مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی

چکیده با توجه به تنوع ویژگی‌های فردی، اجتماعی و فرهنگی کارکنان در سازمان‌ها، یکی از چالش‌های اساسی مدیران، مدیریت صحیح رفتارهای سازمانی به‌منظور افزایش بهره‌وری و کاهش رفتارهای ناسازگارانه است. از جمله این رفتارهای ناسازگارانه، سکوت سازمانی و سایش اجتماعی هستند که می‌توانند مانعی جدی در مسیر رشد، پویایی و اثربخشی سازمانی ایجاد کنند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فضیلت سازمانی بر سکوت سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی در ادارات ورزش و جوانان استان خوزستان انجام شده است. فضیلت سازمانی به‌عنوان مفهومی نوظهور در ادبیات مدیریت، به مجموعه‌ای از ارزش‌ها و رفتارهای مثبت درون‌سازمانی اشاره دارد که می‌تواند زمینه‌ساز ارتقای تعاملات انسانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی است که به‌طور خاص از مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی برای تحلیل داده‌ها استفاده شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خوزستان به تعداد ۳۳۰ نفر بود که از این میان، با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، ۱۸۰ نفر به‌عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسشنامه استاندارد فضیلت سازمانی (Cameron et al., 2004)، سکوت سازمانی (Morrison & Milliken, 2000) و سایش اجتماعی (Duffy et al., 2012) بود که روایی و پایایی آن‌ها نیز در پژوهش حاضر مورد تأیید قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که بین فضیلت سازمانی و سایش اجتماعی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد، همچنین بین سایش اجتماعی و سکوت سازمانی رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. گرچه فضیلت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه غیرمستقیم دارد، اما نقش میانجی سایش اجتماعی در این مسیر از لحاظ آماری معنادار نبود. به‌عبارت دیگر، فضیلت سازمانی به‌طور مستقیم قادر به کاهش سکوت سازمانی نیست، مگر آنکه عوامل مداخله‌گر نظیر سایش اجتماعی نیز به‌درستی مدیریت شوند. در مجموع، یافته‌های پژوهش بر اهمیت توجه مدیران به مؤلفه‌های معنوی و اخلاقی در سازمان تأکید دارند و پیشنهاد می‌شود با ایجاد فضایی حمایتگر، مشارکت‌محور و اخلاق‌مدار، بستر مناسبی برای افزایش تعاملات مثبت، تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش رفتارهای منفی همچون سکوت و سایش فراهم گردد.

چکیده سابقه و هدف: رضامندی به‌عنوان یک حالت هیجانی مثبت و نسبتاً پایدار، نقش مهمی در اندیشه‌های فلسفی، عرفانی و دینی دارد. با وجود شواهد نظری و تجربی متعدد، سنجش دقیق رضامندی با چالش‌های روش‌شناختی همراه است. ازاین‌رو، اعتباریابی یک ابزار روان‌سنجی مناسب برای اندازه‌گیری رضامندی در پژوهش‌های سازمانی و روان‌شناختی ضروری است. این مطالعه با هدف بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی نسخه فارسی مقیاس هیجان مثبت تجربه رضامندی (کوردارو و همکاران، 2021) در میان کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه محقق اردبیلی انجام شد.
مواد و روش‌ها: جامعه آماری شامل کلیه کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه محقق اردبیلی (N = 600) بود. نمونه‌گیری به روش در دسترس انجام شد و در نهایت 318 شرکت‌کننده در مطالعه حضور داشتند. شرکت‌کنندگان نسخه فارسی مقیاس هیجان مثبت تجربه رضامندی، فرم کوتاه مقیاس پنج عاملی نئو و مقیاس افسردگی، اضطراب و استرس (DASS-21) را تکمیل کردند. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه 27 و AMOS نسخه 24 تحلیل شدند و شامل تحلیل‌های عاملی اکتشافی و تأییدی، همبستگی پیرسون و سنجش پایایی (آلفای کرونباخ، امگا مک‌دونالد و بازآزمایی) بود.
یافته‌ها: تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که تنها یک عامل قابل‌استخراج است و درمجموع 53 درصد از واریانس نمرات را تبیین می‌کند. شاخص‌های تحلیل عاملی تاییدی نشان‌دهنده برازش قابل قبول مدل تک عاملی مقیاس بود (29/1=X2/df؛95/0GFI=؛ 94/0AGFI=؛ 92/0IFI=؛ 91/0TLI=؛ 92/0CFI= و 02/0=RMSEA). نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که این مقیاس با صفات شخصیتی برون‌گرایی، موافق‌بودن، روان‌رنجورخویی، باز بودن نسبت به تجربه و وظیفه شناسی رابطه معناداری دارند (05/0P<). به‌طوری‌که با روان‌رنجورخویی همبستگی منفی و با برون‌گرایی، موافق‌بودن، وظیفه‌شناسی و باز بودن نسبت به تجربه همبستگی مثبت نشان دادند. همچنین، این مقیاس با هر سه مولفه‌ی افسردگی، اضطراب و استرس (DASS)رابطه منفی و معناداری نشان داد. همچنین، ضرایب آلفای کرونباخ برای این مقیاس 81/0 ضریب امگا مک‌دونالد 80/0 و ضریب بازآزمایی 76/0 بود که بیانگر همسانی درونی مطلوب و ثبات قابل‌قبول ابزار بود (05/0P<).
نتیجه‌گیری: نسخه فارسی مقیاس هیجان مثبت تجربه رضامندی از روایی سازه‌ای و پایایی مطلوب برخوردار است و می‌تواند به‌عنوان ابزاری معتبر برای پژوهش‌های روان‌شناختی و سازمانی در جمعیت کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه مورد استفاده قرار گیرد.

چکیده هدف: هدف از پژوهش حاضر، مطالعه نقش طرد شدن در محیط کار بر رفتار پرسه‌زنی اینترنتی با نقش میانجی فرسودگی عاطفی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان بود.
روش‌شناسی: روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان به تعداد 228 نفر بود. برای انتخاب نمونه ها از شیوه نمونه‌گیری تمام شمار استفاده شد. از این تعداد، 216 نفر به صورت کامل پرسشنامه ها را تکمیل و عودت نمودند. بنابراین، تعداد نمونه های تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها 216 نفر در نظر گرفته شد. برای گردآوری داده‌های پژوهش، از پرسش‌نامه‌های طرد شدن در محیط کار فریس و همکاران (2010)، فرسودگی عاطفی شائوفلی (2002) و رفتار پرسه‌زنی اینترنتی در محیط کار مؤدی و سیپونن (2013) استفاده شد. همچنین برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.
یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد که طرد شدن در محیط کار اثر معنی‌داری بر فرسودگی عاطفی کارکنان ادارات ورزش و جوانان دارد. دیگر یافته پژوهش نشان داد طرد شدن در محیط کار اثری مثبت و معنی‌دار بر رفتار پرسه‌زنی اینترنتی در محیط کار دارد. اثر فرسودگی عاطفی بر رفتار پرسه‌زنی اینترنتی کارکنان ادارات ورزش و جوانان مثبت و معنی‌دار بود. درنهایت، نتایج نشان داد که اثر طرد شدن در محیط کار بر رفتار پرسه‌زنی اینترنتی کارکنان ادارات ورزش و جوانان با نقش میانجی فرسودگی عاطفی معنی‌داری می‌باشد.
نتیجه‌گیری: توجه به نتایج پژوهش می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که احساس طردشدگی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان می‌تواند موجب پیامدهای نگرشی و رفتاری منفی همچون فرسودگی عاطفی و رفتار پرسه‌زنی اینترنتی آن‌ها در محیط کار گردد.

چکیده هدف از انجام این پژوهش مطالعه رابطه بین عدم امنیت شغلی و بهزیستی روانشناختی معلمان ورزش حق‌التدریس با نقش میانجی تعادل کار – خانواده بود. این پژوهش کاربردی با استفاده از روش تحقیق پیمایشی اجرا شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان ورزش حق‌التدریس استان گلستان بود (239 معلم). برای تعیین حجم نمونه از روش کل شمار استفاده شد و تمامی 239 معلم ورزش به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند که پس از توزیع نهایی پرسش‌نامه‌های پژوهش در نهایت 218 پرسش‌نامه تکمیل شده گردآوری شده و مورد تحلیل قرار گرفت. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش شامل پرسش‌نامه‌های عدم امنیت شغلی (Blotenberg & Richter, 2020)، تعادل کار – خانواده (Carlson et al., 2009) و بهزیستی روانشناختی (Reif, 1995) بود. روایی پرسش‌نامه‌ها توسط پنج دکترای مدیریت ورزشی تأیید شد و در یک مطالعه مقدماتی، نتایج آزمون آلفای کرونباخ نشان داد پایایی پرسش‌نامه‌های مورد استفاده قابل قبول می‌باشند. تحلیل داده‌های گردآوری شده به شکل توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) انجام گردید. نتایج پژوهش مشخص نمود رابطه منفی و معنی‌داری بین عدم امنیت شغلی و تعادل کار - خانواده معلمان ورزش حق‌التدریس وجود دارد. بخش دیگری از نتایج نشان داد رابطه بین عدم امنیت شغلی با بهزیستی روانشناختی معلمان ورزش حق‌التدریس منفی و معنی‌دار می‌باشد. در نهایت، نتایج آزمون سوبل مشخص نمود رابطه بین عدم امنیت شغلی و بهزیستی روانشناختی معلمان ورزش حق‌التدریس با نقش میانجی تعادل کار - خانواده منفی و معنی‌دار است. با توجه به یافته‌های این پژوهش می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که عدم امنیت شغلی می‌تواند پیامدهای منفی مانند کاهش تعادل کار – خانواده و بهزیستی روانشناختی را برای معلمان ورزش حق‌التدریس به همراه داشته باشد. بنابراین در نظر گرفتن برنامه‌های مشخصی برای تبدیل وضعیت معلمان ورزش حق‌التدریس پیشنهاد می‌شود.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم شناسایی عوامل موثر بر انگیزه یادگیری در سازمان‌های دولتی صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی است.
جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است.
در این پژوهش یافته‌های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع عوامل موثر و بر انگیزه یادگیری است و یافته‌های بخش کمی مرتبط با اولویت‌یابی این عوامل است.
براین اساس مهمترین عوامل موثر بر انگیزه یادگیری تامین شغلی، مسیرهای پیشرفت و ارتباط کارکنان سازمان است.

چکیده خشنودی شغلی معلمان یکی از عوامل کلیدی در کیفیت آموزش و یادگیری دانش آموزان محسوب می‌شود و می‌تواند تحت تاثیر باورهای فرد نسبت به توانایی‌های حرفه‌ای خود، به ویژه خودکارآمدی قرار گیرد. لذا این پژوهش به بررسی نقش میانجی خودکارآمدی معلم در تبیین روابط علّی هوش هیجانی و خشنودی شغلی پرداخته است. این پژوهش کاربردی و توصیفی- همبستگی است که با روش مدل‌یابی معادلات ساختاری انجام شد. جامعه آماری تحقیق، فرهنگیان متوسطه دوم دولتی در ناحیه 3 مشهد در سال تحصیلی 1402-1403 بود که از میان آنان 228 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های توصیفی و استنباطی با نرم افزارهای SPSS 27 و AMOS 24 تحلیل شد. نتایج نشان داد که از نظر معلمان مولفه کارایی در راهبردهای آموزشی دارای بیشترین میانگین (03/4) و مولفه رضایت از حقوق دارای کمترین میانگین (87/2) است. میزان شاخص RMSEA برابر با 000/0 حاصل شد و سایر شاخص‌های برازش نیز نشان از برازش مطلوب مدل داشتند. روابط علّی بین هر سه متغیر در سطح آلفای 05/0 مستقیم و معنی‌دار شد و نقش میانجی خودکارآمدی معلم در تبیین روابط علّی هوش هیجانی و خشنودی شغلی تایید شد. همچنین میزان شاخص VAF برای شدت تأثیر اثر غیرمستقیم هوش هیجانی بر خشنودی شغلی از طریق خودکارآمدی معلم برابر با 44/0 حاصل شد که مناسب و معنی‌دار بود. بنابراین به منظور کسب خشنودی شغلی هر چه بیشتر معلمان که تقویت فرایند یاددهی و یادگیری در مدارس را به دنبال دارد، توجه به مولفه های هوش هیجانی در راستای داشتن معلمانی خودکارآمدتر ضروری است.

چکیده زمینه و هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از اثر رسالت شغلی بر انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و تعالی‌یابی شغلی با میانجی‌گری تعهد حرفه-ای، تطابق فرد-شغل و معناداری کار در پرستاران بود.
روش‌شناسی: نمونه پژوهش 200 نفر از پرستاران بیمارستآن‌های بندر ماهشهر و آبادان بودند که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان پرسش‌نامه‌های رسالت شغلی (دوبرا و توستی خارس، 2011)، تعهد حرفه‌ای (راتول و آرنولد، 2007)، تطابق فرد شغل (کیبل و درو،2002)، معناداری کار (آرنو-نیکولاس، ساوت، لوتیلیر، برنو، 2016)، اشتیاق شغلی (اسکاوفیلی، 2002)، انگیزش شغلی (رابینسون، 2004) و تعالی‌یابی شغلی (لاورنس، 2010) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم-افزارهای SPSS و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. برای سنجش روابط غیر‌مستقیم از روش بوت استرپ در برنامه ماکرو و هیز (2008) استفاده گردید. شاخص‌های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده‌ها بود.
یافته‌ها: یافته‌ها نشان دادند که مسیر مستقیم رسالت شغلی به تعهد حرفه‌ای، تطابق فرد-شغل، معناداری کار، اشتیاق شغلی و تعالی‌یابی شغلی معنادار بودند.
نتیجه‌گیری: مسیرهای غیر مستقیم رسالت شغلی به انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و تعالی‌یابی شغلی از طریق تعهد‌ حرفه‌ای، تطابق فرد-شغل و معناداری کار معنا دار بودند. با توجه به پیامدهای مثبت به دست آمده،تقویت انگیزش رسالت شغلی پرستاران پیشنهاد می‌شود.

چکیده فرسودگی شغلی معلمان دوشغله پدیده‌ای است که به‌واسطه فشارهای روانی، تعارضات حرفه‌ای و محدودیت‌های ساختاری، منجر به کاهش کیفیت تدریس و فرسایش سلامت روانی آن‌ها می‌شود. فرسودگی شغلی نه تنها به سلامت جسمی و روانی معلمان آسیب می‌رساند، بلکه بر کیفیت آموزش نیز تأثیر می‌گذارد. معلمانی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، ممکن است در برآوردن مؤثر نیازهای دانش‌آموزان با مشکل مواجه شوند و حتی انگیزه خود را برای تدریس از دست بدهند. این پژوهش با هدف بررسی زمینه‌های فرسودگی شغلی در معلمان دوشغله انجام شد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر رویکرد پدیدارشناسی بود. ۱۲ معلم دوشغله دارای حداقل مدرک کارشناسی، شاغل در مدارس کاشان و با سابقه کمتر از ۱۰ سال معلمی به‌صورت هدفمند انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شد. ابتدا مصاحبه‌ها با خواندن چندین باره و بررسی تفاوت‌ها و شباهت‌ها از زوایای مختلف، تحلیل شدند. سپس با در نظر گرفتن این تفاوت‌ها و شباهت‌ها، کدهای مشخص شده ادغام و زیرمقوله‌ها تعیین شدند. در مرحله بعد، با بررسی مجدد تفاوت‌ها و شباهت‌های زیرمقوله‌ها، مقوله‌های جداگانه‌ای به دست آمد.نتایج نشان داد فرسودگی شغلی معلمان دوشغله در ۹ محور اصلی قابل طبقه‌بندی است: ناکارآمدی حرفه‌ای، بحران‌های معنایی و انگیزشی، تعارضات شخصی و خانوادگی، چالش‌های هماهنگی میان دو شغل، فقدان حمایت و عدالت، مشکلات مالی، نارضایتی شغلی، مسائل روحی و روانی و خستگی جسمانی. یافته‌ها بیانگر آن است که فشار مضاعف ناشی از اشتغال همزمان در دو شغل، انگیزه و بهره‌وری معلمان را کاهش داده و بر سلامت روان آن‌ها تأثیر منفی می‌گذارد. برای جلوگیری از این امر، ضروری است که سیاست‌گذاران آموزشی و مدارس، شرایط کاری معلمان دوشغله را بهبود بخشیده و از آنها حمایت‌های لازم را به عمل آورند.بنابراین نتایج این پژوهش بر ضرورت شناخت و بررسی عوامل زمینه ساز فرسودگی جهت پیشگیری از فرسودگی شغلی در معلمان دوشغله تأکید دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر مقایسه خطای ادراکی اثر هاله‌ای در بین ارزیابان روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیران با سابقه بود. در قسمت روش پژوهش، راهبرد پژوهش کمی و روش تجربی بود. مشارکت‌کنندگان در پژوهش، 240 نفر ارزیاب روانشناس صنعتی و سازمانی آموزش دیده در دوره‌های کانون ارزیابی و 145 نفر ارزیاب مدیر با سابقه حداقل پنج سال بودند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از منحنی ROC و سطح زیر منحنی (AUC) استفاده شد. هم‌چنین، نسبت شانس در طبقه بندی درست بیمار/غیر بیمار و شاخص‌های عوامل ریسک و عوامل بی‌خطر که با یک انتقال قیاسی ویژگی‌های مرتبط به جدول 2*2 روانشناس/مدیر، طبقه‌بندی درست/نادرست، تبدیل گردید، بکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که روانشناسان صنعتی و سازمانی در مقایسه با مدیران، عملکرد مطلوب‌تری در ارزیابی شایستگی‌های رهبری در کانون‌های ارزیابی داشته و از خطای شناختی اثر هاله‌ای کمتری برخوردارند. یافته‌های این پژوهش را می‌توان در چارچوب اعتباریابی کانون‌های ارزیابی قلمداد کرد و آن را مورد بهره‌برداری قرار داد.
کلمات کلیدی: اثر هاله‌ای، کانون‌های ارزیابی، روانشناسان صنعتی و سازمانی، مدیران، طبقه بندی درست

چکیده امروزه، محیط کسب وکار پر از پیچیدگی و ریسک‌های متعدد برای شرکت‌های دانش‌بنیان است که بقای آن‌ها را تهدید می‌کند. بنابراین، این شرکت ها باید سطح تاب‌آوری خود را در مقابل شرایط متغیر محیطی ارتقاء دهند. مفهوم تاب‌آوری به آمادگی مقابله شرکت‌ها با ریسک‌های مختلف و توانایی غلبه بر آن‌ها و بازگشت به شرایط اولیه عملکردی است. با وجود اهمیت بالای تاب‌آوری در شرکت‌های دانش‌بنیان، این مفهوم هنوز به طور کامل مفهوم‌سازی نشده و بسیاری از ابعاد آن ناشناخته است. از این رو، هدف این تحقیق شناسایی و واولویت‌بندی ابعاد و مولفه‌های تاب‌آوری شرکت‌های دانش‌بنیان است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می‌شود. در مرحله کیفی، از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و تکنیک تحلیل مضمون براساس دیدگاه براون و کلارک (2006) استفاده شد. بدین منظور با 22 نفر از خبرگان که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه انجام پذیرفت. همچنین، در پژوهش حاضر به منظور تعیین وزن و اولویت ابعاد و مولفه‌های تاب‌آوری از 32 نفر از مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان با پرسشنامه نظرخواهی شد و داده‌ها با تکنیک AHP تحلیل شدند. براساس یافته‌ها، برای متغیر تاب‌آوری شرکت‌های دانش‌بنیان 4 مقوله اصلی، 10 مقوله فرعی و 21 مفهوم شناسایی شد. ابعاد اصلی شناسایی شده شامل تاب‌آوری هدایتی، اجتماعی، زیرساختی و رابطه‌ای می باشد. یافته‌های تکنیک AHP نیز نشان داد که بعد تاب‌آوری هدایتی با وزن 3369/0 دارای بالاترین اولویت، بعد تاب‌آوری زیرساختی با وزن 2768/0 در رتبه دوم و بعد تاب‌آوری رابطه‌ای با وزن 2035/0 در رتبه سوم قرار دارند. نتایج تحقیق نشان داد که شرکت‌های دانش‌بنیان برای غلبه بر شرایط متغیر در محیط کسب‌وکار، باید سطح تاب‌آوری سازمانی خود را ارتقاء دهند که بدین منظور، باید مجموعه‌ای از عوامل متعدد با ماهیت متفاوت مورد توجه قرار گیرد.

چکیده در عصر جنگ شناختی، سازمان‌ها در معرض تهدیدهای روان‌شناختی قرار دارند؛ تهدیدهایی که با دست‌کاری ادراک کارکنان از عدالت و اعتماد، می‌تواند انگیزش و عملکرد آنان را تضعیف کند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش انعطاف‌پذیری شناختی و تاب‌آوری شناختی در کاهش اثرات منفی ادراک بی‌عدالتی سازمانی بر عملکرد سازمانی و انگیزش شغلی انجام شد. پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری شامل کارکنان خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه لرستان در سال ۱۴۰۴ بود که با روش نمونه‌گیری چندمرحله‌ای طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌های ۲۸۳ پرسشنامه معتبر تحلیل گردید. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های ادراک بی‌عدالتی سازمانی (Niehoff & Moorman, 1993)، انعطاف‌پذیری شناختی (Dennis & Vander Wal, 2010)، تاب‌آوری شناختی (Connor & Davidson, 2003)، عملکرد سازمانی (Hersey & Goldsmith, 1980) و انگیزش شغلی (Hackman & Oldham, 1976) بودند. داده‌ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج نشان داد ادراک بی‌عدالتی سازمانی با عملکرد سازمانی و انگیزش شغلی رابطه منفی و معنادار دارد (p < 0.01). در مقابل، انعطاف‌پذیری شناختی و تاب‌آوری شناختی با عملکرد سازمانی و انگیزش شغلی رابطه مثبت و معنادار داشتند (p < 0.01). تحلیل رگرسیون بیانگر آن بود که انعطاف‌پذیری شناختی و تاب‌آوری شناختی نقش تعدیل‌گر در رابطه بین ادراک بی‌عدالتی با عملکرد سازمانی و انگیزش شغلی ایفا می‌کنند. ادراک بی‌عدالتی سازمانی عاملی تهدیدکننده برای عملکرد سازمانی و انگیزش کارکنان است، اما ظرفیت‌های شناختی همچون انعطاف‌پذیری شناختی و تاب‌آوری شناختی می‌توانند کارکنان را در مواجهه با تهدیدات ناشی از ادراک بی‌عدالتی در محیط‌های سازمانی مقاوم‌تر کنند و عملکرد و انگیزش آنان را بهبود بخشند. این یافته‌ها بر اهمیت توسعه برنامه‌های آموزشی برای تقویت توانمندی‌های شناختی کارکنان در راستای افزایش مقاومت سازمان‌ها در برابر تهدیدهای جنگ شناختی تأکید دارد.

چکیده فرسودگی شغلی یک سندرم روان‌شناختی است که از قرار گرفتن طولانی‌مدت در معرض استرس‌های بین‌فردی مزمن در محل کار ایجاد می‌شود. این سندرم با خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کارآمدی شخصی مشخص می‌شود و با پیامدهای نامطلوب مختلفی همراه است. هستۀ آن عدم‌تعادل بین خواسته‌های محیطی و منابع حمایتی است. تعارض کار-خانواده یک عامل زمینه‌ساز است. بر اساس نظریه حفاظت از منابع، افراد در دو حوزۀ کار و خانواده منابع محدودی دارند و تعارض طولانی‌مدت به فرسودگی شغلی منجر می‌شود. یک فراتحلیل اثر نسبتاً قوی تعارض کار-خانواده بر فرسودگی شغلی را نشان داد. مسئولیت‌های خانوادگی نیز می‌تواند به فرسودگی والدینی منجر شود. تعارض کار-خانواده منابع شخصی را کاهش می‌دهد و تمرکز بر نیازهای دیگران را تضعیف می‌کند. بر اساس مدل ضربه‌گیر استرس، عوامل محافظتی تأثیر عوامل خطر را تضعیف می‌کنند. خودشفقت‌ورزی، به عنوان یک منبع درونی، با رضایت شغلی و سازگاری مرتبط است و فرسودگی ناشی از کار را تعدیل می‌کند. فرسودگی در وجوه شغلی و والدینی در پدران و مادران شاغل، و میانجی‌های روان‌شناختی، نیازمند بررسی جدی است. این مطالعه با هدف بررسی خودشفقت‌ورزی در رابطه با فرسودگی شغلی و والدینی در والدین شاغل، با تأکید بر نقش میانجی تعارض کار-خانواده/خانواده-کار انجام شد. روش توصیفی، همبستگی و میانجی‌گری بود. جامعۀ پژوهش پدران و مادران شاغل با حداقل یک فرزند در خانه و یک شغل درآمدزا در خارج از منزل بودند. در مجموع 173 والد، 84 مادر (میانگین سن 41/44 ± 5/68) و 89 پدر (میانگین سن 43/1 ± 5/3) مشارکت کردند. ابزارها عبارت بودند از پرسشنامۀ فرسودگی شغلی مزلچ، مقیاس خودمهرورزی نامشروط، سنجش فرسودگی والدینی و مقیاس تعارض کار-خانواده. تحلیل با استفاده از مدل 4 ماکرو PROCESS و بوت‌استراپ با 5000 بار نمونه‌گیری مجدد انجام شد. نتایج نشان داد تعارض کار-خانواده با فرسودگی والدینی و شغلی همبستگی مثبت داشت. خودشفقت‌ورزی با تعارض کار-خانواده، فرسودگی والدینی و فرسودگی شغلی همبستگی منفی داشت. فرسودگی والدینی و شغلی همبستگی مثبت داشتند. در تحلیل میانجی‌گری، خودشفقت‌ورزی اثر منفی بر تعارض کار-خانواده، تعارض خانواده-کار، فرسودگی والدینی و فرسودگی شغلی داشت. تعارض خانواده-کار اثر مثبت بر فرسودگی والدینی داشت، اما تعارض کار-خانواده اثر نداشت. هر دو نوع تعارض اثر مثبت بر فرسودگی شغلی داشتند. اثرات کل خودشفقت‌ورزی بر فرسودگی والدینی و شغلی معنادار بود. مسیر غیرمستقیم از طریق تعارض کار-خانواده به فرسودگی والدینی معنادار نبود، اما از طریق تعارض خانواده-کار معنادار بود. هر دو مسیر غیرمستقیم به فرسودگی شغلی معنادار بودند. مقادیر R² به ترتیب 0/09، 0/15، 0/18 و 0/38 بود. یافته‌ها نشان‌دهندۀ خودشفقت‌ورزی به عنوان یک منبع درونی در مدیریت استرس شغلی و پویایی‌های خانوادگی است و از مدل سرریز-تقاطع حمایت می‌کند. محدودیت‌های طرح مقطعی، انجام مطالعات کیفی بر والدین شاغل فرسوده و غیرفرسوده را پیشنهاد می‌کند.