مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی

چکیده در دنیای امروز هدایت و پیشبرد موفقیت‌آمیز مسیر شغلی با سختی‌های متعددی همراه است. این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی مداخلۀ مسیر شغلی معنامحور بر موفقیت ذهنی مسیر شغلی و تاب‌آوری مسیر شغلی کارکنان انجام شده است. پژوهش از نوع نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون، پس‌آزمون با گروه کنترل و پیگیری بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی واقع در شهرک صنعتی مورچه‌خورت در اصفهان در سال 1402 بودند. تعداد 30 نفر از کارکنان داوطلب، انتخاب و به‌صورت تصادفی بین دو گروه آزمون و کنترل (هر کدام با 15 عضو) قرار گرفتند. در گروه آزمایش، به مدت هشت جلسه (هر جلسه 90 دقیقه) مداخلۀ مسیر شغلی معنامحور به‌عنوان متغیر مستقل اجرا شد، اما گروه کنترل، مداخله‌ای دریافت نکردند. هر دو گروه در سه مرحلۀ پیش‌آزمون، پس‌‌آزمون و پیگیری مورد ارزیابی قرار گرفتند. در این مطالعه جهت گردآوری داده‌ها از سیاهۀ موفقیت ذهنی مسیر شغلی و مقیاس تاب‌آوری مسیر شغلی استفاده شد. داده‌های حاصل با روش تحلیل کواریانس تک‌متغیری (آنکوا) و با استفاده از نرم‌افزار 21-SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد در متغیرهای موفقیت ذهنی مسیر شغلی و تاب‌آوری مسیر شغلی بین سه مرحله پیش‌آزمون، پس‌آزمون و پیگیری (01/0>P) در دو گروه آزمایش و کنترل (01/0>P) تفاوت معنی‌داری وجود دارد و این اثربخشی در مرحلۀ پیگیری نیز تداوم داشت (05/0>P). بر‌اساس یافته‌های این پژوهش می‌توان نتیجه گرفت که آموزش مداخلۀ مسیر شغلی معنا-محور می‌تواند به‌ عنوان یک شیوۀ انتخابی در ارتقای موفقیت ذهنی مسیر شغلی و تاب‌آوری مسیر شغلی برای افراد شاغل و کارکنان مؤثر باشد. لذا در‌نظر گرفتن این نوع مداخله جهت کمک به افراد شاغل در هدایت و پیشبرد و مدیریت مسیر شغلی می‌تواند مؤثر باشد.

چکیده فرسودگی شغلی از جمله عواملی است که می‌تواند بهره‌وری کارکنان را کاهش دهد که درمان آن می‌تواند حائز اهمیت باشد. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی درمان شناختی-رفتاری بر تنظیم هیجان و سرسختی شغلی در کارکنان دارای فرسودگی شغلی بود. طرح پژوهش حاضر نیمه‌آزمایشی و از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه کنترل بود. جامعه پژوهشی شامل کلیه کارکنان دانشکده علوم پایه دانشگاه اراک در زمستان سال 1400 بود که از این تعداد و بر‌اساس مطالعه پژوهش‌های پیشین تعداد ۳۰ نفر بر‌اساس نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند و به‌صورت تصادفی (انجام قرعه‌کشی) در دو گروه 15 نفری آزمایش و کنترل قرار گرفتند. روش اجرای پژوهش به این صورت بود که ابتدا پرسش‌نامه فرسودگی شغلی مسلچ (1981) در بین کارکنان توزیع شد و از این بین تعداد ۳۰ نفر از کارکنانی که دارای نمرات بالایی در این پرسش‌نامه بودند انتخاب و با رضایت خود وارد پژوهش شدند و به پرسش‌نامه‌های تنظیم هیجان گروس و جان (2003) و سرسختی شغلی مورنو جیمز و همکاران (2014) پاسخ دادند. داده‌ها نیز از طریق تحلیل کوواریانس چند‌متغیری و توسط SPSS-26 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که F مشاهده‌شده برای مؤلفه‌های بازداری، ارزیابی هیجانی، کتنرل، چالش و تعهد معنی‌دار است. بنابراین‌ میانگین گروه‌ها در متغیرهای وابسته تفاوت معنی‌داری با‌هم دارند. نتایج با مشاهده میانگین نمرات گروه‌ها ‌نشان داد که در هر‌یک از متغیرهای گروه آزمایش در مؤلفه‌های بازداری، ارزیابی هیجانی، کتنرل، چالش و تعهد نمرات بیشتری را نسبت به گروه کنترل کسب کرده بودند. به عبارتی دیگر درمان شناختی-‌رفتاری باعث افزایش تنظیم هیجان و سرسختی شغلی در شرکت‌کنندگان شد (05/0p<). بر این اساس می‌توان گفت که با شناخت و شناسایی کارکنان دارای فرسودگی شغلی و تحت درمان شناختی-رفتاری قرار دادن آن‌ها، می‌توان میزان تنظیم هیجان و سرختی و در نتیجه بهره‌وری سازمانی را افزایش داد.  

چکیده هدف از انجام این تحقیق، رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و سبک­های تصمیم‌گیری مدیران با تعلق‌کاری و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان وزارت ورزش و جوانان در سال 1402 به تعداد 890 نفر می‌باشند. براساس فرمول کوکران، 267 نفر به ‌شیوه انتخاب تصادفی طبقه‌ای به‌عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. برای انتخاب نمونه پژوهش، از شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف، آزمون آلفای کرونباخ و معادلات ساختاری PLS بهره گرفته شد. نتایج نشان داد اخلاق حرفه­ای مدیران با تعلق‌کاری، سبک­های تصمیم‌گیری مدیران با تعلق‌کاری، اخلاق حرفه‌ای مدیران با مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، سبک­های تصمیم­گیری مدیران با مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، اخلاق حرفه­ای مدیران با تعلق‌کاری و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان و در نهایت، سبک­های تصمیم‌گیری مدیران با تعلق‌کاری و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان وزارت ورزش و جوانان ارتباط معنی‌داری دارد. با توجه به یافته های تحقیق، به مدیران وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد می‌شود در محیط کار خود اخلاق حرفه‌ای را عایت کرده و از سبک رهبری مناسب استفاده نمایند

چکیده پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سرسختی روان‌شناختی و اشتیاق شغلی با کیفیت زندگی کاری در کارکنان بخش عملیاتی شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران در سال 1402 انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری مشتمل بر کارکنان عملیاتی شرکت بهره‌برداری نفت و گاز گچساران به تعداد 4000 نفر بوده است که از این تعداد با استفاده از فرمول کوکران تعداد 350 نفر به عنوان نمونه آماری با روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات سه پرسشنامه سرسختی روان‌شناختی کوباسا و همکاران (۱۹۸۲)، پرسشنامه اشتیاق شغلی شوفلی و همکاران (2002) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) بوده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 21 و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. نتایج یافته‌ها نشان داد که بین ابعاد تعهد، کنترل و مبارزه‌جویی از سرسختی روان‌شناختی با کیفیت زندگی کاری (285/0-، 116/0-، 157/0-=r) رابطه معنی‌دار وجود دارد. بر اساس ضریب تعیین 5/2، 3/1، 1/8 درصد واریانس بین ابعاد تعهد، کنترل و مبارزه‌جویی از سرسختی روان‌شناختی با کیفیت زندگی کاری مشترک بوده است. بین ابعاد انرژی کاری، جذب کاری، وقف کاری از اشتیاق شغلی با کیفیت زندگی کاری ( 502/0، 509/0، 404/0=r) رابطه معنی‌دار وجود دارد. بر اساس ضریب تعیین 3/16، 9/26، 2/25 درصد واریانس ابعاد انرژی کاری، جذب کاری، وقف کاری از اشتیاق شغلی با کیفیت زندگی کاری مشترک بوده است. همچنین نتایج نشان داد که، از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش‌بینی‌کننده کیفیت زندگی کاری، مبارزه‌جویی بوده است. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که رابطه بین مبارزه‌جویی با کیفیت زندگی کاری معنی‌دار بوده است و از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش‌بینی‌کننده کیفیت زندگی کاری در گام اول جذب کاری و در گام دوم وقف کاری بوده است و بین سرسختی روان‌شناختی و کیفیت زندگی کاری بر حسب جنسیت، سن، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنی‌دار وجود ندارد. همچنین تفاوت نمرات اشتیاق شغلی بر حسب جنسیت، سن و سابقه خدمت معنی‌دار نیست اما تفاوت نمرات اشتیاق شغلی بر حسب مدرک تحصیلی معنی‌دار است.
 

چکیده  لنگرگاه‌های شغلی بر این منطق استوار است که تناسب بـــین گـــرایش‌هـــای شـــغلی افراد و شغل‌شان باعث خشنودی شغلی، افزایش تعهد و بهبود عملکرد می‌شود، در‌حالی‌که عدم این تناسب‌ سبب ناخشنودی و ترک شـغل مـی‌گردد. همچنین با توجه به سازه توانمندسازی روان‌شناختی می‌توان دریافت در چه محوری بیشتر می‌توان با توانمندسازی کارکنان، به خشنودی شغلی بیشتری دست یافت. پژوهش حاضر‌ با هدف آزمون نقش میانجی توانمندسازی روان‌شناختی در رابطه بین لنگرگاه‌های شغلی و خشنودی شغلی انجام شد. کارکنان شرکت صنعتی زرین جم مارینا (تولیدات نوشیدنی) در شهر تهران، جامعه آماری پژوهش است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه جمع‌آوری داده‌ها توصیفی-‌پیمایشی است. 143 نمونه (به روش نمونه‌گیری در دسترس) انتخاب‌ و پرسش‌نامه‌ها‌ شامل لنگرگاه‌های شغلی (1996)Schen ، توانمندسازی روان‌شناختی (1995)‌ Spreitzer، خشنودی شغلی محقق‌ساخته (ترکیبی از پرسش‌نامه  (1975) Hackman & Oldham و (2005) Vanneste به‌صورت آنلاین و کاغذی توزیع و جمع‌آوری شد. با استفاده از نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس (Smart PLS) و آماره تی (t) و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM)، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین لنگرگاه‌های شغلی (فنی-تکنیکی، مدیریت عمومی، خودمحتاری و استقلال، امنیت و ثبات، خلاقیت و کارآفرینی، خدمت و تعهد، جستجوی چالش و سبک زندگی) و خشنودی شغلی با میانجی‌گری توانمندسازی روان‌شناختی (اثرگذاری، معناداری)، رابطه­ معنی‌داری وجود دارد (p<0.01،β=0.202 ). همچنین بین لنگرگاه‌های شغلی و توانمندسازی روان‌شناختی (p<0.01،β=0.36 ) و توانمندسازی روان‌شناختی و خشنودی شغلی (p<0.01،β=0.56 ) رابطه معنی‌داری وجود دارد. به تعریف (1986) Baron & Kenny رابطه میانجی‌ کامل بوده است. این نتایج نشان می‌دهد که با توجه به گرایش‌های هشت‌گانه لنگرگاه‌های شغلی کارگنان، از طریق توانمندسازی معنابخشی و اثرگذاری، می‌توان رضایت آن‌ها را افزایش داد که این امر بر عملکرد و تعهدشان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین با آگاهی از لنگرگاه‌های شغلی افراد و ایجاد تناسب بین لنگرگاه‌های شغلی و ماهیت و مسئولیت‌های آن شغل، به رضایت بیشتر شغلی کارکنان برسند.

چکیده فرهنگ به مثابه زیربنای نا‌نوشته، اما محسوس سازمان بوده و در‌برگیرنده مفروضات بنیادین، ارزش‌ها، باورها، هنجارها و شیوه تفکر اعضای سازمان است و در واقع‌ همان آموزه‌ای است که به‌عنوان یک چارچوب مطلوب نگرشی و رفتاری به تازه‌واردان، آموزش داده می‌شود. هدف پژوهش حاضر، واکاوی فرهنگ سازمانی شرکت ملی پالایش گاز بید بلند، جهت شناسایی چالش‌ها و ارایه راهکارها است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانکاری واحدهای شرکت پالایش گاز بیدبلند و کارکنان وابسته به ‌این شرکت در میان‌کوه بود. پژوهش در و فاز کمی و کیفی انجام گرفت. در فاز اول (کمی) روش نمونه‌گیری تصادفی ساده بود. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در‌این مرحله پرسش‌نامه بود که با توزیع پرسش‌نامه با نرخ بازگشت 56 درصد، تعداد 170 پرسش‌نامه برگشت داده شد. داده‌ها در‌این قسمت به کمک نرم‌افزار SPSS مورد آزمون تی تک نمونه‌ای قرار گرفتند. در فاز دوم پژوهش (کیفی)‌ با مدیران و صاحب‌نظران به تعداد 11 نفر (اشباع نظری پاسخ‌ها) مصاحبه نیمه‌ساختاریافته انجام شد و داده‌ها ‌با روش تحلیل محتوای کیفی جهت‌دار و تلخیصی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که از بین چهار بعد مدل فرهنگی دنیسون، متغیر مأموریتی با بیشترین مقدار میانگین، اولین رتبه و اولویت را دارد، سپس متغیر مشارکتی، بعد از آن متغیر یکپارچگی و در نهایت کمترین میانگین مربوط به متغیر انعطاف‌پذیری فرهنگی در بین کارکنان شرکت ملی پالایش گاز بیدبلند می‌باشد. از بین مؤلفه‌ها، توانمندسازی، ارزش‌های بنیادین، به‌وجود آوردن تغییر و اهداف و مقاصد و با داشتن بیشترین مقدار میانگین، دارای وزن بیشتری در فرهنگ سازمان‌این شرکت می‌باشند. نتایج تحلیل محتوای کیفی مصاحبه‌ها نشان داد که متغیر فرهنگ سازمانی دارای 4 مؤلفه، 10 مفهوم و 40 کد (رمز) است. بنابراین از بررسی چهار متغیر فرهنگی و 12 مؤلفه آن‌ها در شرکت ملی پالایش گاز بید بلند‌این نتیجه حاصل می‌شود که کارکنان‌این شرکت بیشتر اصول‌گرا (هدف‌جو) هستند. در پایان، نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمانی شرکت تحلیل شد و راهکارها و پیشنهادهای مدیریتی بیان گردید.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی و اعتباریابی بازی‌های سازمانی مبتنی بر کارکردهای اجرایی مغز و ارزیابی تأثیر آن بر تفکر راهبردی و مدیریت زمان مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران بود. روش پژوهش حاضر ترکیبی (کمی و کیفی) بوده و طرح پژوهش متوالی با نمونه‌ مشابه بود؛ همچنین اثربخشی بازی طراحی‌شده با روش پژوهش نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه کنترل، در خصوص تفکر راهبردی و مدیریت زمان مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران ارزیابی شد. جامعه پژوهش حاضر را کلیه مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران تشکیل دادند که از بین آن‌ها 30 نفر با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. بررسی پایایی و روایی بازی‌های طراحی‌شده توسط متخصصین و خبرگان این رشته انجام شد. نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیری جهت بررسی اثربخشی بین گروه­ آزمایش و کنترل در تفکر راهبردی و مدیریت زمان، نشان می­دهد که بین گروه آزمایش و کنترل با سطح معنا‌داری کمتر از 01/0  اختلاف معنی‌‌داری وجود دارد. یعنی اثر بازی سازمانی مبتنی بر کارکردهای اجرایی مغز بر ترکیب خطی 2 متغیر تفکر راهبردی و مدیریت زمان مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران معنی‌دار بوده است.  همچنین یافته‌های پژوهش نشان داد بازی‌های طراحی‌شده در جهت تقویت شاخص‌های تفکر راهبردی و مدیریت زمان مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران موثر بود؛ لذا می‌توان نتیجه گرفت از بازی طراحی‌شده می‌توان در تقویت شاخص‌های تفکر راهبردی و مدیریت زمان مدیران پایه سازمان‌های خصوصی شهر تهران بهره برد.

چکیده پژوهش حاضر به بررسی اثر فشارزاهای شغلی بر بی­انگیزشی شغلی کارکنان پرداخته و تلاش می‌کند با اعمال تعدیل­گری جهت‌گیری یادگیری، رابطه­ انواع فشارزاهای شغلی با بی­انگیزشی شغلی را بهبود ببخشد. نتایج سایر مطالعات و یافته­های پژوهشگران نیز به این نکته اشاره دارد که فشارزاهای شغلی می‌توانند از دلایل اصلی و مؤثر ایجاد استرس و اضطراب در بین کارکنان سازمان‌ها شده و نهایتاً باعث بی­انگیزشی شغلی ایشان شوند. لذا پژوهش حاضر سعی کرده است با اعمال و به‌کارگیری متغیر جهت‌گیری یادگیری به‌عنوان یک عامل تعدیل‌کننده روند مخرب و سوء فشارزاهای شغلی در سازمان را کنترل کرده و در کاهش بی­انگیزشی شغلی کارکنان سازمان اثرگذار باشد. البته پژوهش حاضر به این مهم نیز اشاره دارد که در محیط‌هایی دارای فشارزاهای شغلی، جهت‌گیری یادگیری به‌موقع و متناسب می‌تواند به‌عنوان تعدیل‌کننده‌ای مناسب عمل کرده و به بهبود و کاهش بی‌انگیزشی شغلی شاغلان منجر شود. بنابراین این مقاله با ارتقای اهمیت جهت‌گیری یادگیری در محیط کار را برای کاهش بی­انگیزشی شغلی برجسته کرده و پیشنهاد می‌دهد، سازمان‌ها به افزایش‌ انواع جهت‌گیری در کارکنان خود توجه ویژه‌ای را مبذول داشته و در استفاده و به‌کارگیری آن از کارشناسان مطلع و متخصص کمک بگیرند. قابل توجه است، پژوهش حاضر با استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده به‌طور ویژه تأثیر فشارزاهای شغلی تعارض کار-خانواده، تعارض بین‌فردی و تقاضاهای شغلی با تعدیل‌کنندگی جهت‌گیری یادگیری بر بی­انگیزشی شغلی را مورد بررسی قرار داده است. همچنین شرکت­کنندگان در این پژوهش 200 نفر از کارکنان با مدارک فوق دیپلم به‌ بالا هستند که از میان کارکنان شرکت فولاد کاویان اهواز با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای اندازه­گیری این پژوهش عبارت اند از؛ پرسش‌نامه‌‌های‌ تعارض کار-خانواده، مقیاس تعارض بین‌فردی، تقاضای شغلی، انگیزش شغلی و جهت­گیری یادگیری می­باشند. در این پژوهش به‌منظور تحلیل نتایج از روش­های همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شده است. قابل ذکر است، نتایج به‌دست آمده به بررسی فرضیه­های پژوهش پرداخته و نشان می‌دهد که متغیر تعدیل‌کننده‌ی جهت‌گیری یادگیری با فشارزاهای شغلی و بی­انگیزشی شغلی کارکنان سازمان، رابطه­ی منفی دارد که با افزایش سطح یادگیری و آموزش کارکنان تأثیر فشارزاهای شغلی را کاهش داده و در نتیجه بی­انگیزشی شغلی کارکنان را کاهش می­دهد. نهایتاً‌ از نتیجه مطالعه صورت‌گرفته می­توان دریافت، فشارزاهای شغلی؛ تعارض کار-خانواده، تعارض بین‌فردی و تقاضاهای شغلی که از عوامل مؤثر ایجاد استرس و اضطراب بین کارکنان در سازمان‌ها بوده و با بی­انگیزگی شغلی رابطه مثبت معنی‌داری را ایجاد می­کنند در گروه­های دارای جهت‌گیری یادگیری، فشارهای شغلی بسیار پایین­تری را نسبت به گروه­های فاقد جهت گیری یادگیری دریافت می­کنند.

چکیده هدف از انجام این پژوهش مطالعه اثر رفاه مالی بر بهره‌وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان با نقش میانجی احساس شادکامی بود. این پژوهش کاربردی بوده و با استفاده از روش تحقیق پیمایشی اجرا شد. 230 کارمند شاغل در ادارات ورزش و جوانان استان گلستان جامعه آماری این پژوهش بودند که کل جامعه به‌عنوان نمونه در‌نظر گرفته شد و در نهایت 213 پرسش‌نامه تکمیل‌شده گردآوری گردید. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش شامل پرسش‌نامه‌های رفاه مالی (Bashir et al., 2024)، احساس شادکامی (Joseph et al., 2004) و بهره‌وری (Ellinger et al., 2008) بود. روایی پرسش‌نامه‌ها توسط پنج دکترای مدیریت ورزشی تأیید شد و در یک مطالعه مقدماتی، نتایج آزمون آلفای کرونباخ نشان داد پایایی پرسش‌نامه‌های مورد استفاده قابل قبول می‌باشند. تحلیل داده‌های گردآوری‌شده به شکل توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (مدل‌سازی معادلات ساختاری) انجام گردید. نتایج پژوهش نشان داد اثر رفاه مالی بر احساس شادکامی کارکنان ادارات ورزش و جوانان مثبت و معنی‌دار است. بخش دیگری از نتایج نشان داد رفاه مالی اثر مثبت و معنی‌داری بر بهره‌وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان دارد. در نهایت‌ اثر مثبت و معنی‌دار رفاه مالی بر بهره‌وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان با نقش میانجی احساس شادکامی تأیید گردید. با توجه به نتایج پژوهش می‌توان چنین نتیجه‌گیری نمود رفاه مالی کارکنان ادارات ورزش و جوانان می‌تواند پیامدهای مثبتی مانند احساس شادکامی و افزایش بهره‌وری آن‌ها را به همراه داشته باشد؛ لذا در‌نظر گرفتن برنامه‌هایی برای افزایش رفاه مالی کارکنان در سیاست‌های کلان وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد می‌شود.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه علّی حمایت اجتماعی و امید به اشتغال با نقش میانجی‎گر عزت ‌نفس و سرمایه روان‎شناختی در زنان سرپرست خانوار است. روش تحقیق بنیادی و از نوع توصیفی–همبستگی مبتنی بر مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش زنان سرپرست خانوار در سال 1403 شهر مشهد بود که از این جامعه، نمونه‌ای شامل 250 نفر از زنان سرپرست خانوار مرکز محبان‌الرضا به روش نمونه‎گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده پژوهش، پرسش‌نامه‌های‌ سرمایه‌ روان‌شناختی لوتانز (2007)، عزت‎نفس روزنبرگ (1965)، حمایت اجتماعی ادراک‌شده زیمن و همکاران (1988) و‌ امید به اشتغال هنگ و چوی‌ (2013) بود. داد‌‌ه‌‌ها با استفاده از تحلیل همبستگی‌ پیرسون و مدل‌یابی معادلات ساختاری مورد تجزیه‌ و‌ تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که مدل پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است و حمایت اجتماعی بر‌‌ امید به اشتغال با توجه به نقش میانجی‌ عزت ‌نفس و سرمایه روان‎شناختی دارای اثر غیرمستقیم‌ و‌ معنی‌دار است. بین حمایت اجتماعی با امید به اشتغال، عزت ‌نفس و سرمایه روان‎شناختی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. همچنین بین عزت ‌نفس و سرمایه روان‎شناختی با امید به اشتغال نیز رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. حمایت اجتماعی، عزت‌نفس و سرمایه روان‌شناختی با امید به اشتغال زنان سرپرست خانوار رابطه معنی‌داری دارند. بنابراین‌ برگزاری کارگاه‌های آموزشی جهت تقویت حمایت اجتماعی، عزت ‌نفس و سرمایه روان‌شناختی در زنان سرپرست خانوار توصیه می‌گردد.
 

چکیده پژوهش حاضر با هدف رابطه رهبری معنوی بر بیگانگی شغلی با تبیین نقش میانجی سرمایه اجتماعی و نقش تعدیل­گر مهارت سیاسی کارکنان انجام پذیرفت. این پژوهش کاربردی و از زمره پژوهش­های توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دادگستری شهرستان خرم‌آباد هستند که برای تعیین حجم نمونه از فرمول مورگان بهره گرفته شد و تعداد اعضای نمونه 234  نفر برآورد که با استفاده از روش نمونه­گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها در پژوهش پرسش‌نامه استاندارد بود که روایی آن­ها با به‌کارگیری روش اعتبار محتوا و پایایی آن­ها با محاسبه آلفای کرونباخ و همچنین cr تأیید شد. در این پژوهش‌ برای بررسی و آزمون فرضیه‌ها و مدل مفهومی، رویکرد معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای smart pls و spss به‌کار گرفته شد. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر بیگانگی شغلی تأثیر منفی و معنی‌دار دارد. ‌نتایج حاکی از آن بود که سرمایه اجتماعی‌ نقش میانجی را بین رهبری معنوی و بیگانگی شغلی ایفا می­کند. به عبارت دیگر نمایش رفتارهای رهبری معنوی توسط مدیران و کارکنان می‌تواند سرمایه اجتماعی کارکنان را در محل کار توسعه دهد که به‌نوبه خود می‌تواند بیگانگی شغلی کارکنان به سازمان را کاهش دهد. همچنین نتایج پژوهش نشان‌دهنده آن است که مهارت سیاسی کارکنان نقش تعدیل­گر در تأثیر رهبری معنوی بر بیگانگی شغلی دارد. بهبود مهارت‌های سیاسی کارکنان می‌تواند به رهبری کمک کند تا بیگانگی شغلی را کاهش دهد.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی الگوهای الکتروانسفالوگرافی عملکرد مغز با توجه به امواج نواحی چندگانه در ناحیه پیشانی مغز و بررسی رابطه آن با کارکردهای اجرایی افراد در زمینه سازمان بود. جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه کارکنان یک موسسه خصوصی در شهر تهران در سال 1401 بود و از این جامعه آماری تعداد 22 نفر به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب و پس از بررسی ملاک‌های ورود پژوهش مورد ارزیابی قرار گرفتند. سنجش متغیرهای پژوهش حاضر از طریق بتری تست‌های خودکار عصب‌روان‌شناختی کمبریج (CANTAB) و الکتروانسفالوگرافی کمی (QEEG) با دستگاه Mitsar-202 و نرم­افزار Win-EEG ثبت و در نرم‌افزار Neuroguide مورد تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل همبستگی تفکیکی با اِعمال تصحیح بونفرونی به منظور بررسی رابطه امواج و کارکردهای اجرایی حافظه فعال و انعطاف­پذیری شناختی پس از کنترل عوامل سن و جنسیت (p<0.0071) انجام شد.  نتایج حاصل از ضرایب همبستگی تفکیکی حاکی از وجود روابط معنی­دار میان امواج دلتا و بتا در ناحیه پیشانی با عملکرد افراد در شاخص انعطاف­پذیری شناختی (IED) و همچنین شاخص حافظه فعال (SWM) در آزمون CANTAB بود. یافته­های این مطالعه به پویایی­ عصب­شناختی امواج دلتا و بتا در عملکرد بزرگسالان اشاره دارد و به دلیل تاکید بر نقش پیش‌نیازهای عصب‌شناختی کارکردهای اجرایی در محیط کار مضامین پژوهشی و کاربردی در زمینه ساخت ابزارهای گزینش و همچنین توسعه شایستگی­ها در سازمان خواهد داشت.