌های روانشناسی با گرایش‌های مختلف به شیوه چهارچوب مرجعِ طرحواره‌ای و رفتاری آموزش داده شد و به گروه سوم به عنوان گروه کنترل هیچ آموزشی ارائه نشد و از آن‌ها خواسته شد در کانون ارزیابی شایستگی‌های دو گروه 28 نفری از مدیران مجموعه صنایع واقع در شهر اصفهان را رتبه دهند. لازم به توضیح است شایستگی‌های مورد ارزیابی شامل قضاوت، رهبری، برنامه‌ریزی، روابط بین‌فردی و پردازش اطلاعات بوده است. این شایستگی‌ها در تمرین‌های شبیه‌سازی جستجوی حقیقت، بحث گروهی، ایفای نقش و ارائه شفاهی بود. سپس بعد از گذشت 6 ماه در فاز دوم پژوهش از خود مدیران، همکاران و نیز سرپرستان مدیران خواسته شد تا فرم ارزیابی عملکرد (Nouri et al., 2007) را تکمیل کنند که در تحلیل‌ها به‌عنوان متغیر ملاک در‌نظر گرفته شود. با استفاده از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و تبدیل z فیشر به رابطه میان نتایج کانون ارزیابی و ارزیابی عملکرد (خود، همکاران و سرپرستان) و نیز تفاوت همبستگی پرداخته شد. از مهم‌ترین نتایج میتوان به تأثیر معنی‌دار آموزش ارزیابان به دو شیوه چهارچوب مرجعِ طرحواره‌ای و رفتاری اشاره کرد. اگرچه مقادیر همبستگی بین ارزیابی عملکرد و نتایج کانون با ارزیابانی که آموزش طرحواره‌ای دیده‌اند کمی بیشتر از ارزیابانی بود که آموزش رفتاری داشته‌اند، لیکن این تفاوت معنی‌دار گزارش نشد. علاوه بر‌این، راجع به شیوه‌های آموزش ارزیاب و نیز جهت‌گیری پژوهشهای آتی و همچنین پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی بحث شده است.
مقاله پژوهشی
حسن جرفی؛ امین حکیم
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی عواطف شغلی در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی با اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی بود. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان خوزستان می‌باشند که از بین آن‌ها تعداد 150 از طریق روش ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی عواطف شغلی در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی با اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی بود. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان خوزستان می‌باشند که از بین آن‌ها تعداد 150 از طریق روش نمونهگیری چندمرحلهای به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسش‌نامه سرمایه روان‌شناختی (Luthans et al., 2007)، مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (Van Katwyk et al., 2000)، پرسش‌نامه اشتیاق شغلی (Schaufeli et al., 2002)، پرسش‌نامه خشنودی شغلی (Judge & Bono, 2000) و پرسش‌نامه تعهد شغلی (Blau & Boal, 1989) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS ویراست 23 انجام گرفت. نتایج حاکی از اثر مستقیم سرمایه روان‌شناختی بر عواطف مثبت، عواطف منفی، اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی، اثر مستقیم عواطف مثبت و عواطف منفی بر اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی و اثر غیرمستقیم سرمایه روان‌شناختی بر اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی از طریق عواطف مثبت و عواطف منفی بود. بنابراین میتوان با آموزش سرمایه روان‌شناختی به کارکنان، علاوه بر کاهش عواطف منفی و بهبود عواطف مثبت آنان، باعث افزایش اشتیاق شغلی، تعهد شغلی و خشنودی شغلی کارکنان شد.
مقاله پژوهشی
آذین تقی‌پور؛ سونا رهبر؛ محسن خلیلی
دوره 11، شماره 1 ، فروردین 1403، صفحه 51-62
چکیده
انگیزه کاری و رفتار نوآورانه نقش حیاتی در توسعه سازمان‌ها ایفاء می‌کند، چراکه بهرهوری و اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین به معنای امکان توسعه کارآفرینی، آماده‌سازی کارکنان برای فعال بودن برای تغییرات احتمالی، مشارکت آنان در فرآیند تصمیم‌گیری و اقدام است. هدف این پژوهش بررسی اثربخشی آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزش ...
بیشتر
انگیزه کاری و رفتار نوآورانه نقش حیاتی در توسعه سازمان‌ها ایفاء می‌کند، چراکه بهرهوری و اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین به معنای امکان توسعه کارآفرینی، آماده‌سازی کارکنان برای فعال بودن برای تغییرات احتمالی، مشارکت آنان در فرآیند تصمیم‌گیری و اقدام است. هدف این پژوهش بررسی اثربخشی آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران بود که پس از آشنایی با این تکنیک و مواجهه با موقعیت‌ها و استفاده از آن در تصمیم‌گیری، رابطه آن را با انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه بررسی شد. روش این پژوهش، نیمه‌آزمایشی بود که در آن از دو گروه پیش‌آزمون و پس‌آزمون با گروه گواه استفاده شد. در واقع آموزش بازی‌های مدیریتی به عنوان یک متغیر مستقل برای تعیین تأثیر آن بر انگیزه شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران به عنوان متغیرهای وابسته به‌کار گرفته شد. حجم نمونه شامل 30 نفر از مدیران شرکت نرم‌افزاری داتین است که به صورت تصادفی در دو گروه 15 نفره انتخاب شدند و معیار ورود آن‌ها داشتن سابقه کار و حضور بیش از 2 سال در تیم بود. ابزار تحقیق شامل دو پرسش‌نامه خودگزارشی انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (1976) و رفتار نوآورانه کارکنان جانسن (2000) بود که قبل و بعد از مداخله مورد‌نظر (آموزش بازی‌های مدیرتی) برای گروه آزمایش اجرا شد. همچنین دادهها با استفاده از تحلیل کوواریانس و نرم‌افزار SPSS23 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از تأثیر آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزه شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران بود (05/0>P). اثربخشی آموزش مدیریت بازی بر انگیزش شغلی و رفتار نوآورانه نشان می‌دهد که مدیران با اتخاذ چنین رویکردی در سازمان می‌توانند انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه را در کارکنان افزایش دهند.
مقاله پژوهشی
علی عبدی؛ نعمت اله عزیزی؛ زینب میرزایی
چکیده
هدف این پژوهش تعیین میزان برازش مدل مفهومی شادکامی سازمانی براساس حمایت سازمانی و اجتماعی ادراک‌شده با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان بود. روش طرح پژوهشی حاضر، از نوع همبستگی و جز پژوهشهای کاربردی میباشد. جامعه آماری شامل معلمان ابتدایی شهرستان دهلران به تعداد 640 نفر بود که براساس جدول مورگان 240 نفر به روش نمونهگیری ...
بیشتر
هدف این پژوهش تعیین میزان برازش مدل مفهومی شادکامی سازمانی براساس حمایت سازمانی و اجتماعی ادراک‌شده با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری معلمان بود. روش طرح پژوهشی حاضر، از نوع همبستگی و جز پژوهشهای کاربردی میباشد. جامعه آماری شامل معلمان ابتدایی شهرستان دهلران به تعداد 640 نفر بود که براساس جدول مورگان 240 نفر به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده پرسش‌نامه‌های شادکامی سازمانی (1985) Watson et al. ، حمایت سازمانی ادراک‌شده (1986) Eisenberger et al.، حمایت اجتماعی ادراک‌شده (1988) et al. Zimet و کیفیت زندگی کاری (1973) Walton بود. براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری، شاخصهای برازش مدل مورد مطالعه تأیید شد و نتایج نشان داد حمایت اجتماعی ادراک‌شده بر شادکامی سازمانی اثر مثبت و معنی‌داری دارد. اثر حمایت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری معنی‌دار بود. همچنین اثر کیفیت زندگی کاری بر شادکامی سازمانی مثبت و معنی‌دار بود. اثرات غیرمستقیم حمایت سازمانی و اجتماعی ادراک‌شده بر شادکامی سازمانی با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری مثبت و معنی‌دار شد. در این پژوهش اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر شادکامی سازمانی و اثر حمایت اجتماعی ادراک‌شده بر کیفیت زندگی کاری معنی‌دار نبود. با توجه به نتایج به‌دست آمده پیشنهاد میشود مسئولان آموزش و پرورش، با افزایش حمایت سازمانی و اجتماعی و بالا بردن سطح رفاه و کیفیت زندگی کاری معلمان در جهت شادکامی سازمانی آنان بکوشند تا معلمان نیز بتوانند، سازمان را در کسب نتایج بهتر یاری نمایند.
مقاله پژوهشی
مهدی دهستانی؛ سیده عاطفه مهدوی
چکیده
تعارض کار-خانواده موضوعی اساسی میباشد که کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و از شایع‌‌ترین شکایات هر سازمانی میباشد. از جمله عواملی که با تعارض کار-خانواده ارتباط دارند میتوان به سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی اشاره کرد. بدین‌ترتیب این پژوهش به دنبال بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تعارض کار-خانواده با نقش میانجی تعهد سازمانی ...
بیشتر
تعارض کار-خانواده موضوعی اساسی میباشد که کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و از شایع‌‌ترین شکایات هر سازمانی میباشد. از جمله عواملی که با تعارض کار-خانواده ارتباط دارند میتوان به سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی اشاره کرد. بدین‌ترتیب این پژوهش به دنبال بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تعارض کار-خانواده با نقش میانجی تعهد سازمانی میباشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی میباشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه افراد شاغل بازار کار شهر تهران میباشد. در این پژوهش از روش نمونهگیری در دسترس استفاده شده است. ابزار این پژوهش شامل پرسش‌نامه تعارض کار-خانواده Netmier et al. (1996)، پرسش‌نامه سرمایه اجتماعی انجمن سرمایه اجتماعی آمریکا و پرسش‌نامه تعهد سازمانی (1996) Balfour & Wechsler میباشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم‌افزار SPSS و smartPLS استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی و تعهد سازمانی با تعارض کار و خانواده معنی‌دار است. علاوه بر این، تحقیق نقش واسطه‌ای تعهد سازمانی را در رابطه بین سرمایه اجتماعی با تعارض کار- خانواده تأیید کرد. نتیجه حاصل از پژوهش حاضر نشان می‌دهد که تعهد سازمانی می‌تواند میانجی‌گر رابطه بین تعارض کار-خانواده و سرمایه اجتماعی باشد؛ بنابراین می‌بایست به موضوع تعهد سازمانی توجه ویژه‌ای شود.
مقاله پژوهشی
فاطمه قاسم زاده؛ حامد فرهنگ فلاح؛ داوود عباسی
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی نقش معناداری کار به‌عنوان میانجی در رابطه بین رهبری خدمتگزار و رفتارهای کاری نوآورانه میباشد. در این پژوهش از روش توصیفی پیمایشی با نمونهگیری تصادفی طبقه‌ای برای جمع‌آوری داده ها از نمونه 277 نفری از کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان شهر تهران استفاده شده است. پرسش‌نامه‌های مورد استفاده در این تحقیق، پرسش‌نامه ...
بیشتر
هدف از این پژوهش بررسی نقش معناداری کار به‌عنوان میانجی در رابطه بین رهبری خدمتگزار و رفتارهای کاری نوآورانه میباشد. در این پژوهش از روش توصیفی پیمایشی با نمونهگیری تصادفی طبقه‌ای برای جمع‌آوری داده ها از نمونه 277 نفری از کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان شهر تهران استفاده شده است. پرسش‌نامه‌های مورد استفاده در این تحقیق، پرسش‌نامه رهبری خدمتگزار (Patterson, 2003)، پرسش‌نامه معنادار بودن کار (Arnoux-nicolas et al., 2017) و پرسش‌نامه رفتارهای کاری نوآورانه (De jong & de Hartog, 2010) می‌باشند. دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری با نرم‌افزارهای SPSS و Amos-24.0 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد رهبری خدمتگزار بر رفتارهای کاری نوآورانه اثر مستقیم مثبت و معنی‌دار دارد. همچنین رهبری خدمتگزار بر معناداری کار اثر مستقیم مثبت و معنی‌دار دارد. نتایج بوت استراپ نشان داد اثر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بهواسطه معناداری کار بر رفتارهای کاری نوآورانه مثبت و معنی‌دار میباشد، در نتیجه شرکت‌های دانش‌بنیان می‌توانند رهبری خدمتگزار را به عنوان یک روش متحولکننده برای باز کردن پتانسیل نوآوری کارکنان با القای حس هدفمندی در کارشان بپذیرند.
مقاله پژوهشی
یاسمن غلامی؛ ابوالحسن فقیهی؛ کرم الله دانش فرد
چکیده
مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و به‌کارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش میباشد. مسئله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه میتوان ...
بیشتر
مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و به‌کارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش میباشد. مسئله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه میتوان نسبت به ادغام موفق مدیریت استعداد و مدیریت دانش اقدام نمود. از این‌رو هدف تحقیق شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مدیریت هوشمند استعداد در سازمان‌های دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب میشود. در مرحله کیفی این تحقیق، از تکنیک تحلیل تم و در مرحله کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به‌منظور طراحی الگوی تحقیق، با 31 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که به‌صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمهساختاریافته به عمل آمد. در مرحله کمی به‌منظور تأیید اعتبار مدل از 85 نفر از مدیران منابع انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی شد. روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسش‌نامه بود. براساس یافته‌ها، سه دسته متغیر شامل هدایتگرها، بسترها و اقدامات مدیریت هوشمند شناسایی شدند. همچنین برای متغیر اقدامات مدیریت هوشمند استعداد هفت بعد تأمین استعدادهای دانشی، توسعه استعدادهای دانشی، به‌کارگیری استعدادهای دانشی، ارزشیابی استعدادهای دانشی، نگهداری استعدادهای دانشی، ارزش‌آفرینی از استعدادهای دانشی و بسترسازی فعالیت استعدادهای دانشی تعیین گردید. یافتههای بخش کمی نشان داد که متغیرهای تحقیق قابل قبول است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت هوشمند استعداد پدیده‌ای پیچیده و چندبعدی است و از نظر ماهیت با مدیریت استعداد تفاوت‌هایی دارد. مهم‌ترین تفاوت در زمینه پویا بودن مدیریت هوشمند استعداد (با توجه به ماهیت نسبتاً ایستای مدیریت استعداد) است که این ویژگی به دلیل ادغام با مدیریت دانش و بهره‌گیری از ظرفیت‌های آن ایجاد شده است. همچنین بهره‌گیری از رویکرد مدیریت هوشمند استعداد در سازمان‌های دولتی، می‌تواند آثار و پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت متعددی به‌همراه داشته باشد و سطح کیفی سرمایه‌های انسانی را ارتقاء دهد.
مقاله پژوهشی
بهناز نفردستگردی؛ هادی فرهادی
چکیده
از جمله مسائلی که هر سازمان می‌بایست توجه ویژه‌ای به آن نماید، شناخت مسائل روانی و شغلی کارکنان است. لذا امروزه توجه به سازه بهزیستی شغلی در میان کارکنان رو به افزایش است. همچنین با توجه به شرایط کاری کارکنان در سازمان‌ها و تمایل افراد به کار در ساعت‌های طولانی، میتوان شاهد بروز عواقب ناشی از آن همچون اعتیاد به کار بود. پژوهش ...
بیشتر
از جمله مسائلی که هر سازمان می‌بایست توجه ویژه‌ای به آن نماید، شناخت مسائل روانی و شغلی کارکنان است. لذا امروزه توجه به سازه بهزیستی شغلی در میان کارکنان رو به افزایش است. همچنین با توجه به شرایط کاری کارکنان در سازمان‌ها و تمایل افراد به کار در ساعت‌های طولانی، میتوان شاهد بروز عواقب ناشی از آن همچون اعتیاد به کار بود. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه خودشیفتگی و خودتنظیمی هیجانی با بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار با توجه به نقش میانجی سلامت روان انجام گردید. این پژوهش از نظر نوع، توصیفی و از نظر روش یک پژوهش همبستگی است و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان یک سازمان در شهر اصفهان به تعداد دو‌هزار نفر تشکیل داده‌اند که از میان آنان، تعداد 310 نفر به‌عنوان نمونه از طریق روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش‌نامه‌های اعتیاد به کار، بهزیستی شغلی، خودتنظیمی هیجانی، رگه تاریک شخصیت خودشیفته و سلامت روان بود. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش همبستگی پیرسون و مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که رابطه خودتنظیمی هیجانی با سلامت روان، سلامت روان با بهزیستی شغلی و خودشیفتگی با اعتیاد به کار، مثبت معنی‌دار است و رابطه خودشیفتگی با سلامت روان و رابطه سلامت روان با اعتیاد به کار منفی و معنی‌دار است (05/0>p). همچنین مدل ارائه‌شده از برازش مطلوبی برخوردار است و سلامت روان، میانجی رابطه خودشیفتگی و خودتنظیمی هیجانی با بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار است (05/0>p)؛ بنابراین به دلیل نقش و اهمیت پدیده‌هایی همچون بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار در سازمان‌ها، توجه به این یافتههای مهم باید مدنظر مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌ها قرار بگیرد.
مقاله پژوهشی
گلناز مهدی عصری؛ حسین صفرزاده؛ محمدرضا ربیعی مندجین
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تحلیل یافتههای بهدستآمده از پژوهشهای پیرامون همبسته‌‌های عدالت سازمانی در شبکه بانکی کشور انجام شده است. مطالعه حاضر پژوهشی کاربردی و کمی است. جامعه آماری پژوهش را تمام پژوهشهای انجام‌شده تا پایان بهار 1402 در زمینه موضوع مورد مطالعه تشکیل دادند که از طریق نمونهگیری هدفمند 37 پژوهش مرتبط با عدالت ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف تحلیل یافتههای بهدستآمده از پژوهشهای پیرامون همبسته‌‌های عدالت سازمانی در شبکه بانکی کشور انجام شده است. مطالعه حاضر پژوهشی کاربردی و کمی است. جامعه آماری پژوهش را تمام پژوهشهای انجام‌شده تا پایان بهار 1402 در زمینه موضوع مورد مطالعه تشکیل دادند که از طریق نمونهگیری هدفمند 37 پژوهش مرتبط با عدالت سازمانی که در قالب پایان‌نامه نمایه‌شده در سایت ایرانداک و مقالات منتشر‌شده در نشریات علمی-پژوهشی در بازه زمانی 1389 تا 1401 شناسایی و استخراج شدند. روش مورد استفاده در پژوهش حاضر فراتحلیل میباشد و به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، از ویرایش دوم نرم‌افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شده است. نتایج این مطالعه نشان داد در شبکه بانکی کشور، ارتباط عوامل در سه سطح «فردی، اجتماعی و سازمانی» با عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. با‌توجه به اندازه اثر حاصل، نتایج نشان داد که عوامل سازمانی قوی‌ترین همبسته عدالت سازمانی می‌باشند و بعد از آن به‌ترتیب عوامل فردی و اجتماعی قرار می‌گیرند. در بین عوامل سازمانی، «بهروزی سازمانی» در بین عوامل فردی، «بهرهوری کارکنان» و در بین عوامل اجتماعی «سرمایه اجتماعی» قوی‌ترین ارتباط را با عدالت سازمانی داشتند. پژوهشهای گوناگون نشانگر آن است که تقویت ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر جنبه‌‌های متفاوت رفتار سازمانی مرتبط و اثرگذار است و تلاش برای توسعه عدالت سازمانی به‌صورت توأمان از یک سو به تقویت و افزایش بهرهوری سازمانی به‌صورت مستمر و از سوی دیگر رشد شاخصهای توسعه منابع انسانی سازمان‌ها کمک می‌کند.
مقاله پژوهشی
روح اله حسینی؛ رضا غلیم پور
چکیده
استرس شغلی شرایطی است که باعث فشار و خستگی جسمی و روانی و در مجموع ناراحتی انسان در حین کار میشود. افسردگی، اضطراب و استرس از جمله عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و بسیاری از مشکلات اجتماعی و عملکردی کارکنان است. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل کاهنده استرس صنعت پتروشیمی بندر ماهشهر و سپس ارزیابی و تعیین اولویت آن‌هاست. پژوهش حاضر ...
بیشتر
استرس شغلی شرایطی است که باعث فشار و خستگی جسمی و روانی و در مجموع ناراحتی انسان در حین کار میشود. افسردگی، اضطراب و استرس از جمله عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و بسیاری از مشکلات اجتماعی و عملکردی کارکنان است. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل کاهنده استرس صنعت پتروشیمی بندر ماهشهر و سپس ارزیابی و تعیین اولویت آن‌هاست. پژوهش حاضر براساس هدف کاربردی و بر اساس ماهیت روش، توصیفی تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری دادهها پیمایشی (میدانی) است. جامعه آماری شامل صاحب‌نظران و خبرگان حوزه منابع انسانی شرکت بود. برای تعیین 21 نفر از خبرگان از روش نمونهگیری گلولهبرفی استفاده شد. برای گردآوری دادهها از پرسش‌نامه ماتریسی دو بعدی به کار گرفته شد. به‌منظور تجزیه و تحلیل دادهها از تکنیک تاپسیس استفاده شد. با توجه به مطالعه و تحلیل داده‌های بهدستآمده در این پژوهش، اعتماد به نفس (29%=Wj) و نگرش سازمانی مطلوب (26%=Wj) بیشترین اهمیت را در بین شاخصهای مطرح در ارزیابی عوامل کاهنده استرس به خود اختصاص دادند. همچنین آموزش و توانمندسازی (CI=0.679) و اشتراک اطلاعات کارکنان (CI=0.631) در اولویت اول و دوم عوامل کاهنده استرس و بهبود بهرهوری تولید در صنعت پتروشیمی بندر ماهشهر شناسایی شد. بر اساس یافتههای پژوهش، آموزش و توانمندسازی و اشتراک اطلاعات کارکنان به عنوان مناسب‌ترین عوامل کاهنده استرس در پتروشیمی بندر ماهشهر معرفی شد. بنابراین به مدیران پیشنهاد میشود به‌منظور کاهش استرس و به تبع آن بهبود بهرهوری در صنعت پتروشیمی بندر ماهشهر، آموزش و توانمندسازی و اشتراک اطلاعات را در مجموعه برنامههای شرکت به‌طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار دهد.
مقاله پژوهشی
حسین عظیمی؛ حمیدرضا جعفری؛ علیرضا زمانیان
چکیده
در دنیای رقابتی امروز، ترک خدمت کارکنان یکی از مشکلات عمدة سازمان‌هاست که در نتیجه بسیاری از سرمایه گذاری‌ها به راحتی از دست می رود. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک‌شده از سلامت روان و تعهد عاطفی بر تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع‌آوری ...
بیشتر
در دنیای رقابتی امروز، ترک خدمت کارکنان یکی از مشکلات عمدة سازمان‌هاست که در نتیجه بسیاری از سرمایه گذاری‌ها به راحتی از دست می رود. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک‌شده از سلامت روان و تعهد عاطفی بر تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع‌آوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان شرکت خالصسازان روی تشکیل داده‌اند. با استفاده از فرمول کوکران، تعداد حجم نمونة آماری برابر با 73 نفر به‌دست آمد. در این پژوهش از روش نمونهگیری در دسترس استفاده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرم‌افزار SPSS و Smartpls استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که تعهد عاطفی بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اثر مثبت دارد. حمایت سازمانی ادراک‌شده از بهداشت روانی نیز بر تعهد عاطفی کارکنان اثر مثبت دارد. همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت کارکنان تأیید گردید.
