مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین دانش کارآفرینی با هوش تجاری از طریق نقش میانجی خوداثربخشی و شورکارآفرینی انجام گرفت. جامعه آماری این مطالعه شامل سبدگردانان سازمان بورس شهر اصفهان بود که در هنگام پژوهش مشغول فعالیت بودند و تعداد آن‌ها به 500 نفر می‌رسید. حجم نمونه بر اساس میانگین اندازه اثر متغیرهای میانجی و وابسته در پژوهش اولیه، برابر با 173 نفر تعیین گردید که به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از مقیاس خوداثربخشی عمومی (1982) Sherer، پرسش‌نامه شورکارآفرینانه (2009) Kardon et al. و مقیاس محقق‌ساخته هوش تجاری و مصاحبه بالینی دانش‌محور استفاده شد. داده­ها با رویکرد معادلات برآورد تعمیم‌یافته و مدل کامل و محدود میانجی در نرم‌افزار R تحلیل شد. نتایج نشان داد دانش کارآفرینی می­تواند به‌طور مستقیم و همچنین غیر‌مستقیم از طریق متغیرهای خوداثربخشی و شورکارآفرینی بر هوش تجاری اثر گذارد و متغیرهای میانجی تأثیر دانش بر هوش تجاری را افزایش می­دهند. با توجه به این که دانش، خوداثربخشی و شورکارآفرینی توانمندی‌های اکتسابی هستند می­توان امیدوار بود ارتقاء آن­ها هوش تجاری را افزایش دهد. از آنجایی‌که هوش تجاری برای مشاغل مختلف به‌ویژه سبدگردانان اهمیت بالایی دارد، شناسایی عوامل مؤثر برآن نیز می­تواند به بهبود و ارتقای عملکرد افراد کمک نماید.
 

چکیده نشانگان وانمودگرایی، افراد موفقی را توصیف می‌کند که علیرغم موفقیت‌های عینی خود، نمی‌توانند دستاوردهای خود را درونی کنند و شک و تردید مداوم به خود و ترس از افشا شدن به‌عنوان یک کلاهبردار یا شیاد دارند. افراد وانمودگرا با نسبت دادن دقیق عملکرد خود به شایستگی واقعی مشکل دارند (یعنی موفقیت‌ها را به عوامل خارجی مانند شانس یا دریافت کمک از دیگران نسبت می‌دهند و شکست‌ها را به‌عنوان شواهدی از بی‌کفایتی حرفه‌ای خود نسبت می‌دهند). هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از اثر ذهنیت ثابت و ذهنیت فزاینده بر و نشانگان وانمودگرایی با میانجی‌گری جهت‌گیری هدف تبحری و جهت‌گیری هدف عملکردی-اجتنابی و اثر وانمود‌گرایی بر فرسودگی شغلی‌، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی بود. طرح پژوهش توصیفی است. نمونه شامل 251 نفر از کارکنان یک سازمان است که با روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسش‌نامه نشانگان وانمودگرایی (Clance & Imes, 1978)، پرسش‌نامه‌های ذهنیت ثابت و ذهنیت فزاینده (Dweck, 2000)، پرسش‌نامه‌های جهت‌گیری هدف تبحری و جهت‌گیری هدف عملکردی-اجتنابی (Midgley et al., 1998)، پرسش‌نامه فرسودگی شغلی (Maslach & Jackson 1986)، پرسش‌نامه رفتار شهروندی سازمانی (Organ & Konovsky, 1989) و پرسش‌نامه خلاقیت سازمانی (Liao et al., 2018) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS ‌ویراست 24 وAMOS  ویراست 24 انجام شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه‌ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان‌دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده‌ها بوده است. علاوه بر آن اثر ذهنیت ثابت و ذهنیت فزاینده به صورت مستقیم و نیز از طریق جهت‌گیری هدف تبحری و جهت‌گیری هدف عملکردی-اجتنابی بر نشانگان وانمودگرایی مورد تأیید قرار گرفت. علاوه بر آن اثر نشانگان وانمودگرایی بر خلاقیت سازمانی‌، فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به یافته‌های به‌دست آمده می‌توان گفت که نشانگان وانمود‌گرایی بالندگی منابع و نیروی انسانی را تضعیف و رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی را کاهش و منجر به فرسودگی شغلی می‌گردد.

چکیده چالش­های گسترده در حوزه‌های رفتاری و اخلاقی میان سازمان­های امروزی، تهدیدی جدی برای موفقیت و عملکرد آن‌هاست. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر سرپرستی توهین‌آمیز بر ترومای سازمانی با نقش میانجی آوای سازمانی انجام گرفت. این پژوهش از نوع پژوهش‌های کمی و از نظر هدف کاربردی، و از لحاظ شیوه جمع‌آوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، همه کارکنان شاغل در سازمان­های دولتی شهرستان خرم­آباد به تعداد 1300 نفر است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 297 نفر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه‌های استاندارد بود که پایایی آنان با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. همچنین برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و Amos استفاده شد. نتایج حاصل از یافته­های این پژوهش نشان داد سرپرستی توهین‌آمیز هم به صورت مستقیم و هم از طریق کاهش آوای سازمانی  باعث افزایش ترومای سازمانی می­شود و در نتیجه اخلال در روند موفقیت سازمان را در پی دارد. کاهش آوای سازمانی یا به عبارت دیگر نشنیدن صدای کارکنان باعث ایجاد معضلات رفتاری، اخلاقی و تعارض در انجام امور و در نهایت افزایش ترومای سازمانی را در پی دارد.

چکیده واحدهای منابع انسانی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی بازار کار، مستلزم حفظ و نگهداری کارکنان مجرب خود هستند. به غیر از حقوق و مزایای بالا، ماندگاری کارکنان در سازمان می‌تواند تحت تأثیر عوامل رفتاری دیگری نیز قرار بگیرد. در این پژوهش بر مفاهیم حمایت سازمانی ادراک‌شده، تبادل رهبر-عضو باکیفیت، وابستگی کاری خلاقانه و احساس انرژی که می‌توانند عوامل پیش‌بینی‌کننده برای ماندگاری کارکنان باشند تمرکز شده‌ است. هدف از اجرای پژوهش حاضر بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر ماندگاری کارکنان با نقش واسطه‌ای تبادل رهبر-عضو باکیفیت، وابستگی کاری خلاقانه و احساس انرژی می‌باشد. از نظر هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی و براساس روش توصیفی (غیرآزمایشی) است و در میان 299 نفر از کارکنان یکی از شرکت‌های فولادی خوزستان اجرا گردیده ‌است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه‌های ماندگاری کارکنان، حمایت سازمانی ادراک‌شده، تبادل رهبر-عضو با کیفیت، وابستگی کاری خلاقانه و احساس انرژی فردی هستند و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ و با مقدار 885/0 تأیید شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌های مطالعه حاضر فنون و تکنیک‌های آمار توصیفی و استنباطی به‌کار گرفته شده و داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری به‌وسیلة نرم‌افزارهای SPSS و AMOS تجزیه و تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند حمایت سازمانی ادراک‌شده بر ماندگاری کارکنان، حمایت سازمانی ادراکی بر تبادل رهبر-عضو باکیفیت، حمایت سازمانی ادراک‌شده بر احساس انرژی، احساس انرژی بر وابستگی کاری خلاقانه و احساس انرژی بر ماندگاری کارکنان تأثیرات معنی‌دار و مثبتی دارند. در روابط تبادل رهبر-عضو باکیفیت بر وابستگی کاری خلاقانه، تبادل رهبر-عضو باکیفیت بر ماندگاری کارکنان، حمایت سازمانی ادراک‌شده بر وابستگی کاری خلاقانه و وابستگی کاری خلاقانه بر ماندگاری کارکنان تأثیر معنی‌دار تأیید نشد.

چکیده هدف اصلی این پژوهش مطالعه رابطه بین اضافه بار کاری و فلات شغلی معلمان ورزش با نقش میانجی ثبات عاطفی بود. این مطالعه کاربردی با استفاده از روش تحقیق همبستگی انجام شد. جامعه آماری این مطالعه شامل تمامی معلمان ورزش استان گلستان در سطوح ابتدایی و متوسطه بود (686 معلم) بود و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 247 معلم ورزش برآورد گردید. گزینش نمونه پژوهش با استفاده از روش تصادفی خوشه‌ای انجام شد. ابزار اندازه‌گیری مورد استفاده در این مطالعه شامل سه پرسش‌نامه اضافه بار کاری (Yun, 2022)، ثبات عاطفی (Manlunas et al, 2021) و فلات شغلی (Ramgoolam, 2020) بود که تمامی آن‌ها دارای مقیاس پنج ارزشی لیکرت می‌باشند. داده‌های گردآوری شده با استفاده از نرم‌افزارهای آماری اس‌پی‌اس‌اس نسخه 25 و اسمارت پی‌ال‌اس نسخه 4 به صورت توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد رابطه بین اضافه بار کاری با ثبات عاطفی معلمان ورزش منفی و معنی‌دار است. بخش دیگری از نتایج پژوهش مشخص نمود رابطه مثبت و معنی‌داری بین اضافه بار کاری و فلات شغلی معلمان ورزش وجود دارد. در نهایت، نتایج رابطه معنی‌دار بین اضافه بار کاری و فلات شغلی معلمان ورزش با نقش میانجی ثبات عاطفی را تأیید نمود. بر اساس نتایج به دست آمده می‌توان چنین نتیجه‌گیری نمود که اضافه بار کاری می‌تواند با کاهش ثبات عاطفی معلمان ورزش موجب شکل گرفتن پیامدهای شغلی منفی مانند فلات شغلی گردد.

چکیده بهزیستی ذهنی و سلامت روان از عوامل کلیدی در افزایش بهره‌وری و کیفیت زندگی افراد شاغل، به‌ویژه کارگران اقماری در صنایع نفت و گاز محسوب می‌شوند. این کارگران به دلیل شرایط خاص کاری مانند دوری از خانواده و محیط‌های کاری سخت، در معرض مشکلات روانی بیشتری قرار دارند. هدف این پژوهش ارائه یک مدل جامع برای بهبود بهزیستی ذهنی و سلامت روانی کارگران اقماری است که بتواند در کاهش استرس‌ها و ارتقای سلامت روانی آن‌ها مؤثر باشد. بدین منظور با استفاده از رویکرد کیفی و استراتژی سندلوسکی و بارسو (2007) مطالعاتی که در بازه زمانی (1390 تا 1403 برای اسناد داخلی و 2010 تا 2024 برای اسناد لاتین) در فصلنامه‌های معتبر به چاپ رسیده بودند مورد جستجو قرار گرفتند و تعداد 30 سند با استفاده از معیارهای ارزیابی عنوان، چکیده، محتوای و مهارت‌های ارزیابی حیاتی انتخاب و با روش کدگذاری سه مرحله‌ای (باز، محوری و انتخابی) در نرم‌افزار MAXQDA مورد تحلیل قرار گرفتند و نهایتاً مدل پژوهش با استفاده از نرم‌افزار EdrawMax طراحی شد. یافته‌های پژوهش براساس معیارهای کنترل کیفیت پژوهش‌های کیفی گوبا و لینکلن (1989) و فرمول هولستی ارزیابی شدند. براساس یافته‌های پژوهش 301 نشانگر، 24 مؤلفه و 4 بعد برای مدل شناسایی شدند. ابعاد مدل استحصال‌شده شامل عوامل فراسازمانی (مدرنیته­سازی و عوامل اقتصادی)، عوامل روانی-اجتماعی (تعادل کار و زندگی، کیفیت زندگی کاری، انگیزش، امنیت اجتماعی، اعتماد اجتماعی، سرمایه اجتماعی)، عوامل سازمانی (رعایت انصاف و عدالت در محیط کار، مدیریت تشکیلات و روش‌ها، فعالیت‌های منابع انسانی، فرهنگ محیط کار، ایمنی در محل کار)، عوامل فردی (روابط و مهارت بین‌فردی، ویژگی‌های شخصیتی، رفع بیماری‌ها و علائم روانی، کیفیت خواب، هیجانات مثبت) و عوامل شغلی (طراحی شغل، رضایت شغلی، چرخش شغلی، مسیر شغلی، امنیت شغلی و توسعه شغلی) بودند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می‌گردد مدیران ارشد صنعت نفت برای برنامه‌ریزی و نوبت‌کاری کارگران مناطق عملیاتی که به‌صورت اقماری مشغول به کار هستند نتایج این تحقیق را مدنظر قرار دهند

چکیده آزمون‌های قضاوت موقعیتی یکی از ابزارهای مهم در سنجش شایستگی‌های رفتاری است. استفاده از این آزمون‌ها در سال‌های اخیر رو به افزایش است و به‌عنوان یکی از ابزارهای سنجش در حوزه منابع انسانی کاربرد بسیاری دارد. هدف از پژوهش حاضر تعیین همبستگی کانونی بین شایستگی‌های منابع انسانی و ویژگی‌های شخصیتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش‌شناسی در زمره پژوهش‌های توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارشناسان ستادی در شرکت‌های غیردولتی ایرانی است که از این بین تعداد 150 نفر به شیوه نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار استفاده‌شده در این پژوهش شامل آزمون قضاوت موقعیتی محقق‌ساخته به‌منظور سنجش شایستگی‌های نتیجه‌گرایی و ارتباط مؤثر به همراه فرم کوتاه پرسش‌نامه ویژگی‌های شخصیتی نئو بود. در راستای تعیین رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و شایستگی‌های مورد نظر از روش آماری همبستگی کانونی و رگرسیون چندمتغیری با استفاده نرم‌افزار آماری SPSS-23 استفاده شد. همچنین جهت بررسی روایی تأییدی سازه و تعیین میزان برازش داده‌ها با مدل از روش تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم‌افزار R و پکیج lavaan استفاده شد. نتایج نشان داد براساس مجموعۀ اول، شایستگی‌های ارتباط مؤثر و نتیجه‌گرایی با مؤلفه‌های شخصیتی افراد نمونه رابطه داشت. بر این اساس 38 درصد از واریانس آن‏ها را تبیین می‏کرد که این مقادیر از نظر آماری (05/0≤α) معنی‌دار بود

چکیده با نگاهی کوتاه به مسیر شغلی افراد به پدیده‌ استعفای عاطفی از شغل برخورد می‌کنیم، پدیده‌ای که فرد علی‌رغم حضور فیزیکی در محیط کار، از نظر روانی خود را از آن جدا می‌بیند، تاب‌آوری روانی کارکنان، یک دارایی ارزشمند برای سازمان‌هاست. با تقویت این توانایی در کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند در برابر تغییرات ناگهانی و چالش‌های محیطی مقاومت بیشتری نشان داده و به اهداف خود دست یابند، سازمان‌ها با سرمایه‌گذاری بر روی توسعه مهارت‌های خودتنظیمی کارکنان، می‌توانند محیط کاری پویا و مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند. این امر به افزایش بهره‌وری، خلاقیت و تعهد کارکنان منجر می‌شود. هدف پژوهش حاضر پیش‌بینی خشنودی شغلی بر اساس دوکارکرد خودتنظیمی‌هیجانی و تاب‌آوری روانی است. طرح پژوهش توصیفی–همبستگی و از نظر هدف بنیادین می‌باشد. با استفاده از نرم افزار G*Power جامعه آماری این مطالعه شامل ۱۱۸ نفر از کارکنان غیر هیات علمی دانشگاه گیلان است که به صورت در دسترس انتخاب شدند و برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه خشنودی شغلی (Weiss et al., 1967)، پرسش‌نامه خودتنظیمی هیجانی (سبک‌های عاطفی) (Hofman & Kashdan, 2010) و پرسش‌نامه تاب‌آوری روانی (Connor & Davidson, 2003) استفاده شد. در این پژوهش داده‌های جمع آوری شده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته‌‌ها نشان داد که بین خودتنظیمی هیجانی و خشنودی شغلی رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد (۰۱/۰>P، 652=r)، بین تاب‌آوری روانی و خشنودی شغلی رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد (۰۱/۰>P، 635/0=r) همچنین بین خودتنظیمی هیجانی و تاب‌آوری روانی در پیش‌بینی خشنودی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت (۰۱/۰>P،  733/0=r). نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش‌بینی خشنودی شغلی نشان داد که خودتنظیمی هیجانی (40/۰=b، ۰۰1/۰=P) و تاب‌آوری روانی (۳۳/۰=b، ۰۰1/۰=P) هر دو به صورت مستقیم و معنی‌دار 46 درصدی از واریانس نمرات خشنودی شغلی کارکنان را تبیین می‌نماید. یافته‌های این پژوهش، اهمیت بالایی در حوزه مدیریت منابع انسانی و سلامت روان سازمانی دارد. تقویت خودتنظیمی هیجانی و آموزش تاب‌آوری، دو رویکرد کلیدی برای بهبود محیط کار و افزایش خشنودی شغلی کارکنان هستند.

چکیده فلات‌زدگی شغلی از جمله عواملی است که می‌تواند باعث به‌هم‌ریختگی روانی و جسمانی نیروی کار شود و اثربخشی و اخلاقیات آن‌ها را کاهش دهد. با توجه به این مهم، هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر فلات شغلی بر عملکرد شغلی معلمان با نقش میانجی رفتارهای کاری انحرافی و سکوت سازمانی بود. نوع مطالعه، توصیفی-همبستگی و جامعه‌آماری شامل معلمان شهر کاشان به تعداد 3244 نفر بود که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 332 نفر به‌دست آمد. برای جمع‌آوری اطلاعات از چهار پرسش‌نامه فلات شغلی میلیمن (1992)، رفتار انحرافی بنت و رابینسون (2000)، عملکرد شغلی ویلیامز و‌اندرسون (1991) و سکوت سازمانی صلواتی و همکاران (1393) استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و نرم‌افزارهای  AMOSو  SPSSاستفاده شد. پایایی پرسش‌نامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای فلات شغلی 87/0، رفتار انحرافی 86/0، عملکرد شغلی 75/0 و سکوت سازمانی 78/0 به‌دست آمد. نتایج نشان داد میانگین متغیرهای فلات‌زدگی شغلی 33/3، سکوت سازمانی 65/3 و رفتار انحرافی 82/3 بالاتر از حد متوسط و میانگین متغیر عملکرد شغلی 87/1 پایین‌تر از حد متوسط بود. همچنین اثرات فلات‌زدگی شغلی، سکوت سازمانی و رفتار انحرافی بر عملکرد شغلی، منفی و معنی‌دار و اثرات فلات‌زدگی شغلی روی سکوت سازمانی و رفتار انحرافی، مثبت و معنی‌دار بود.

چکیده هدف از انجام این پژوهش تبیین مدل عوامل ساختاری بی‌تفاوتی سازمانی در سازمان­های ورزشی بود. این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و کاربردی بود و جمع­آوری داده­ها به صورت مصاحبه نیمه­ساختاریافته انجام شد. شاخص انتخاب نمونه آگاهی و تجربه بود و ملاک حجم نمونه اشباع نظری بود که در نهایت با 12 مصاحبه اشباع نظری حاصل شد. در بخش کمی مدل­سازی ساختاری-تفسیری با نرم‌افزار میک مک و با 8 نفر از افراد خبره مسلط به امور سازمان­های ورزشی انجام شد. نتایح مصاحبه در نهایت منجر به ایجاد 52 کد باز و 5 کد محوری شد که در قالب عوامل ساختاری ایجاد بی­تفاوتی سازمانی نام­گذاری شدند. نتایج تحلیل میک مک نشان داد که سازماندهی رابطه­محور در سطح اول تأثیرگذاری و مؤلفه­های بروکراسی شدید، ارزشیابی سلیقه­ای، ناهمسویی اهداف در سطوح دوم تا چهارم قرار داشتند و مؤلفه­ی ناتوانمندسازی کارکنان در سطح آخر از نظر تأثیرگذاری قرار داشت. همچنین پلان موقعیت مؤلفه­ها نشان داد که مؤلفه­ سازماندهی رابطه­محور یک متغیر استراتژیک بود و مؤلفه­ی ناتوانمندسازی کارکنان خروجی سیستم ایجاد بی­تفاوتی سازمانی بود. با توجه به حساسیت بالای مؤلفه­ سازماندهی رابطه­محور در ایجاد بی­تفاوتی سازمانی، پیشنهاد می­شود شاخص­های انتخاب مدیران و کارکنان مورد بررسی و نظارت قرار بگیرد به‌طوری‌که هماهنگی بالایی بین سمت اتخاذشده و تخصص و تجربه افراد وجود داشته باشد.
 

چکیده رضایت شغلی یکی از متغیرهای مورد مطالعه بسیار رایج در حوزه سازمانی می‌باشد که در سال‌های اخیر توجه زیادی به آن شده و به‌عنوان اصلی‌ترین عامل کسب مزیت رقابتی، با بهبود عملکرد افراد، مسیر سازمان را در دستیابی به اهداف تسهیل می‌کند. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردهای تحقق رضایتمندی شغلی در فارغ‌التحصیلان دانشگاهی انجام گرفت. این پژوهش کیفی مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمونی (تماتیک) به انجام رسید. جمعیت مورد مطالعه‌ پژوهش برابر است با مشارکت‌کنندگان پژوهش که از شغل خود رضایت داشته و ملاک‌های ورود به پژوهش را دارا بودند. مشارکت‌کنندگان به شیوه نمونه‌گیری در دسترس از بین افراد واجد شرایط انتخاب شدند. فرایند نمونه‌گیری تا حصول اشباع نظری ادامه یافت و در نهایت با 12 مشارکت‌کننده مصاحبه و روی اطلاعات حاصل، مطالعه انجام شد. تحلیل مضمونی گزاره‌ها نشان داد که رویکرد فعال واقع‌گرایانه راهبردی برای تحقق رضایتمندی شغلی در فارغ‌التحصیلان دانشگاهی می‌باشد که مضامین اصلی انطباق‌پذیری، نگرش ثمربخش، آگاهیِ نظام‌مند، عاملیت، انضباط، پویایی، استفاده از تجربیات، کاربردی سازی دانش، هدفمندی، پیوستگی، وحدت‌بخشی، همراه کردن خانواده، بهره‌برداری از امکانات روز، ایجاد هیجانات مثبت، سالم‌سازی فضای همکاری، علاقمندی، عزت نفس، خلاقیت، پایبندی به ارزش‌ها را شامل می‌شود. یافته‌های این مطالعه نشان داد که در مشاوره شغلی باید تمرکز از "انتخاب" شغل رضایت‌بخش به سمت "خلق" رضایت شغلی تغییر کند. با به‌کارگیری راهکارهای شناسایی‌شده، افراد می‌توانند رضایت شغلی خود را افزایش دهند که این امر منجر به بهبود عملکرد و موفقیت سازمانی می‌شود. این یافته‌ها می‌توانند به دانشگاه‌ها، کارفرمایان و مشاوران شغلی در طراحی برنامه‌ها و مداخلاتی کمک کنند که رضایت شغلی فارغ‌التحصیلان را تقویت می‌کنند و در نهایت به ایجاد نیروی کاری باانگیزه و کارآمد منجر می‌شوند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی در رابطه بین رهبری اصیل و اشتراک دانش در کارکنان نهاد کتابخانه‌های عمومی‌کشور بود. این پژوهش با رویکرد همبستگی و از طریق الگویابی معادلات ساختاری انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان نهاد کتابخانه‌های عمومی‌کشور بود که از بین آن‌ها تعداد 480 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی چندمرحله‌ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش‌نامه فرهنگ سازمانی، پرسش‌نامه اعتماد سازمان، پرسش‌نامه رهبری اصیل و پرسش‌نامه اشتراک دانش بود. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS نسخه ۲۳ تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد که رهبری اصیل تأثیر مستقیمی‌بر اشتراک دانش دارد و همچنین از طریق متغیرهای میانجی فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی، تأثیر غیرمستقیمی‌نیز بر آن اعمال می‌کند. نتایج این پژوهش بر اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی مناسب و تقویت اعتماد و رهبری اصیل جهت افزایش اشتراک دانش در سازمان‌ها تأکید دارد. نتایج حاکی از اثر مستقیم رهبری اصیل بر فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی و اشتراک دانش، اثر مستقیم فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی بر اشتراک دانش و اثر غیرمستقیم رهبری اصیل بر اشتراک دانش از فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی بود. بنابراین نتایج پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی نقش میانجی مهمی‌در تأثیرگذاری رهبری اصیل بر اشتراک دانش دارند. تقویت این عوامل می‌تواند به بهبود اشتراک دانش و ارتقای عملکرد سازمانی کمک کند.