یاسمن غلامی؛ ابوالحسن فقیهی؛ کرم الله دانش فرد
چکیده
مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و بهکارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش میباشد. مسئله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه میتوان ...
بیشتر
مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و بهکارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش میباشد. مسئله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه میتوان نسبت به ادغام موفق مدیریت استعداد و مدیریت دانش اقدام نمود. از اینرو هدف تحقیق شناسایی ابعاد و مؤلفههای مدیریت هوشمند استعداد در سازمانهای دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب میشود. در مرحله کیفی این تحقیق، از تکنیک تحلیل تم و در مرحله کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرمافزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی بهمنظور طراحی الگوی تحقیق، با 31 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که بهصورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمهساختاریافته به عمل آمد. در مرحله کمی بهمنظور تأیید اعتبار مدل از 85 نفر از مدیران منابع انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی شد. روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. براساس یافتهها، سه دسته متغیر شامل هدایتگرها، بسترها و اقدامات مدیریت هوشمند شناسایی شدند. همچنین برای متغیر اقدامات مدیریت هوشمند استعداد هفت بعد تأمین استعدادهای دانشی، توسعه استعدادهای دانشی، بهکارگیری استعدادهای دانشی، ارزشیابی استعدادهای دانشی، نگهداری استعدادهای دانشی، ارزشآفرینی از استعدادهای دانشی و بسترسازی فعالیت استعدادهای دانشی تعیین گردید. یافتههای بخش کمی نشان داد که متغیرهای تحقیق قابل قبول است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت هوشمند استعداد پدیدهای پیچیده و چندبعدی است و از نظر ماهیت با مدیریت استعداد تفاوتهایی دارد. مهمترین تفاوت در زمینه پویا بودن مدیریت هوشمند استعداد (با توجه به ماهیت نسبتاً ایستای مدیریت استعداد) است که این ویژگی به دلیل ادغام با مدیریت دانش و بهرهگیری از ظرفیتهای آن ایجاد شده است. همچنین بهرهگیری از رویکرد مدیریت هوشمند استعداد در سازمانهای دولتی، میتواند آثار و پیامدهای کوتاهمدت و بلندمدت متعددی بههمراه داشته باشد و سطح کیفی سرمایههای انسانی را ارتقاء دهد.
نسرین طویلی؛ افشین رباطی
چکیده
دنیای رقابتی حاکم بر فضای کسب و کار سازمانها، موجب شده نیروی انسانی به یک متغیر تأثیرگذار در حفظ و اعتلای اهداف سازمانی و یک نیروی مسبب پایایی و ماندگاری در بازار رقابت سازمانها بدل شود. بر همین اساس سازمانهایی که قصد دارند در سطح جهانی فعالیت کنند برای این که بتوانند به درستی به این سطح برسند، به کارکنان توسعهیافته بیش از ...
بیشتر
دنیای رقابتی حاکم بر فضای کسب و کار سازمانها، موجب شده نیروی انسانی به یک متغیر تأثیرگذار در حفظ و اعتلای اهداف سازمانی و یک نیروی مسبب پایایی و ماندگاری در بازار رقابت سازمانها بدل شود. بر همین اساس سازمانهایی که قصد دارند در سطح جهانی فعالیت کنند برای این که بتوانند به درستی به این سطح برسند، به کارکنان توسعهیافته بیش از دیگران نیاز دارند. لذا هدف پژوهش حاضر پیشبینی توسعه منابع انسانی براساس نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. در این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ماموت در سال 1401 مورد ارزیابی قرار گرفت و حجم نمونه با استفاده نرمافزار GPower 150 نفر تعیین و بهصورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها، مقیاس دلبستگی بزرگسالان (کالینز و رید، 1990)، مقیاس نشانگان وانمودگرایی (کلانس و ایمز، 1978)، رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، 2000) و پرسشنامه توسعه منابع انسانی (ایربای، 1998) استفاده شد. دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرمافزار SPSS 26 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتهها نشان داد که متغیرهای واردشده در مدل رگرسیون میتوانند ۳۱ درصد واریانس توسعه منابع انسانی در کارکنان را پیشبینی کنند. نشانگان وانمودگرایی با بتای 25/0- (30/2-T=، 02/0P<) و استکهلم سازمانی با بتای 35/0- (27/3-T=، 001/0P< ) میتوانند بهطور معنیداری توسعه منابع انسانی را پیشبینی کنند. اما رفتار شهروندی سازمانی با بتای 01/0- (17/0-T=، 8/0P<) پیشبینیکننده معنیداری برای توسعه منابع انسانی نمیباشد. لذا وجود نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی به عنوان نوعی سازوکار دفاعی بهدلیل کمالگرایی منفی، تعلل یا اهمالکاری، فشار، کمبود الهام و خلاقیت ضعیف باعث تضعیف توسعه منابع انسانی در کارکنان و درنتیجه منجربه عملکرد پایین میگردد.
