مقالات زیر برای چاپ در شماره های آینده این مجله، در مراحل آماده ساز نهایی می باشند.
هادی گودرزی؛ نسرین جزنی؛ اکبر حسن پور
چکیده
با توجه به این‌که در عصر امروز تحول دیجیتال به سازمانها کمک میکند تا با خواستههای مشتریان سازگار شوند و به اهدافی مانند افزایش کارایی، افزایش ارزش مشتری و مدیریت ریسک دست یابند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران می‌باشد. با توجه به هدف، روش تحقیق کاربردی-توسعه‌ای و با ...
بیشتر
با توجه به این‌که در عصر امروز تحول دیجیتال به سازمانها کمک میکند تا با خواستههای مشتریان سازگار شوند و به اهدافی مانند افزایش کارایی، افزایش ارزش مشتری و مدیریت ریسک دست یابند. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران می‌باشد. با توجه به هدف، روش تحقیق کاربردی-توسعه‌ای و با توجه به روش تحقیق، توصیفی-پیمایشی بود. داده‌ها جمع‌آوری و از طریق روش گراندد تئوری تجزیه و تحلیل شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در پژوهش حاضر روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 6 سؤال بود که با مطالعه پیشینه موضوعی زیر نظر اساتید راهنما و مشاور تهیه و در مصاحبه‌ها مورد استفاده قرار گرفت. داده‌های تحقیق با استفاده از مصاحبه‌های باز حضوری یا تلفنی از کارشناسان جمع‌آوری شده است. تعداد شرکت‌کنندگان در پژوهش حاضر 10 نفر بود. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد عوامل سازمانی، اجتماعی و مشارکتی به عنوان شرایط علی؛ عوامل مدیریتی و فنی به عنوان عوامل زمینه‌ای؛ عوامل اقتصادی و سازمانی بهعنوان عوامل مداخله‌گر در پذیرش و اجرای تحول دیجیتال منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران تأثیرگذار هستند، بدین معنا که سازمان‌های ایرانی باید شرایطی را مهیا سازند تا بتواند از دیجیتال‌سازی مدیریت منابع انسانی استفاده کند. همچنین عامل استراتژیک بهعنوان راهبردهای به‌کارگیری شناسایی گردید و عامل شغلی به عنوان مقوله‌محوری شناسایی شد، یعنی بهعنوان محوریترین عاملی که باید آماده‌سازی و مهیا گردد تا بتوان به‌کارگیری دیجیتال‌سازی مدیریت منابع انسانی را تسهیل نمود. در نهایت دیجیتال‌سازی مدیریت منابع انسانی پیامدهایی دارد که شامل پیامدهای شغلی، سازمانی و رفتاری خواهد بود. پیشنهاد میشود مدیران سازمان‌های دولتی جهت تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی به این مدل توجه ویژه داشته باشند.
رامین غریب زاده؛ علی آقایی خانه برق؛ محسن طالب زاده؛ مهدی ابراهیمی
چکیده
اجرای برنامه‌های آموزش بزرگسالان، مستلزم داشتن مدل مناسب است. با توجه به نبود الگوی بومی آموزش بزرگسالان همراستا و متناسب با فرهنگ جامعه، هدف اصلی پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل سنجش آموزش‌های بزرگسالان در مراکز مشاوره و توانبخشی بود. در این پژوهش، از روش کیفی و نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان مراکز ...
بیشتر
اجرای برنامه‌های آموزش بزرگسالان، مستلزم داشتن مدل مناسب است. با توجه به نبود الگوی بومی آموزش بزرگسالان همراستا و متناسب با فرهنگ جامعه، هدف اصلی پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل سنجش آموزش‌های بزرگسالان در مراکز مشاوره و توانبخشی بود. در این پژوهش، از روش کیفی و نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان مراکز مشاوره و توانبخشی مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته به عمل آمد که تا رسیدن به اشباع نظری (12 نفر) ادامه پیدا کرد. سپس داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها به روش تحلیل تم و با استفاده از نرم‌افزارN-vivo 10 تحلیل شد. برای اعتبارسنجی کیفی و اجماع بین خبرگان در جهت واقعی بودن مؤلفهها و شاخصهای شناسایی‌شده از فن دلفی فازی استفاده شد. پس از مرحله دلفی فازی، فهرست ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای شناسایی‌شده در اختیار چند نفر از اساتید دانشگاه و دانشجویان دکترا که در حوزه آموزش بزرگسالان تخصص داشتند، قرار گرفت که با انجام اصلاحات از صحیح و مناسب بودن معادل و اصطلاحات انتخاب‌شده برای نام‌گذاری ابعاد، مؤلفهها و شاخص‌ها اطمینان حاصل شد. بر این اساس، مدل نهایی سنجش آموزش بزرگسالان مراکز مشاوره و توانبخشی طراحی شد که شامل 6 بُعد (شامل گروه‌مداری، ایجاد انگیزه، بودجه، توجه به محدودیت‌ها، دقت عمل در آموزش و تناسب)، 10 مؤلفه و 48 شاخص بوده است.
شیما نجفی نژاد؛ محسن عارف نژاد؛ رضا سپهوند
چکیده
با رشد و توسعه سازمانها، حرکت به سمت ساختارهای غیرمتمرکز و افقی، نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان توسط مدیران به امری دشوار و تا حد زیادی غیرممکن مبدل شد. خودرهبری اثرات قابل توجهی بر سازمانها می‌گذارد؛ از جمله اثرات خودرهبری می‌تواند به خشنودی شغلی، خلاقیت و نوآوری اشاره کرد. از این رو، هدف این پژوهش بررسی تأثیر استراتژی ...
بیشتر
با رشد و توسعه سازمانها، حرکت به سمت ساختارهای غیرمتمرکز و افقی، نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان توسط مدیران به امری دشوار و تا حد زیادی غیرممکن مبدل شد. خودرهبری اثرات قابل توجهی بر سازمانها می‌گذارد؛ از جمله اثرات خودرهبری می‌تواند به خشنودی شغلی، خلاقیت و نوآوری اشاره کرد. از این رو، هدف این پژوهش بررسی تأثیر استراتژی خودرهبری بر موفقیت مسیر شغلی با نقش میانجی مسیر شغلی پروتیین می‌باشد. پژوهش حاضر، برحسب هدف از نوع تحقیقات کاربردی، از نظر روش جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای و میدانی و از نظر نوع داده‌ها توصیفی پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب سازمان امور مالیاتی استان لرستان می‌باشد، که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، و طبق جدول مورگان، 72 نفر انتخاب شده‌اند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامههای استاندارد خودرهبری، موفقیت مسیر شغلی و مسیر شغلی پروتئین جمع‌آوری گردید. داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی و با نرم‌افزار Smart PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم استراتژی خودرهبری به موفقیت کارراهه، استراتژی خودرهبری به کارراهه پروتیین و کارراهه پروتیین به موفقیت کارراهه مثبت و معنی‌دار می‌باشد. همچنین، نقش میانجی کارراهه پروتیین در رابطه بین استراتژی خودرهبری و موفقیت کارراهه تأیید شد. در مجموع، با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد میگردد که جهت ارتقای استراتژی خودرهبری و همچنین ارتقای سطح مهارت کارکنان سازمانها، کارگاه‌های آموزشی مرتبط طراحی و برگزار گردد.
آذر سماواتی؛ سمیرا پالی
چکیده
مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه فضای خدمت و امید به زندگی با سازگاری شغلی با توجه به نقش میانجی نیاز به پیشرفت کارکنان مجتمع فولاد بناب انجام شد. این مطالعه از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مجتمع فولاد بناب بودند. تعداد 284 نفر به عنوان حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها ...
بیشتر
مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه فضای خدمت و امید به زندگی با سازگاری شغلی با توجه به نقش میانجی نیاز به پیشرفت کارکنان مجتمع فولاد بناب انجام شد. این مطالعه از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مجتمع فولاد بناب بودند. تعداد 284 نفر به عنوان حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها ، پرسشنامههای فضای خدمت، سازگاری شغلی، امید به زندگی و نیاز به پیشرفت بود که روایی توسط صاحبنظران دانشگاهی و پایایی نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ تأیید شدند. به منظور تحلیل داده‌ها از روش الگویابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهای آماری Lisrel و SPSS استفاده گردید. یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که بین محیط خدمت با نیاز به پیشرفت و سازگاری شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. بین امید به زندگی کارکنان با نیاز به پیشرفت و و سازگاری شغلی آن‌ها نیز رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. همچمین بین نیاز به پیشرفت کارکنان با سازگاری شغلی آن‌ها رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. نقش میانجی نیاز به پیشرفت در رابطه بین محیط خدمت و امید به زندگی با سازگاری شغلی کارکنان تأیید شد. با توجه به نظارت کاملی که مدیران واحدهای کاری بر کارکنان خود دارند، آن‌ها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند و بازخورد عملکردی آن‌ها را ارائه می‌دهند، وجود جو صمیمی میان کارکنان و استفاده از سلسله مراتب سازمانی انعطاف‌پذیر باعث میشود کارکنان به قوانین سازمانی احترام بگذارند و موجبات ایجاد یک فرهنگ کاری قوی در شرکت را پایه‌گذاری کنند.
مرضیه دهقانی زاده؛ مژگان زارع بزگ آبادی
چکیده
در محیط کاری چالش‌برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن‌ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجیگر تجربیات کار-خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل‌گر مدیریت مرز کار-خانواده ...
بیشتر
در محیط کاری چالش‌برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن‌ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روانشناختی با نقش میانجیگر تجربیات کار-خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل‌گر مدیریت مرز کار-خانواده بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (250 نفر) بودند که با استفاده از فرمول کوکران 156 نفر از طریق نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این پژوهش، پرسشنامههای استاندارد شامل پرسشنامه بهزیستی روانشناختی از مطالعه ریف و سینگر (2003)؛ پرسشنامه کامیابی در محیط کار از مطالعه ایمران و همکاران (2020)؛ پرسشنامه تعارض کار- خانواده از مطالعه گرزیواسز و مارکس (2000)؛ پرسشنامه غنی‌سازی کار – خانواده و پرسشنامه حمایت خانواده از مطالعه ننح (2017)؛ و پرسشنامه مدیریت مرز کار- خانواده از مطالعه کرینتر (2006) بود که روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات تعدادی از خبرگان این حوزه مورد تأیید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه‌گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که حمایت خانواده بر غنی‌سازی کار- خانواده تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد (330/6 t=، 410/0=β). همچنین، تعارض کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر منفی و معنی‌دار دارد (026/2 t=، 164/0- =β). همچنین، غنی‌سازی کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد (349/8 t=، 522/0=β) و غنی‌سازی کار- خانواده در تأثیر حمایت خانواده بر کامیابی در محیط کار نقش میانجی دارد (284/4 t=، 214/0=β)، کامیابی در محیط کار نیز در تأثیر تعارض کار- خانواده و غنی‌سازی کار- خانواده بر بهزیستی روانشناختی نقش میانجی دارد (969/1 t=، 083/0- =β) و (942/4 t=، 264/0=β) و در نهایت، مدیریت مرز کار - خانواده در روابط بین حمایت خانواده با تعارض کار - خانواده و غنی‌سازی کار - خانواده، نقش تعدیل‌گر ندارد (267/1 t=، 080/0=β) و (028/0 t=، 002/0- =β). لذا، با توجه به یافته‌های پژوهش به مدیران پیشنهاد میشود، در هنگام توسعه برنامه‌ها برای ایجاد یک محیط کار کامیاب، یک رویکرد متعادل‌تر که هم به تجربیات مثبت در خانواده و هم به تجارب مثبت در محیط کار توجه نموده؛ در نظر بگیرند و با توجه به مدل اجتماعی درهم‌تنیدگی کامیابی، کارکنانی در محل کار به کامیابی می‌رسند که به تعاملات اجتماعی که بین خانواده و محیط کار صورت می‌گیرد، توجه نمایند و کارکنان به واسطه‌ی تجربه سرزندگی به‌دست‌آمده، بر اضطراب و افسردگی خود غلبه کرده و بهبود بهزیستی روانشناختی آن‌ها کمک میشود.
محمدعلی طالبی؛ فاطمه کرمی؛ حامد گیوتاج
چکیده
این پژوهش با هدف تبیین فرسودگی شغلی مشاوران بر اساس صفات شخصیتی (درون‌گرایی و برون‌گرایی) و جهت‌گیری مذهبی (درونی و بیرونی) انجام شد.روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی مشاوران شهر یزد بود. 160 نفر به عنوان نمونه پژوهش و با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. در این پژوهش ...
بیشتر
این پژوهش با هدف تبیین فرسودگی شغلی مشاوران بر اساس صفات شخصیتی (درون‌گرایی و برون‌گرایی) و جهت‌گیری مذهبی (درونی و بیرونی) انجام شد.روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی مشاوران شهر یزد بود. 160 نفر به عنوان نمونه پژوهش و با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. در این پژوهش سه متغیر مورد بررسی قرار گرفتند، لذا به منظور جمع‌آوری داده‌ها از سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، پرسشنامه شخصیت آیزنک و پرسشنامه جهت‌گیری مذهبی آلپورت استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به شیوه گام‌به‌گام استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بین شاخصهای صفات شخصیتی و جهت‌گیری مذهبی با فرسودگی شغلی همبستگی معنیداری وجود دارد. بین تیپ شخصیتی درون‌گرا با فرسودگی شغلی رابطه مثبت معنیداری وجود دارد (01/0p < ). بین جهت‌گیری مذهبی درونی نیز با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنیداری وجود داشت (01/0p <). نتایج این پژوهش نشان داد که توجه به سلامت مشاوران در جهت بهبود کیفیت ارائه خدمات درمانی ضروری است. شناسایی عوامل زمینه‌ساز و مؤثر فرسودگی شغلی، برنامه‌ریزی دقیق برای استفاده از روش‌های پیشگیری، برگزاری دوره‌های راهنمایی، مهارت‌آموزی و ارتقاء شرایط کاری در بهبود و کاهش اثرات این عوامل مؤثر می‌باشد. از سویی دیگر، رابطه بین عوامل شخصیتی و جهت‌گیری مذهبی با فرسودگی شغلی می‌تواند مبنای بکارگیری پرسشنامه شخصیتی برای شناسایی افراد مستعد فرسودگی شغلی و آسیب روانی باشد.
محسن شکوهی یکتا؛ نگین معتمدیگانه؛ آمنه شاکری
چکیده
یافته‌های اولیه مبنی بر این که رانندگان اتوبوس شهری در نتیجه سطوح بالای استرس شغلی ممکن است در حوزه سلامت روان مشکل داشته باشند، امروزه نیز صادق است. پژوهشها نیاز به تمرکز بر مداخلات عملی دارند که به‌طور نظام‌دار برای بهبود سلامت روان رانندگان اتوبوس اجرا و ارزشیابی شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی اجرای دوره آموزشی ...
بیشتر
یافته‌های اولیه مبنی بر این که رانندگان اتوبوس شهری در نتیجه سطوح بالای استرس شغلی ممکن است در حوزه سلامت روان مشکل داشته باشند، امروزه نیز صادق است. پژوهشها نیاز به تمرکز بر مداخلات عملی دارند که به‌طور نظام‌دار برای بهبود سلامت روان رانندگان اتوبوس اجرا و ارزشیابی شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی اجرای دوره آموزشی مهارتهای روانی- اجتماعی بر بخشایش بین‌فردی و اضطراب اجتماعی رانندگان اتوبوس شهر تهران انجام شده است. پروژه آموزش رانندگان شرکت واحد اتوبوس‌رانی شهر تهران از سال 1390 آغاز شده و در فازهای مختلف بر روی رانندگانی که متقاضی استخدام در شرکت واحد هستند اجرا گردید. روش این پژوهش از نوع شبه‌تجربی با طرح پیش‌آزمون- پس‌آزمون بود. 49 راننده اتوبوس شهری با میانگین سنی 43/95 (انحراف معیار = 9.87) در زمینه‌های مدیریت خشم، رانندگی انتقام‌جویانه، ارتباط موثر و مدیریت استرس طی نه جلسه 80 دقیقهای آموزش دیدند. برای ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی از مقیاس سنجش بخشایش بین‌فردی و مقیاس اضطراب در تعاملات اجتماعی استفاده شد. تحلیل آماری نشان داد که برنامه آموزشی بر سطوح ارتباط مجدد و کنترل انتقام، کنترل رنجش، درک و فهم واقع بینانه و همچنین بر نمره کلی بخشایش تأثیر مثبت داشته و باعث تاثیر معنی‌دار در افزایش توانایی رانندگان در کنترل رنجش آنان شده است. همچنین نتایج نشان داد که مداخله تأثیر معنی‌دار بر کاهش اضطراب در تعاملات اجتماعی در رانندگان اتوبوس داشته است. آموزش مهارتهای روانی- اجتماعی می‌تواند بهعنوان بخشی از برنامه بهزیستی برای بهبود سلامت روان رانندگان اتوبوس شهری مورد استفاده قرار گیرد. همچنین انتظار می‌رود که این آموزشها با تمرکز بر مؤلفههای شناختی و رفتاری بر بهبود عملکرد رانندگان اتوبوس و بر کارایی سیستم حمل و نقل تاثیر مثبت داشته باشد.
امیر قنبرپور نصرتی؛ ناصر بای؛ حمیدرضا قزلسفلو
سید طه حسن نانگیر؛ ابوالحسن فقیهی؛ کرم الله دانش فرد
چکیده
امروزه بسیاری از سازمان‌های دولتی از فقدان وجود ارتباطات اثربخش در بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی رنج می‌برند و بسیاری از اقدامات و برنامه‌های سازمانی به همین دلیل به اهداف تعیین‌شده نمی‌رسند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا یکی از زمینه‌هایی است که می‌تواند به بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی کمک کند که تاکنون در تحقیقات علمی کمتر ...
بیشتر
امروزه بسیاری از سازمان‌های دولتی از فقدان وجود ارتباطات اثربخش در بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی رنج می‌برند و بسیاری از اقدامات و برنامه‌های سازمانی به همین دلیل به اهداف تعیین‌شده نمی‌رسند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا یکی از زمینه‌هایی است که می‌تواند به بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی کمک کند که تاکنون در تحقیقات علمی کمتر بدان پرداخته شده است. هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی ارتباطات سازمانی در راستای ارتقاء رفتار سازمانی مثبت‌گرا در سازمان‌های دولتی است. این تحقیق در زمره تحقیقات اکتشافی محسوب میشود. در مرحله کیفی تحقیق حاضر، از روش تحلیل تم و در مرحله کمی از روش الگو‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق با 24 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که بهصورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه شد. در مرحله کمی به منظور تأیید اعتبار مدل از 189 نفر از مدیران و خبرگان در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی به عمل آمد. روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود. براساس یافتهها پنج بعد اخلاقی، انسانی، عملکردی، پرورشی و هیجانی برای ارتباطات سازمانی مثبت شناسایی شدند. همچنین سه دسته راهبرد شامل راهبردهای ارتباطی تسهیل‌گر، تعدیل‌گر و بسترساز برای ارتقای ارتباطات مثبت تعیین گردید. یافته‌های مرحله کمی نشان داد که مقادیر ضریب تعیین برای متغیر ارتباطات مثبت مقدار 524/0 و برای متغیر پیامدها 575/0 است که مقادیری مطلوب است. نتایج نشان داد بهره‌گیری از رفتار سازمانی مثبت‌گرا می‌تواند تأثیر قابل‌توجهی بر بهبود کیفیت و اثربخشی ارتباطات سازمانی داشته باشد که منجر‌به نتایج ارزشمندی در سطح فردی کارکنان و سازمان میشود.
علی مظفر؛ عبدالکاظم نیسی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی عضویت گروهی (کارکنان حادثه‌دیده و حادثه‌ندیده) از روی متغیرهای تعارض بین‌فردی و عدالت سازمانی و نیز دستیابی به معادله ممیز انجام شده است. شرکت‌کنندگان در پژوهش 255 نفر از میان کارکنان صف شرکت ملی حفاری ایران بودند که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش همبستگی از نوع پیش‌بین ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی عضویت گروهی (کارکنان حادثه‌دیده و حادثه‌ندیده) از روی متغیرهای تعارض بین‌فردی و عدالت سازمانی و نیز دستیابی به معادله ممیز انجام شده است. شرکت‌کنندگان در پژوهش 255 نفر از میان کارکنان صف شرکت ملی حفاری ایران بودند که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش همبستگی از نوع پیش‌بین است و جهت دستیابی به تفاوتهای گروهی و پیش‌بینی گروهی و دستیابی به معادله ممیز از روش آماری تحلیل تمییز (تشخیصی) استفاده شد. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس تعارض بین فردی در کار و پرسشنامه عدالت سازمانی بود. نتایج نشان داد که افراد حادثه‌دیده در مقایسه با افراد حادثه‌ندیده از نمرات تعارض بین‌فردی بیشتر و عدالت سازمانی کمتری برخوردار بودند. در مجموع، متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق پیش‌بین‌های مناسبی برای تفکیک گروهی (کارکنان حادثه‌دیده و کارکنان حادثه‌ندیده) بودند. بنابراین، پیشنهاد میشود با کنترل نمودن متغیرهای ذکرشده حادثه‌دیدگی را کاهش داد.
سارا آزادی؛ فهیمه گلی زاده
چکیده
پیشینه پژوهش نشان میدهد که بین 50 تا 90 درصد حوادث و آسیب‌های ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی میدهد. کارشناسان ایمنی بر این عقیده هستند که با تمرکز و تلاش فزاینده بر رفتار انسانی میتوان به طور قابل ملاحظه‌ای حوادث ناشی از کار را کاهش داد، بر این اساس شناسایی عوامل مرتبط با رفتارهای ناایمن در پیشگیری از این حوادث ...
بیشتر
پیشینه پژوهش نشان میدهد که بین 50 تا 90 درصد حوادث و آسیب‌های ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی میدهد. کارشناسان ایمنی بر این عقیده هستند که با تمرکز و تلاش فزاینده بر رفتار انسانی میتوان به طور قابل ملاحظه‌ای حوادث ناشی از کار را کاهش داد، بر این اساس شناسایی عوامل مرتبط با رفتارهای ناایمن در پیشگیری از این حوادث مفید می‌باشند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساده و چندگانه روان‌رنجوری، فشار کاری ادراک‌شده و کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام بودند. به منظور انجام پژوهش حاضر تعداد 200 نفراز کارکنان به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از مقیاس رفتارهای ایمن، پرسشنامه پنج عاملی شخصیت (گویه‌های مرتبط با سازه روان‌رنجوری)، پرسشنامه فشار کاری ادراک‌شده، استفاده گردید و داده‌ها به‌وسیله نرم‌افزار SPSS-22 و آزمون‌های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین روان‌رنجوری و فشار کاری ادراک‌شده با رفتار ناایمن کارکنان رابطه مثبت و بین کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان رابطه منفی معنیداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون پیش‌بینی رفتار ناایمن کارکنان را از روی متغیرهای رنجوری، فشار کاری ادراک‌شده و کارآمدی ایمنی تأیید میکند به گونهای که متغیرها با هم 39 درصد واریانس متغیر ملاک (رفتار ناایمن در کارکنان) را پیش‌بینی میکنند. بر این اساس میتوان نتیجه‌گیری نمود که مسئولان و فعالان حوزه سلامت کارکنان بایستی به نقش روان‌رنجوری، فشار کاری ادراک شده، کارآمدی ایمنی توجه داشته باشند و نتایج پژوهش حاضر را به کار گیرند.
سید مجتبی عقیلی؛ آزاده سیف حسینی؛ آرزو اصغری؛ میترا نمازی
چکیده
امروزه موضوع سلامت کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران قـرار گرفته است. انگیزش یک حالت درونی است که رفتار انسان را انرژی بخشیده، فعال ساخته، به حرکت درآورده و به سوی اهداف معینی هدایت می کند. همچنین خودکارآمدی، قضاوت شخصی فرد از توانایی‌های خود برای سازماندهی و انجام یک فعالیت می‌باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش ...
بیشتر
امروزه موضوع سلامت کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران قـرار گرفته است. انگیزش یک حالت درونی است که رفتار انسان را انرژی بخشیده، فعال ساخته، به حرکت درآورده و به سوی اهداف معینی هدایت می کند. همچنین خودکارآمدی، قضاوت شخصی فرد از توانایی‌های خود برای سازماندهی و انجام یک فعالیت می‌باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان انجام شد. طرح پژوهش نیمه‌آزمایشی از نوع پیش‌آزمون_ پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری در این تحقیق عبارت بودند از کلیه کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان؛ که 30 نفر از آن‌ها که نمره انگیزش شغلی و خودکارآمدی پایین‌تری داشتند به صورت هدفمند انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 15 نفر) جایگزین شدند. ابزار پژوهش عبارت بود از پرسشنامه انگیزش شغلی کیچنر و پرسشنامه خودکارآمدی شرر و همکاران که در مراحل پیش آزمون و پس‌آزمون توزیع شد. سپس گروه آزمایش طی مدت 8 جلسه (هر جلسه 120 دقیقه) تحت آموزش شادکامی فوردایس قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون تحلیل کوواریانس در نرم‌افزار SPSS-22 استفاده شد. یافته‌های حاصل از تحلیل کوواریانس نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه از نظر انگیزش شغلی تفاوت معنیداری وجود دارد (05/0>P). همچنین در دو گروه آزمایش و گواه از نظر خودکارآمدی تفاوت معنیداری وجود دارد (05/0>p). با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش شادکامی با بهره‌گیری از فنون ابراز احساسات، دوری از افکار نگران‌کننده، زندگی در حال و آشنایی با شخصیت سالم می‌تواند یک روش کارآمد جهت افزایش خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان به شمار رود.
اسماعیل کاکه برایی؛ منصور ایراندوست؛ جمال ادهمی؛ رضا صالحی
چکیده
اخیراً رویکرد جدیدی در علم مدیریت ظاهر شده است که مربوط به روانشناسی مثبت است که از آن بهعنوان دانش سازمانی مثبت یاد میشود. محققان این حوزه به آنچه که افراد را قادر میسازد در مواقع بحرانی انعطافپذیری بیشتری داشته باشند علاقه‌مند هستند. یکی از این مباحث، انرژی کارکنان است که به واکنش فیزیکی یا ذهنی افراد که بهصورت ارادی ...
بیشتر
اخیراً رویکرد جدیدی در علم مدیریت ظاهر شده است که مربوط به روانشناسی مثبت است که از آن بهعنوان دانش سازمانی مثبت یاد میشود. محققان این حوزه به آنچه که افراد را قادر میسازد در مواقع بحرانی انعطافپذیری بیشتری داشته باشند علاقه‌مند هستند. یکی از این مباحث، انرژی کارکنان است که به واکنش فیزیکی یا ذهنی افراد که بهصورت ارادی و یا غیرارادی نسبت به یک رویداد رخ میدهد، تعریف شده است. بنابراین هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای انرژی کارکنان در محیط کار است. از رویکرد کیفی تحلیل مضمون و براساس روش براون و کلارک برای شناسایی پیشایندها، پیامدها و ابعاد و مؤلفههای مدل مورد مطالعه استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مقالات و کتابهای موجود در این زمینه بود که برحسب نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. از روش مطالعات کتابخانه ای شامل بررسی کتاب‌ها و مقاله‌ها برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق مرتبط با موضوع پژوهش استفاده شده است. به‌منظور بررسی روایی از روش بازبینی توسط همکار پژوهشی و برای سنجش پایایی از ضریب پی اسکات استفاده شده است. نتایج کلی این پژوهش بهصورت 64 مضمون پایه، 11 مضمون سازمان‌دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد. نتایج پژوهش نشان داد که مضامین (ویژگیهای روانشناختی، ویژگیهای شغلی، سبک رهبری، ارتباطات اثربخش و سبک زندگی) بهعنوان پیشران‌های انرژی کارکنان (انرژی فیزیکی، انرژی احساسی، انرژی شناختی و انرژی معنوی) بهعنوان ابعاد و مؤلفههای انرژی کارکنان و پیامدهای (اولیه و ثانویه) به عنوان پیامدهای انرژی کارکنان مشخص شد. متمرکز شدن بر مفهوم انرژی در سطوح مختلف در سازمانها، اطلاعات ارزشمندی را در مورد وضعیت انرژی کارکنان در اختیار مدیران قرار میدهد. در‌نتیجه هنگامی‌که سطح بالایی از انرژی کارکنان در یک سازمان وجود داشته باشد کارکنان با تلاش مداوم برای دستیابی به اهداف موجب برانگیخته شدن سایر اعضا میشوند و این موضوع پیامدهای مثبتی را برای فرد و سازمان به‌همراه دارد.
داود فیض؛ سلمان احمدی؛ محمد کشاورز
چکیده
توجه به موضوعات روانشناسی و انگیزشی کارکنان یکی از موضوعات مهم در سازمان‌های دولتی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین افسردگی و بهزیستی این‌جهانی کارکنان با توجه به نقش میانجیگر سه متغیر انگیزش درونی، بیرونی کنترل‌شده و بی‌انگیزگی انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و با روش پیمایشی ...
بیشتر
توجه به موضوعات روانشناسی و انگیزشی کارکنان یکی از موضوعات مهم در سازمان‌های دولتی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین افسردگی و بهزیستی این‌جهانی کارکنان با توجه به نقش میانجیگر سه متغیر انگیزش درونی، بیرونی کنترل‌شده و بی‌انگیزگی انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری در این مطالعه 189 نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی شهر شیراز بود که به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده‌ها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار Smart PLS2 مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که افسردگی بر بهزیستی این‌جهانی کارکنان و انگیزش درونی تأثیر منفی و معنی‌دار، اما بر انگیزش بیرونی کنترل‌شده و بی‌انگیزگی تأثیر مثبت و معنیداری دارد. همچنین انگیزش درونی و انگیزش بیرونی کنترل‌شده تأثیر مثبت و معنیداری بر بهزیستی این‌جهانی کارکنان دارند. رابطه افسردگی بر بهزیستی این‌جهانی کارکنان نیز به وسیله سه متغیر میانجی انگیزش درونی، انگیزش بیرونی کنترل‌شده و بی‌انگیزگی مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به این‌که کارکنان در سازمانها نیاز به توانایی روانی بالایی دارند، وجود حالت افسردگی منجر به کاهش این توانایی میگردد و از طرف دیگر احساس بهزیستی این‌جهانی کارکنان را کم‌رنگ می‌نماید. زمانی که شرایط لازم برای انگیزش کارکنان فراهم گردد، بهزیستی این‌جهانی بالاتری در آن‌ها به وجود خواهد آمد. این پژوهش برای اولین بار تلاش کرد افسردگی و تأثیر آن بر انگیزش درونی، انگیزش بیرونی کنترل‌شده، بی‌انگیزگی و بهزیستی این‌جهانی کارکنان را مورد سنجش قرار دهد.
یاسر حاجی آقانژاد؛ احدالله انگزی قدس
چکیده
در عصر حاضر یکی از مهم‌ترین چالش‌های اساسی مدیران منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد موفقیت سازمان و استفاده بهینه از آن‌هاست؛ این پژوهش با هدف، بررسی رابطه بین جو مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان در یک واحد نظامی انجام شده است. جامعه آماری، کارکنان حوزه ستادی یک واحد نظامی بود که از طریق روش نمونهگیری تصادفی ساده، ...
بیشتر
در عصر حاضر یکی از مهم‌ترین چالش‌های اساسی مدیران منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد موفقیت سازمان و استفاده بهینه از آن‌هاست؛ این پژوهش با هدف، بررسی رابطه بین جو مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان در یک واحد نظامی انجام شده است. جامعه آماری، کارکنان حوزه ستادی یک واحد نظامی بود که از طریق روش نمونهگیری تصادفی ساده، 184 نفر بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه جو مشارکتی و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفت. یافتهها نشان داد که جو مشارکتی و ابعاد آن (فرهنگ مشارکت در سازمان، حمایت گروه‌های کاری، نگرش کارکنان و نظارت مداوم) بر تعهد سازمانی یک واحد نظامی تأثیر مثبت و معنیداری می‌گذارد. مطابق با یافته‌های پژوهش حاضر، مادام که در یک واحد نظامی فرهنگ مشارکت و کمک و همکاری حاکم باشد میتوان انتظار داشت که تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد. هر چقدر تیم سازی و حمایت از گروه‌های کاری در این واحد نظامی به خوبی صورت گیرد، این فضای همکاری گروه‌های کاری باعث اثربخشی تعهد سازمانی در این سازمان میشود.
زهره لطیفی؛ مرضیه خلیلی
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی اثربخشی مشاوره شغلی با رویکرد روایتدرمانی بر انطباق‌پذیری کارراهه، اهمالکاری و کیفیت زندگی کاری در کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان بود. روش پژوهش نیمه‌آزمایشی از نوع پیش‌آزمون، پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان در سال تحصیلی 13۹۹ به تعداد 140 نفر ...
بیشتر
هدف اصلی این پژوهش بررسی اثربخشی مشاوره شغلی با رویکرد روایتدرمانی بر انطباق‌پذیری کارراهه، اهمالکاری و کیفیت زندگی کاری در کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان بود. روش پژوهش نیمه‌آزمایشی از نوع پیش‌آزمون، پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش استان اصفهان در سال تحصیلی 13۹۹ به تعداد 140 نفر بودند. 30 نفر از کارکنان به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب و به صورن تصادفی به دو گروه آزمایش و گواه گمارده شدند. گروه آزمایش به مدت هفت جلسه 60 تا 90 دقیقهای در گروه مشاوره کارراهه با رویکرد روایتدرمانی شرکت کردند. متغیرهای پژوهش با پرسشنامههای انطباق‌پذیری مسیر شغلی ساویکاس و پورفیلی (2012)، اهمالکاری تاکمن (1991) و کیفیت زندگی کاری والتون (1973) مورد سنجش قرار گرفتند. داده‌ها با آزمون تحلیل کوواریانس چندمتغیری با استفاده از نرم‌افزار SPSS-24 تحلیل گردید. نتایج نشان داد که آموزش مشاوره کارراهه با رویکرد روایتدرمانی میزان اهمالکاری را کاهش و میزان انطباق‌پذیری و کیفیت زندگی کاری را افزایش داد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که اجرای مشاوره شغلی با رویکرد روایتدرمانی می‌تواند سبب افزایش عملکرد شغلی و بهره‌وری کارکنان سازمانها شود. پیشنهاد میگردد مراکز آموزش عالی و ادارات استفاده از مبانی مشاوره کارراهه مبتنی بر رویکرد روایت درمانی را در برنامه‌های آموزشی کارکنان خود جای دهند، این امر می‌تواند بر کاهش اهمالکاری، افزایش انطباق‌پذیری مسیر شغلی و کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار باشد.
گلناز مهدی عصری؛ حسین صفرزاده؛ محمدرضا ربیعی مندجین
چکیده
هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهش‌های خارجی انجام‌شده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبسته‌های مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهش‌های خارجی کدامند و همچنین کدام‌یک از این عوامل ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهش‌های خارجی انجام‌شده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبسته‌های مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهش‌های خارجی کدامند و همچنین کدام‌یک از این عوامل قوی‌ترین رابطه را با عدالت سازمانی دارد. جامعه آماری را تمام پژوهش‌های انجام‌شده خارجی پیرامون عدالت سازمانی تا پایان نیمه اول سال 2023 تشکیل دادند و بر مبنای نمونهگیری هدفمند، 32 سند پژوهشی که دارای ویژگیهای مناسب برای ورود به فراتحلیل بودند، انتخاب شدند. به‌منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از ویرایش دوم نرم‌افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شد. با توجه به ناهمگونی بین مطالعات انجام‌شده از مدل اثرات تصادفی برای ترکیب نتایج و رسیدن به اندازه اثر استفاده شد. اندازه اثر مدل تصادفی همبسته‌های عدالت سازمانی در مطالعات تحت بررسی 0/299 به‌دست آمد که براساس نظام تفسیری کوهن در محدوده اطمینان در سطح متوسط می‌باشد. نتایج نشان داد که بین همبسته‌های مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی، قصد انطباق با خط‌مشی امنیت سیستم اطلاعات، رضایت از خدمات و اعتماد سازمانی، قوی‌ترین عوامل و در مقابل، پنهان کردن دانش، عملکرد سازمانی و قصد ترک شغل کارکنان، ضعیف‌ترین عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی ارزیابی شد. با توجه به عوامل متعدد مرتبط با عدالت سازمانی باید گفت بدون کسب دانش از میزان ادراک پرسنل از عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق چشم‌اندازهای سازمانی و بهبود وضعیت عملکرد سازمانی و تعالی سازمانی میسر نخواهد بود.
صالح رحیمی؛ طاهره میرزایی؛ فرامرز سهیلی
چکیده
برتری سازمانها نسبت به هم حاصل توانمندی کارکنان آنان است. چنان‌چه عواملی منفی از قبیل استرس شغلی کارکنان پایین باشد، سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان افزایش می‌یابد. بر این اساس، هدف این پژوهش بررسی رابطه استرس شغلی با سلامت روان و تعهد سازمانی در کارکنان کتابخانه‌های عمومی استان ایلام بود. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه ...
بیشتر
برتری سازمانها نسبت به هم حاصل توانمندی کارکنان آنان است. چنان‌چه عواملی منفی از قبیل استرس شغلی کارکنان پایین باشد، سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان افزایش می‌یابد. بر این اساس، هدف این پژوهش بررسی رابطه استرس شغلی با سلامت روان و تعهد سازمانی در کارکنان کتابخانه‌های عمومی استان ایلام بود. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان کتابخانه‌های عمومی استان ایلام در سال 1397 بوده که تعداد کل آن‌ها 123 نفر بود. با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری، تمامی اعضای جامعه و به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامههای تعهد سازمانی آلن و مایر، سلامت عمومی گلدبرگ و استرس‌شغلی کوپر و همکاران، استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، از مدلسازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار لیزرل استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، بین استرس شغلی و سلامت روان رابطه معنیداری مشاهده نشد اما رابطه بین استرس شغلی و تعهد سازمانی معنی‌دار بود. با توجه به نتایج پژوهش، مدیران کتابخانهها باید به اثرات منفی استرس شغلی توجه کنند و برای حفظ تعهد کارکنان به سازمان، سعی در کاهش استرس شغلی آنان نمایند.
نیما رنجی جفرودی؛ مرتضی قربانی
چکیده
ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به اشکال مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آن‌ها بر پایه تلاش‌های جسمی و روانی منابع انسانی خود اداره و هدایت میشوند. در سازمانها بروز بعضی عوامل مانند شرایط پراسترس محیط کاری، آسیب‌های جسمی و برخی عوامل دیگر باعث میشود کارکنان تصمیم به جابجایی در شغل ...
بیشتر
ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به اشکال مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آن‌ها بر پایه تلاش‌های جسمی و روانی منابع انسانی خود اداره و هدایت میشوند. در سازمانها بروز بعضی عوامل مانند شرایط پراسترس محیط کاری، آسیب‌های جسمی و برخی عوامل دیگر باعث میشود کارکنان تصمیم به جابجایی در شغل بگیرند. هدف پژوهش حاضر بررسى تأثیر بیماری‌های اسکلتی عضلانی بر تمایل به چرخش شغل با توجه به نقش میانجی استرس شغلی و نقش تعدیل‌کنندگی ذهن‌آگاهی آتش‌نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور بود. این پژوهش توصفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه آتش‌نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور هستند که تعداد آن‌ها 598 نفر بود. روش نمونهگیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری خوشه‌ای است. حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 280 نفر تعیین شد. ابزار پژوهش حاضر شامل پرسشنامههای استاندارد اسکلتی-عضلانی، ذهن‌آگاهی، استرس شغلی و چرخش شغل در نظر گرفته بود. برای بررسی روایی پرسش‌نامه‌ها از ضرایب روایی همگرا و واگرا استفاده شد. پایایی پرسشانامه‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها روش الگویابی معادلات ساختارى و نرم‌افزار Smart PLSمورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که بیماری‌های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی تأثیر مثبت دارد، بیماری‌های اسکلتی-عضلانی و استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر مثبت دارد. بیماری‌های اسکلتی-عضلانی از طریق استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر دارد. ذهن‌آگاهی تأثیر بیماری‌های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی را تعدیل میکند. لذا میتوان نتیجه‌گیری کرد که بیماری‌های اسکلتی-عضلانی با توجه به نقش استرس شغلی و ذهن‌آگاهی در بروز تمایل فرد به چرخش شغل تأثیر می‌گذارد. همچنین، این مطالعه، تایید میکند که درد فیزیکی واقعی را میتوان با ذهن‌آگاهی فرد کاهش داد.
رقیه نداف پور؛ رقیه شاهانی شلمانی؛ علی قدیمی
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر کرج انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان شاغل در ادارات آموزش و پرورش شهر کرج بود (382 نفر). از این تعداد از طریق فرمول کوکران 200 نفر بهعنوان نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی مرحله‌ای انتخاب شدند. روش ...
بیشتر
این پژوهش با هدف بررسی رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر کرج انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان شاغل در ادارات آموزش و پرورش شهر کرج بود (382 نفر). از این تعداد از طریق فرمول کوکران 200 نفر بهعنوان نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی مرحله‌ای انتخاب شدند. روش پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی با هدف پیش‌بینی بود. ابزار جمع‌آوری داده‌ها شامل پرسشنامههای تناسب فرد-سازمان اسکروگینس و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بود. داده‌های به‌دست‌آمده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان با استفاده از نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان دارای رابطه منفی و معنیداری می‌باشد (01/0p<). همچنین، تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معنیداری داشت (01/0p<)، اما رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با ابعاد شخصیتزدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان معنی‌دار نبود (05/0p>). در مجموع، با توجه به یافته‌های این پژوهش، هر چقدر که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل بیشتر باشد فرسودگی شغلی کارکنان کمتر خواهد شد.
راضیه آقابابایی
چکیده
سبک مربی‌گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی در سازمآن‌ها محسوب میشود و در بستر تعاملات و روابط نزدیک شکل می‌گیرد و می‌تواند بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار باشد. رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از طریق تأثیرگذاری بر عوامل درونی سازمان موجب افزایش عملکرد، تعهد و رضایت شغلی و کاهش رفتارها و نگرش‌های مخرب سازمانی میشود. بر همین ...
بیشتر
سبک مربی‌گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی در سازمآن‌ها محسوب میشود و در بستر تعاملات و روابط نزدیک شکل می‌گیرد و می‌تواند بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار باشد. رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از طریق تأثیرگذاری بر عوامل درونی سازمان موجب افزایش عملکرد، تعهد و رضایت شغلی و کاهش رفتارها و نگرش‌های مخرب سازمانی میشود. بر همین اساس، هدف پژوهش بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر سبک مربی‌گری ادراک‌شده بر انحرافات کاری محیط کار بود. نوع پژوهش، توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان به تعداد 3237 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونهگیری تصادفی طبقه‌ای 315 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها سه پرسشنامه مربی‌گری (2005) McLean et al.، رفتار انحرافی (2000) Bennett & Robinson و رفتار شهروندی سازمانی (1989)Organ & Konovsky بود. جهت تأیید روایی پرسش‌نامه‌ها، از روایی صوری و سازه استفاده شد. تحلیل داده‌های پژوهش با استفاده از نرم‌افزارهای آماری AMOS و SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین متغیر سبک مربی‌گری و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از حد متوسط و رفتار انحرافی معلمان، کمتر از حد متوسط است. همچنین اثرات کل مربی‌گری بر رفتار انحرافی، منفی و معنی‌دار، رفتار شهروندی بر رفتار انحرافی، منفی و معنی‌دار و مربی‌گری بر رفتار شهروندی، مثبت و معنی‌دار بود و نقش میانجی رفتار شهروندی در تأثیر مربی‌گری ادراک‌شده بر رفتار انحرافی، معنی‌دار بوده و تأیید شد. بر اساس نتایج میتوان گفت با سبک رهبری مناسب، اعتماد و تعهد متقابل بین فرد و سازمان شکل گرفته و سازمان به‌دنبال رشد و توسعه شخصی و حرفه‌ای افراد است و افراد هم متقابلاً به‌دنبال تحقق اهداف سازمانی حتی با رفتارهای داوطلبانه هستند در سازمان رفتارهای انحرافی کمتری دیده خواهد شد.
حامد محمدی
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه التزام شغلی و تعهد سازمانی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بخش ستادی شرکت گاز استان مازندران تشکیل داده‌اند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال میکند از نوع پژوهش کاربردی و حسب نحوه گردآوری داده‌ها، یک پژوهش توصیفی است. در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه استاندارد که توسط آرمسترانگ طراحی شده است ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه التزام شغلی و تعهد سازمانی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بخش ستادی شرکت گاز استان مازندران تشکیل داده‌اند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال میکند از نوع پژوهش کاربردی و حسب نحوه گردآوری داده‌ها، یک پژوهش توصیفی است. در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه استاندارد که توسط آرمسترانگ طراحی شده است شامل پرسشنامه تعهد سازمانی با 5 ماده، و پرسشنامه التزام شغلی با 14 ماده استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون، آزمون F و KMO به کار گرفته شد. یافتهها نشان داد که بین التزام شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد، به منظور درک بهتر رابطه بین التزام شغلی و تعهد سازمانی با استفاده از نرم‌افزار لیزرل، گراف تحلیل مسیر بهعنوان مدل ساختاری پژوهش ترسیم گردید که در نتیجه، مدل ساختاری تحقیق تأیید شد.
هیفا بریحه بریهی؛ ایمان ممبینی
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری تحولی با بهزیستی شغلی، موفقیت شغلی ادراک‌شده و عملکرد انطباقی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز آغاجاری انجام شد. نمونه پژوهش حاضر 174 نفر (124 نفر مرد، 50 نفر زن) از کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز آغاجاری بود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامههای رهبری تحولی کلی، بهزیستی ...
بیشتر
این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری تحولی با بهزیستی شغلی، موفقیت شغلی ادراک‌شده و عملکرد انطباقی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز آغاجاری انجام شد. نمونه پژوهش حاضر 174 نفر (124 نفر مرد، 50 نفر زن) از کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز آغاجاری بود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامههای رهبری تحولی کلی، بهزیستی شغلی، موفقیت شغلی ادراک‌شده و عملکرد انطباقی می‌باشند. به‌منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم‌افزار AMOS ویراست 21 استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی نهایی از برازش قابلقبولی با داده‌ها برخوردار است. همچنین، نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم رهبری تحولی به بهزیستی شغلی (0/21=p< 0/001 ،β)، رهبری تحولی به موفقیت شغلی ادراک‌شده (0/67=p< 0/001 ،β)،و رهبری تحولی به عملکرد انطباقی (0/55=p< 0/001 ،β)،معنی‌دار می‌باشند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد میشود که آموزش سبک رهبری تحولی به مدیران در برنامه‌های آموزشی سازمانها مورد توجه قرار بگیرد.
محمدمهدی دوالی؛ فرشید علی پور
چکیده
خشنودی شغلی نگرشی است که موجب بهبود بهره‌وری، افزایش انگیزه و توانمندی کارکنان میشود، لذا شناخت عوامل مؤثر بر آن و توجه به مهارت شغلی می‌تواند زمینه افزایش خشنودی شغلی را فراهم نماید. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مهارت شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اقماری دکل‌های ...
بیشتر
خشنودی شغلی نگرشی است که موجب بهبود بهره‌وری، افزایش انگیزه و توانمندی کارکنان میشود، لذا شناخت عوامل مؤثر بر آن و توجه به مهارت شغلی می‌تواند زمینه افزایش خشنودی شغلی را فراهم نماید. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مهارت شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اقماری دکل‌های حفاری 61 و 69 فتح متعلق به شرکت ملی حفاری ایران بود. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، 109 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها با استفاده از پرسشنامههای استاندارد بوده است. جهت سنجش روایی از آزمون روایی محتوایی و روایی سازه و برای سنجش پایایی نیز از آزمون‌های آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرم‌افزار پی.ال.اس استفاده گردید. یافتهها رابطه مهارت شغلی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه فرسودگی شغلی با خشنودی شغلی را تأیید کرد. همچنین، یافتهها حاکی از آن بود که مهارت شغلی از طریق نقش میانجیگر فرسودگی شغلی، بر خشنودی شغلی کارکنان ملی حفاری ایران اثر غیرمستقیم دارد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که با توجه به مشخص شدن رابطه بین خشنودی شغلی با فرسودگی شغلی و مهارت شغلی، مدیران برنامه‌هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان و احساس خودکارآمدی اجرا نمایند و زمینه کاهش فرسودگی شغلی را فراهم نمایند.
هدا مجتهدزاده؛ غلامرضا معمارزاده طهران؛ قنبر امیرنژاد؛ فؤاد مکوندی؛ سیروس کرراهی مقدم
چکیده
زنان بعد از شکستن سقف شیشه‌ای و قرار گرفتن در موقعیت‌های رهبری با پدیده‌ای به‌نام صخره شیشه‌ای مواجه میشوند که ناشی از تلاقی عوامل ساختاری و روانشناختی-اجتماعی بوده که یک مدیریت متزلزل و ناامن را برای آنان سبب میشود. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل، مؤلفهها و شاخصهای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی و به تبع آن ارائه ...
بیشتر
زنان بعد از شکستن سقف شیشه‌ای و قرار گرفتن در موقعیت‌های رهبری با پدیده‌ای به‌نام صخره شیشه‌ای مواجه میشوند که ناشی از تلاقی عوامل ساختاری و روانشناختی-اجتماعی بوده که یک مدیریت متزلزل و ناامن را برای آنان سبب میشود. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل، مؤلفهها و شاخصهای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی و به تبع آن ارائه یک الگوی مفهومی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه افراد صاحب‌نظر در حوزه مدیریت و زنان بودند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و اطلاعات‌محور، تعداد 12 نفر از این افراد بهعنوان مشارکت‌کننده انتخاب شدند. برای انجام این پژوهش علاوه بر مطالعه اسنادی و بررسی پیشینه پژوهش جهت شناسایی عوامل پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی، از تکنیک دلفی فازی جهت پالایش عوامل و شاخص‌ها بهره گرفته شده است. نتایج حاکی از آن بود که عوامل؛ ارزیابی و نظارت بر عملکرد مدیران فارغ از جنسیت، برابری در توزیع پاداش‌ها و نتایج، دسترسی به منابع اطلاعاتی سازمان، تفویض قدرت به زنان، تعهد یکسان مردان و زنان نسبت به خانواده و توانایی پاسخ به خواستههای شغلی به‌ترتیب از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی هستند. مدل پایداری شغلی مدیران زن با 9 عامل و 27 شاخص در سه بعد ساختاری-سازمانی، رفتاری-روانشناختی و فرهنگی-اجتماعی طراحی گردیده و بهعنوان مدلی پیشنهادی جهت پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی ارائه شده است تا بدین‌وسیله سازمانها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود، طرح‌ها و اقدامات لازم را جهت نظام‌سازی و حرکت مستمر در چهارچوب برابری جنسیتی، ساختار سازمانی متناسب با بهبود ارتباطات سازمانی، رشد توانمندی‌های فردی زنان و هم‌ترازسازی جنسیتی ارائه نمایند. نتایج این پژوهش نشان داد که پایداری شغلی مدیران زن از عوامل بهم‌تنیده‌ای تشکیل گردیده که به‌نظر می‌رسد کاهش تمرکز بر جنسیت می‌تواند یک ایدئولوژی سازگارانه در راستای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی باشد.
